W ciągu ostatnich dwóch lat 2020–2022 w corocznym badaniu zaangażowania w Grupie Saint-Gobain w Polsce odsetek pozytywnych odpowiedzi na pytanie „Czy czuję się doceniany i uznany w pracy?” wzrósł o 4 punkty procentowe. Ten wynik jest konsekwencją systematycznej i konsekwentnie prowadzonej akcji #DziękiTobie! Związane z nią działania niosą za sobą pozytywny przekaz o tym, że docenianie nie jest trudne i powinno być na stałe wpisane w kulturę organizacyjną.

ORLEN to miejsce pracy o wyjątkowym znaczeniu – oferujemy wiele możliwości rozwoju na różnym etapie kariery, dajemy przestrzeń do realizacji własnych pomysłów i wdrażamy unikatowe rozwiązania, jak np. dodatkowe dni wolne na opiekę nad rodzicami. Jednym z wyzwań tak dużej organizacji jest wykorzystanie potencjału wszystkich osób, które współtworzą dziś koncern multienergetyczny i zadbanie o indywidualne potrzeby każdej z nich. PKN ORLEN to pracodawca, który rozumie, że realizacja celów biznesowych jest nieodłącznie związana z dobrostanem pracownika1.

Świat pędzi do przodu, a wraz z nim zmienia się rynek pracy. W dobie zarówno automatyzacji, sztucznej inteligencji, nadchodzącego metawersum, jak i ciągłej niepewności, która stale towarzyszy nam w związku z przebytą pandemią koronawirusa oraz toczącą się wojną w Ukrainie, zmieniają się także kompetencje, jakich poszukują pracodawcy. Co chwila słyszymy też o kompetencjach przyszłości – co zatem kryje za sobą to hasło?

W ostatnich latach temat Diversity, Equity & Inclusion (DEI), czyli budowania włączających miejsc pracy, bardzo zyskał na popularności. Jeszcze 10 lat temu nie do pomyślenia było to, że ktoś pełnił w organizacji funkcję Diversity Officera czy DEI menedżera_ki. Nie mówiło się o włączeniu, a o zarządzaniu różnorodnością. Zmianę czuć nawet w języku, prawda? Wcześniej zarządzaliśmy. Teraz mówimy o przynależności, bezpieczeństwie, uwalnianiu pełnego potencjału, docenianiu różnorodnych perspektyw.

Komunikacja wewnętrzna jest istotna w każdej firmie, ponieważ wpływa na zaangażowanie pracowników, ale również na wizerunek firmy. Warto budować ją na dialogu, dlatego w CEMEX nie obowiązuje sztywny podział ról na tworzących komunikację i jej odbiorców. Pracownicy angażują się w komunikację w dwóch rolach: są nie tylko odbiorcami, lecz także twórcami treści.

Nie musisz być Teslą ani Edisonem. Nawet drobne usprawnienia mogą przynieść wielkie korzyści – pracownikom lub klientom.

Postanowiliśmy rozszerzyć naszą ofertę i znaleźć najlepsze, często jeszcze nieaktywne zawodowo osoby oraz wykorzystać ich potencjał do rozwoju naszej organizacji przy naprawdę strategicznych dla firmy projektach. Tak powstał Program Talentowy Magenta Talents Squad (MTS).

Stworzyliśmy projekt, aby każdy niezależnie od stanowiska czy miejsca zatrudnienia poczuł się częścią zespołu Auchan Polska. Zwiększyliśmy efektywność działań skierowanych na adaptację nowych pracowników w całej organizacji, skupiając się na tych, które niwelują stres i obawy, jakie towarzyszą wszystkim w pierwszych dniach pracy.

Hurra! Oferta przyjęta przez kandydata, umowa podpisana, dostępy przyznane, konto stworzone – czekamy na nowego pracownika! Czy pozostało coś jeszcze do zrobienia przed przyjściem new joinersa? Mnóstwo rzeczy! I w tym momencie wkracza onboarding buddy stający się twarzą procesu onboardingu. Jesteście ciekawi, jakie zadania go czekają?

Jak bardzo w dzisiejszym świecie potrzebne są wartości firmy? Czy udaje się budować zaangażowanie pracowników na podstawie zasad spisanych ponad dwie dekady temu? Toyota udowadnia, że solidne fundamenty tożsamości firmy – wytrwałość i pasja są kluczem do doskonałości.

Przynależność odczuwamy wtedy, gdy jesteśmy dla kogoś ważni. Wiemy, że to, co powiemy, zostanie wysłuchane i wzięte pod uwagę, docenione. Poczucie przynależności jest jedną z podstawowych ludzkich potrzeb, ponieważ nierozerwalnie wiąże się z bezpieczeństwem. Dobrze prowadzone działania well-beingowe powinny uwzględniać tę kwestię. Dowiedz się, jak budować (lub odbudować) poczucie przynależności w Twojej organizacji.

W wyniku zmian gospodarczo-politycznych, które tworzą destabilizację na rynku, rośnie w organizacjach presja: czasu, finansowa, operacyjna. Powoduje ona, że firmy często nie mają chwili żeby pomyśleć o ruchach strategicznych na poziomie procesów, bo biznes działa często reaktywnie.