W badaniu „Efektywność rekrutacji 2023” zapytaliśmy osoby zaangażowane w działania rekrutacyjne, jakie są ich sposoby na zwiększenie responsywności na ogłoszenia oraz jakości pozyskiwanych aplikacji. Oto najważniejsze wnioski…
Sekret skutecznych rekrutacji
Z badania jasno wynika, że – zaraz po publikacji ogłoszeń na portalach pracy – do najpopularniejszych metod zwiększania efektywności poszukiwań kandydatów należą:
- promocja ogłoszeń w mediach społecznościowych,
- korzystanie z programów poleceń pracowniczych,
- publikacja ogłoszeń na stronach karier.
Niespełna połowa praktyków HR stawia także na tworzenie angażujących treści oraz na direct search (czyli bezpośrednie, osobiste poszukiwanie kandydatów przez rekrutera). Do mniej popularnych sposobów zalicza się multiposting, korzystanie z usług agencji pracy i prowadzenie kampanii employer brandingowych.
To wskazuje na istnienie pewnego trendu, w którym działania rekrutacyjne są zakrojone na coraz szerszą skalę, by zwiększyć szansę dotarcia do najlepiej dopasowanych kandydatów. Jak komentuje Mariola Staniewska, Specjalistka ds. rekrutacji i employer brandingu w Poczcie Polskiej:
„Rosnąca konkurencja i coraz trudniejszy rynek pracy spowodowały, że rekrutacje stały się produktami, które należy zareklamować tak, by docierać bezpośrednio do potencjalnych pracowników. Świadomość kandydatów jest na tyle duża, że samo zamieszczenie ogłoszenia jest niewystarczające. Marketing rekrutacyjny staje się codziennością i jednym z ważniejszych elementów candidate experience pod kątem budowania świadomości marki.”
Skąd zatem wynika popularność promocji ogłoszeń w mediach społecznościowych? Aż 60% rekruterów decyduje się w ten sposób wesprzeć poszukiwania kandydata. Takie proaktywne wyjście w stronę potencjalnych pracowników pomaga rozszerzyć poszukiwania poza portale pracy. Często umożliwia także szybsze i bezpośrednie nawiązanie kontaktu z kandydatem zainteresowanym naszą ofertą, co naturalnie zmniejsza dystans i buduje osobistą relację z marką pracodawcy.
Źródło najlepiej dopasowanych kandydatów
Równie popularną formą wspierania rekrutacji są polecenia pracownicze – korzysta z niej 60% badanych. Coraz więcej firm dostrzega wartość płynącą z tego dodatkowego kanału pozyskiwania aplikacji i wskazuje na jego wysoką jakość. Osoby z poleceń to zazwyczaj najlepiej dopasowani do stanowiska kandydaci. Co więcej, system poleceń angażuje także obecnych pracowników w działania i rozwój firmy. Dodatkową zaletą jest często naturalnie powstający proces „mentoringu”. Pracownik polecający, jeszcze przed zatrudnieniem w firmie kandydata, staje się jego buddym, wprowadzając go w firmowe zasady, opowiadając o stylu pracy i zespole. Dzięki temu nowozatrudniona osoba dużo szybciej i pewniej obejmuje swoje stanowisko.
Dużym wsparciem w prowadzeniu programów poleceń pracowniczych są narzędzia, które pomagają je usystematyzować i kontrolować, np. Moduł Poleceń Pracowniczych w eRecruiter czy system ShareHire. Takie rozwiązania ułatwiają zwykle śledzenie rekomendacji, rozliczanie wynagrodzeń dla pracowników i, co najważniejsze, przygotowanie dedykowanej strony www. Jej istotnym (choć nie obowiązkowym) punktem – poza samymi ogłoszeniami o pracy i informacją o wysokości nagrody za polecenie – jest regulamin. Nie mniej ważna jest możliwość generowania indywidualnych linków do ogłoszeń, które pracownicy mogą przesyłać rekomendowanym osobom. Dzięki nim rekruter wie, który kandydat pochodzi z polecenia. Pracownik zaś dostaje powiadomienie, gdy polecona przez niego osoba zaaplikuje na ofertę.
Z danych eRecruiter wynika, że w 94% firm, które korzystają z Modułu Poleceń, pracownicy faktycznie dokonują rekomendacji kandydatów w procesach rekrutacyjnych. Co więcej, aż na 92% z nich spływają aplikacje, dzięki czemu firmy szybciej znajdują dopasowanych kandydatów. Wśród największych zalet programów poleceń rekruterzy wymieniają:
- pozyskiwanie wartościowych aplikacji,
- usprawnienie procesu polecenia kandydatów,
- ujednolicenie ścieżki przekazywania aplikacji rekomendowanych osób,
- oszczędność czasu – skrócenie procesu rekrutacyjnego i onboardingu,
- zachowanie standardów w zakresie przetwarzania danych osobowych, w tym RODO,
- zaangażowanie pracowników w procesy rekrutacyjne i promocję firmy jako pracodawcy.
Nie dziwi więc, że obecność programu poleceń pracowniczych w firmie to już bardzo często standard i stały element pakietu benefitów.
