Według Gallupa organizacje, w których współczynnik zaangażowania jest wysoki, notują 41% mniej absencji, 59% mniejszą rotację pracowników oraz wyższą o 17% produktywność. Stworzenie angażującej kultury organizacyjnej wymaga jednak długofalowej strategii i skutecznego wdrażania narzędzi m.in. w takich obszarach jak zarządzanie różnorodnością, niwelowanie luki płacowej z uwagi na płeć czy umiejętne łączenie home office z pracą w biurze. Warto przyjrzeć się dobrym praktykom, które w tym zakresie wdrożyła Grupa Żabka.

Jednym ze sposobów na zmniejszenie poczucia niepewności i wypalenia zawodowego jest zastosowanie metody zwiększania poczucia szczęścia i efektywności w pracy: Job Crafting Base®. Dzięki temu podejściu mamy szansę odkryć, jakie drobne zmiany możemy wprowadzić w wykonywaną pracę, aby osiągnąć większą efektywność i wyższy poziom zadowolenia.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest dziedziną, która wymaga elastyczności i szybkiego reagowania na zmieniające się potrzeby zarówno pracowników, jak i całej organizacji. Trudno osiągnąć zwinność biznesową bez zwinnego HR. Jak więc wykorzystać metodykę agile w pracy działów czy zespołów HR?

Liczba i kompleksowość wyzwań, z jakimi muszą się mierzyć działy HR nie maleje, a ich wpływ na funkcjonowanie organizacji jest coraz większy. Stąd rosnąca potrzeba znajomości oraz rozumienia otoczenia biznesowego przez działy HR, które stają w roli już nie tylko wspierającej, lecz także współtworzącej biznes. Jakie kompetencje budują strategiczny HR i jak w praktyce zastosować je we współpracy z partnerami biznesowymi?

Amerykańska aktorka Mary Lou Cook powiedziała kiedyś, że „kreatywność to wymyślanie, eksperymentowanie, wzrastanie, ryzykowanie, łamanie zasad, popełnianie błędów i dobra zabawa”. Ta idea została wykorzystana przy tworzeniu programu rozwojowego Misja Rozwój w firmie ROSSMANN.

Jak zwrócić uwagę, że w ramach organizacji jesteśmy tolerancyjni i otwarci na każdego człowieka niezależnie od płci, orientacji, rasy, wyznania, narodowości? Najlepiej w ramach kampanii, którą zrealizujemy wspólnie z pracownikami. Kampania rekrutacyjna „Bądź sobą, z nami” to przykład działań wizerunkowych działających zarówno zewnętrznie, jak i wewnętrznie. Jak wyglądały prace koncepcyjne i realizacja tej kampanii?

Pracodawcy dzielą się na tych, którzy prowadzą już działania well-beingowe i na tych, którzy niebawem będą musieli zacząć. Inflacja, wojna w Ukrainie, postpandemiczna rzeczywistość to tylko niektóre z czynników, które podnoszą poziom stresu. Wiele organizacji wychodzi naprzeciw potrzebom pracowników i wdraża programy mające na celu podniesienie ich dobrostanu. Stają jednak w obliczu pytania: jak sprawdzić, czy osiągają zamierzony efekt? W artykule tym odpowiem na to i inne pytania.

Budowanie stabilnych, silnych zespołów dzięki inkluzywności i zaangażowaniu to jedno z najważniejszych zadań organizacji, które chcą się rozwijać. O to, jak zrealizować je w praktyce, zapytaliśmy Jolantę Bańczerowską, Członkinię Zarządu odpowiedzialną za obszar strategii personalnej w Grupie Żabka.

W czasach I rewolucji przemysłowej, która zapoczątkowała masowe zatrudnianie pracowników w zorganizowanych zakładach pracy, niespecjalnie przejmowano się pracownikami. Traktowano ich jako element produkcji, często gorzej od produktu, który był efektem ich prac. Ponieważ nie istniały żadne normy oraz ograniczenia w zatrudnieniu, niezwykle popularne było eksploatowanie pracowników (w tym kobiet i dzieci) do granic ich możliwości), a gdy się „zepsuli”, wymienianie ich na nową siłę roboczą. Z początkiem II rewolucji przemysłowej ten stan się tylko pogłębił, co doprowadziło do wprowadzenia pierwszych zasad prawa pracy, w tym pierwszych zasad BHP, prowadzących do zmniejszenia zachorowalności i śmiertelności w środowisku pracy.

Niskie bezrobocie i dynamiczny rozwój gospodarki sprawił, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika, w którym coraz częściej to przedsiębiorca swoją ofertą, musi walczyć o pozyskanie wysokiej jakości pracowników. Czynnikiem decydującym w tym zakresie niezmiennie jest wynagrodzenie, jednak istotne znaczenie mają także benefity pozapłacowe.

Okresowa ocena pracownicza powinna być jednym z kluczowych procesów w polityce kadrowej firmy. Regularna i rzetelna przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Jak ją skutecznie przeprowadzić, aby jak najwięcej zyskać?

Nie będzie przesadą stwierdzenie, że oferta pracy, na którą spływa wiele wysokiej jakości aplikacji, to Święty Graal procesów rekrutacyjnych. Jednak, ilu praktyków HR, tyle sposobów na realizację tego celu. Które z nich są najchętniej stosowane? Dlaczego? Jak się mają do oczekiwań kandydatów? W eRecruiter postanowiliśmy znaleźć odpowiedzi na te pytania.