Jak Cię widzą, tak… będą aplikować
Choć polecenia pracownicze są bardzo skutecznym kanałem rekrutacyjnym, to nie ulega wątpliwości, że gros kandydatów trafia do firmy w inny sposób. Samodzielnie wyszukują oferty pracy na interesujące ich stanowiska lub przeglądają ogłoszenia od wybranych, ulubionych pracodawców. Z badań eRecruiter wynika, że 85% kandydatów szuka ofert pracy bezpośrednio na stronach karier firm. Zaś 56% organizacji publikuje na nich ogłoszenia, dostrzegając ich ogromny potencjał i czerpiąc korzyści z pozyskiwania lepiej dopasowanych kandydatów. Widać zatem, że spora część firm nadal stoi przed wyzwaniem zagospodarowania tej formy kontaktu z potencjalnym pracownikiem. Kontaktu najlepszą, najkrótszą możliwie drogą, czyli przez własną stronę kariery.
Co musi zawierać taka strona, by przyciągała kandydatów? Z badań wiemy już, że – oczywiście – oferty pracy, w tym możliwość aplikacji spontanicznej. Warto jednak umieścić na niej także szczegółowe informacje o firmie i jej działalności, bo poszukuje ich aż 60% kandydatów. Nie są to zaskakujące dane – wszak każdy chce lepiej poznać organizację, z którą, być może, zwiąże swoją najbliższą przyszłość. Jeśli chodzi o pozostałe elementy strony kariery to ogranicza nas tylko wyobraźnia. Do dobrych praktyk należy umieszczenie na niej listy benefitów pracowniczych, opinii pracowników lub klientów, danych kontaktowych oraz mapy lokalizacji biur i zakładów produkcyjnych (jeśli firma je posiada). Wszelkie dane liczbowe, zdobyte nagrody, zdjęcia i wideo przedstawiające firmę oraz to, jak się w niej pracuje, pomogą zbudować przyjazny wizerunek pracodawcy. Podkreślą także otwartość na kandydatów i przejrzystość firmy.
Co kluczowe, strona kariery powinna być zgodna z corporate identity, czyli z identyfikacją wizualną oraz strategią komunikacyjną marki. I to zarówno marki w kontekście produktu, jak i marki pracodawcy. W ten sposób staje się ona poniekąd sprawą łączoną działu HR i marketingu. We wspólnym interesie obu zespołów leży zadbanie o atrakcyjną i spójną z wizerunkiem marki stronę.
Najważniejsza wizytówka firmy
Spójrzmy prawdzie w oczy: w ferworze codziennych zajęć i często wobec nacisków na prowadzenie szybkich procesów rekrutacyjnych, nie zawsze jest czas, by stroną kariery się zajmować. Nie wspominając już o procesie tworzenia jej od zera, który wymaga dużych nakładów czasowych i finansowych (stworzenie strony przez agencję marketingową to koszt kilkunastu-kilkudziesięciu tysięcy złotych). W takiej sytuacji, by podołać codziennym obowiązkom związanym z pozyskiwaniem kandydatów, warto skorzystać z prostych narzędzi do samodzielnego przygotowania strony kariery. Umożliwiają one „skomponowanie” strony z gotowych już bloków, w których można umieścić firmowe zdjęcia, treści, oferty pracy i wszystkie dane ważne dla kandydatów.
Przykładem takiego narzędzia jest Strona Kariery PRO w eRecruiter, którą w kilka kliknięć można dopasować do swoich potrzeb: pod względem kolorystyki, treści i jej układu. Pozwala ona także stworzyć dodatkowe podstrony dla konkretnych spółek w ramach firmy bądź dla grup kandydatów (np. z IT lub pracowników fizycznych), by dostosować treści do wybranych odbiorców. Co więcej, umożliwia optymalizację SEO i połączenie z Google Search Console, więc odpowie także na potrzeby zaawansowanych użytkowników.
Strona kariery to wizytówka każdej firmy. Zamieszczone na niej oferty pracy, ale też wszystkie treści, filmy, zdjęcia czy opinie pracowników pozwalają kandydatowi poznać organizację zanim jeszcze do niej trafi. To właśnie strona kariery bardzo często decyduje o pierwszym wrażeniu, jakie firma zrobi na przyszłym pracowniku. Kluczowe jest zatem, aby była ona nie tylko „zawieszona w sieci” i pozostawiona sama sobie, ale także by żyła życiem organizacji. I, przede wszystkim, zawierała poszukiwane przez kandydatów informacje oraz zachęcała do aplikowania.
O tym, jak ważna jest strona kariery w budowaniu wizerunku i działaniach rekrutacyjnych pracodawcy, najlepiej powiedzą sami… pracodawcy! Jak mówi Tomasz Miks, HR Business Partner w Porta KMI Poland:
”W mojej opinii warto poświęcić stronie kariery szczególną uwagę i dbać o jej aktualność, gdyż stanowi ona nie tylko ważny element działań employer brandingowych, ale coraz częściej też cenne źródło pozyskiwania aplikacji kandydatów.”
Źródła danych cytowane w artykule:
