Sprawdź nasz inny artykuł: Działalność związkowa w godzinach pracy
Szczęśliwie w ciągu ostatnich 150 lat przeszliśmy gigantyczną ewolucję, w podejściu do zatrudnienia, w tym do dbania o środowisko pracy oraz bezpieczeństwo naszych pracowników. Zdaliśmy sobie sprawę, że choroby naszych pracowników to nie tylko znaczny koszt (wedle badań, koszt zastąpienia chorego pracownika oscyluje wokół 2,5-krotności jego pensji), ale też czując się odpowiedzialnymi za firmy, które budujemy, dążymy do eliminacji czynników, które mogą choroby powodować.
Nie oznacza to oczywiście, że klasyczne choroby zawodowe i wypadki przy z którymi spotykaliśmy się w minionych latach odeszły w niepamięć jednak ich skala drastycznie zmalała. Co jednak przy powyższym niepokojące, tam, gdzie wedle danych ZUS i GUS (Głównego Urzędu Statystycznego), od początku lat 90-tych odnotowujemy spadki wypadków przy pracy i chorób bezpośrednio wywoływanych przez czynniki szkodliwe dla pracy, w tym samym czasie możemy zauważyć narastającą liczbę chorób cywilizacyjnych, które mają lub mogą mieć związek z pracą. Przy części z nich, takich jak nowotwory, ciężko znaleźć bezpośrednią korelację z wykonywaną pracą (choć stres z pewnością nie działa zbawiennie na nasz układ odpornościowy), ale już w przypadku chorób układu ruchu, czy też chorób natury psychicznej, ciężko oderwać się od przekonania, że ich występowanie pozostaje w ścisłej korelacji z tym jak pracujemy i jakie czynniki na nas oddziaływują.
Na co pracownicy obecnie chorują?
Co zostało wspomniane powyżej, w obecnych czasach, czynników, które wpływają na rozwój chorób i występowanie wypadków wśród pracowników jest wiele. Część z nich może wynikać z samego charakteru danej pracy (użytkowania maszyn, pojazdów, czy z szeroko rozumianego wysiłku fizycznego) niemniej jednak takich czynników chorobotwórczych nigdy do końca nie wyeliminujemy lub będzie nam je ciężko wyeliminować (bo oznaczałoby to zaprzestanie pracy danego typu). Pozostaje nam więc jedynie systematyczne dążenie do poprawy bezpieczeństwa oraz zmniejszania obciążeń.
Inaczej rzecz się ma w przypadku pracy biurowej. Wydawać by się mogło, że praca biurowa jest na tyle komfortowa, że nie niesie za sobą negatywnych konsekwencji. Takie jest też przekonanie części pracodawców zakładających, że ten typ pracy nie może prowadzić do żadnych chorób zawodowych i quasi-zawodowych. Nic bardziej mylnego. Często wiąże się ona z koniecznością przesiadywania przez wiele godzin w wymuszonej, niewygodnej pozycji, brakiem ruchu i dużym ładunkiem stresu. Przeważnie wymaga ona od nas zadań w pośpiechu, ścigając się z czasem, by dotrzymać terminów ustalonych z klientami. Na pytanie czego nam brakuje, coraz częściej słyszy się jedną odpowiedź - czasu. To jego brak prowadzi do sytuacji, w której nie tylko chorujemy, ale nie możemy znaleźć przestrzeni na odpowiednie zadbanie o swoje zdrowie. To z kolei wywołuje w nas większe pokłady stresu oraz zwiększa podatność na choroby i tak wstęga mobiusa się zamyka.
Przytaczając wspominane dane GUS, w 2020 r. stwierdzono 1850 przypadków chorób zawodowych. Wedle informacji prezentowanych przez GUS, spośród 16,3 mln pracujących w II kwartale 2020 r., 10,7 mln osób wskazało na występowanie w miejscu pracy czynników, które mogą mieć niekorzystny wpływ na zdrowie fizyczne (wzrost o 7,0 p. proc. w porównaniu z wynikami badania realizowanego w 2013 r.), w tym 66,9% wskazało więcej niż jeden czynnik, który może mieć niekorzystny wpływ na zdrowie fizyczne. Jako czynnik niekorzystny pracujący wskazywali najczęściej na męczącą (wymuszoną, niewygodną) pozycję ciała lub pozycję sprawiającą ból (32,4% pracujących w II kwartale 2020 r.). Drugim najczęściej wskazywanym czynnikiem były powtarzalne ruchy dłoni lub ramion (24,5%). Nowymi czynnikami, które mogą mieć niekorzystny wpływ na zdrowie fizyczne zbadanymi po raz pierwszy w 2020 r. było użytkowanie maszyn lub narzędzi ręcznych (z wyłączeniem pojazdów) oraz użytkowanie pojazdów.
Z danych GUS wynika również, że czynniki występujące w miejscu pracy coraz częściej wpływają na dobrostan psychiczny pracowników. Spośród 16,3 mln pracujących w II kwartale 2020 r., aż 7,3 mln pracujących potwierdziło, że boryka się z takim problemem. Wydają się to wyraźnie potwierdzać dane medyczne wskazujące, że z roku na rok rośnie w Polsce liczba zwolnień ze względu na zaburzenia psychiczne (głównie depresję). Niepokojący jest również fakt, iż coraz większym problemem w Polsce staje się nadwaga. Często zajadamy stres, który jest równie niebezpieczny. Chroniczny stres może spowodować uszkodzenie serca i doprowadzić do takich poważnych konsekwencji jak udar mózgu lub zawał serca. Brak właściwej diety, brak aktywności fizycznej i coraz rzadsze bezpośrednie relacje społeczne są idealnymi czynnikami do rozwoju chorób cywilizacyjnych, z którymi się mierzymy. Dotyka to zarówno pracowników, jak i pracodawców, którzy w efekcie tracą pracowników, którzy przestają być zdolni do pracy z uwagi na choroby, na które zapadają.
W ostatnich latach najczęściej występującymi chorobami i dolegliwościami przewlekłymi, dotykającymi ponad 1/4 osób dorosłych były wysokie ciśnienie krwi oraz bóle dolnej partii pleców lub inne przewlekłe dolegliwości pleców, które można tłumaczyć wszystkimi powyżej przytoczonymi czynnikami.
Gdy porównamy dane GUS, z danymi ZUS, okaże się, że deklaracje pokrywają się z praktyką. Według raportu ZUS w 2022 r. najczęstszą przyczyną nieobecności w pracy były choroby układu kostno-stawowego, mięśniowego i tkanki łącznej – 16,4 proc. wszystkich nieobecności (39,1 mln dni absencji chorobowej), (…) choroby układu oddechowego – 14,2 proc. (34 mln dni), urazy, zatrucia i inne skutki działania czynników zewnętrznych – 13,3 proc. (31,7 mln dni), a także zaburzenia psychiczne i zaburzenia zachowania – które dotyczyły aż 10 proc przyczyn zwolnień (23,8 mln dni).
Wobec takich wyników warto się zastanowić, czy robimy wszystko co potrzebne, aby zminimalizować ryzyko retencji wśród naszych zespołów. Nawet jeżeli nie będziemy czynili tego z dbałości o zdrowie własnego personelu, z pewnością powinien przemówić do nas rachunek ekonomiczny, który jednoznacznie potwierdza, że choroba pracownika jest dla nas wyjątkowo kosztowna (nawet z uwzględnieniem przyjęcia przez ZUS płatnika wynagrodzenia naszego członka zespołu).
Radzenie sobie z chorobami w miejscu pracy
Brak jest jednego uniwersalnego rozwiązania, dla ograniczenia retencji chorobowej. Z pewnością jedyne czego nie powinno się robić to przyjmować, że problem nas nie dotyczy.
Jako że przyczyn chorób zawodowych mogą być różne, podejście do ich eliminacji powinno być systemowe. Nie wydaje się wystarczające obserwowanie występujących chorób i analizowanie ich przyczyn, choć z pewnością jest to dobry początek. Warto się zastanowić nad nieco bardziej aktywną postawą.
Od kilku lat szeroko mówi się o budowaniu w zakładach pracy systemów wellbeingu. W przeciwieństwie do systemów wellness, bazujących na dostarczeniu pracownikom narzędzi do rekreacji (np. kart sportowych), idea wellbeingu opiera się na zarządzaniu poczuciem dobrostanu pracownika – tak fizycznego, mentalnego jak i emocjonalnego. Nie jest to wprost obowiązek pracodawcy wynikający z przepisów, chociaż można go częściowo wywieść z treści art. 94 Kp, gdzie mówi się m.in. o obowiązku (1) organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości, (2) zapewnianiu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (3) czy też wpływaniu na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
W przypadku systemu wellbeingu ważne jest skupienie się na konkretnych, najczęściej wskazywanych problemach pracowników danej organizacji. To oznacza, że pierwszym krokiem powinno być wysłuchanie pracowników i wyciągnięcie z tego wniosków. Dla przykładu, jeżeli pracownicy zwracają uwagę na brak ergonomii miejsca pracy, warto rozważyć doposażenie ich stanowisk (w zakresie możliwości pracodawcy), aby ułatwić im wykonywanie obowiązków. Tymczasowo nie stać nas na takie rozwiązanie? Zastanówmy się nad dostarczaniem pracownikom wiedzy jak w ciągu dnia mogą zapewnić sobie minimalną porcję ruchu i zrelaksować ciało (np. przez proste ćwiczenia), zapewnijmy zdrowe przekąski lub promujmy ich spożywanie, czy też wprowadźmy program promocji zdrowego trybu życia (np. jazdy na rowerze z nagradzaniem postępów). Każdy pomysł, który będzie nas prowadził do realizacji celu jest lepszy niż ich brak.
Biorąc pod uwagę, że po okresie pandemii zmieniliśmy charakter naszej pracy i duża część z nas zaczęła pracować z domu, Warto się zastanowić, czy nasi pracownicy rzeczywiście mają warunki do pracy zdalnej. Oczywiście to po ich stronie, zgodnie z przepisami, będzie potwierdzenie, że miejsce pracy zdalnej spełnia wymogi bezpiecznej pracy, niemniej jednak doświadczenie uczy, że wskazane oświadczenia są często iluzoryczne, a sami pracownicy je składają tylko po to, aby nikt im takiej pracy nie zabronił. Dbając o ich kondycję fizyczną oraz ograniczając ryzyko chorób zawodowych, warto wyjść pracownikom naprzeciw dostarczając im rekomendacji jak takie stanowisko pracy w domu powinno wyglądać, wypożyczając im do domu sprzęt biurowy (w postaci ergonomicznych foteli), a gdy nie jest to możliwe zapewniając im np. możliwość odkupienia od pracodawcy po niskich kosztach, wyprzedawanych mebli, jeżeli akurat jesteśmy w trakcie ich wymiany. Wdrożenie idei wellbeingu nie musi generować dodatkowych kosztów, jednak co zostało wspomniane, wymaga próby szukania rozwiązań.
Tam, gdzie skupiamy się na zdrowiu fizycznym, warto skupić się też na aspekcie mentalnym. W ideę wellbeingu wpisuje się zapewnianie pracownikom elastycznych godzin pracy, możliwości pracy zdalnej, walka z toksycznymi zachowaniami w miejscu pracy, takie organizowanie czasu pracy, aby móc zapewnić pracownikom spokojny sen, szkolenia z zakresu resiliance, czy też dostarczanie zespołowi zestawów ćwiczeń mindfulness. Celem każdej z tych aktywności jest zmniejszenie u pracowników poziomu stresu oraz umożliwienie im łączenia aktywności zawodowych z życiem prywatnym, co będzie miało bezpośrednie przełożenie na ograniczenie nie tylko zaburzeń psychicznych członków naszego zespołu, ale też chociażby na ograniczenie ryzyk chorób o podłożu kardiologicznym.
Brak podejmowania działań wellbeingowych (może oprócz obowiązku zapewniania minimalnych standardów BHP, czy też przeciwdziałania mobbingowi) nie jest bezpośrednim naruszeniem obowiązków spoczywających na pracodawcy. Wyłącznie z tego tytułu, żaden pracodawca nie zostanie obciążony grzywną ani nikt go nie zmusi do podejmowania tych aktywności. To co powinno pracodawców jednak przekonać do szukania rozwiązań to wspominana dbałość o pracowników i z punktu widzenia interesu firmy – chęć ograniczania poziomu retencji, która, gdy występować będzie w nadmiernym stopniu, nie będzie już dla nas tylko niedogodnością, ale może zacząć stanowić rzeczywisty problem.
Choroba pracownika a jego uprawnienia i obowiązki
Pomimo wszelkich starań, które jako pracodawcy będziemy podejmować, aby wyeliminować czynniki chorobotwórcze w miejscu pracy (m.in. ze względu na fakt, że część chorób nie musi mieć nic wspólnego ze środowiskiem pracy), nie jest możliwe całkowite wyeliminowanie sytuacji, w której z chorobą pracownika przyjdzie nam się zmierzyć.
Choroba pracownika, bezsprzecznie jest czymś niespodziewanym i dezorganizującym pracę. Pomimo tego powinniśmy przyjąć ją jako coś co w pewnym momencie nas spotka i co w dużej części przypadków jest od nas niezależne (mamy wpływ na ograniczenie przyczyn, które mogą chorobę wywołać, ale rzadko na samo pogorszenie zdrowia pracownika). Gdy choroba u pracownika wystąpi, ważne z naszego punktu widzenia, będzie zadanie sobie kilku pytań (1) czy wiemy jaka to choroba (2) czy ta choroba się powtarza (co może wskazywać na chorobę przewlekłą i może nam pozwolić się zastanowić, czy nie występują u nas jakieś czynniki, które wpływają na jej nawrót) (3) jak długo może trwać – utrzymując dobre relacje z zespołem zdecydowanie prościej będzie nam uzyskać taką informację podczas krótkiej rozmowy (4) czy ma wymiar lekki, czy wymiar ciężki (5) czy pogorszenie stanu zdrowia wyniknęło z jakichkolwiek czynników występujących w miejscu pracy – np. mobbing (pod kątem oceny ryzyka naszej odpowiedzialności), (6) czy choroba powinna być zakwalifikowana do chorób zawodowych czy też nie (pod kątem perspektywy zapłaty pracownikowi zadośćuczynienia) i finalnie (7) czy w związku z tą chorobą powinniśmy podjąć jakieś dodatkowe aktywności (np. poprosić pracownika o zwrot powierzonego mu sprzętu- samochodu, komputera), aby przekazać je tymczasowo osobie, która pracownika będzie zastępować.
Po udzieleniu sobie odpowiedzi na te pytania nie zmienimy faktu choroby, ale możemy nią świadomie zarządzić.
Choroba – prawo pracownika?
Sama choroba, pomimo że i dla pracownika z pewnością jest niepożądana, pociąga za sobą szereg gwarancji, które mają pracownikowi dać możliwość spokojnego powrotu do zdrowia. Warto wśród nich wymienić (1) zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a nawet dalej idący zakaz podejmowania jakichkolwiek aktywności zawodowych pod rygorem zwrotu zasiłku za czas choroby (2) czasową ochronę pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy, czy też (3) prawo do zachowania wynagrodzenia/zasiłku przez okres choroby, zapewniając mu źródło utrzymania (w zależności od okoliczności w całości lub w części). Ten ostatni element, z naszego punktu widzenia oczywisty nie jest powszechny na świecie. Dla przykładu w Stanach Zjednoczonych generalną zasadą (prócz braku gwarancji trwałości stosunku pracy) jest brak wynagrodzenia za okres choroby, z pewnym wyjątkiem obowiązującym od 2015 r. zapewniającym 7 dni odpłatnego zwolnienia chorobowego w trakcie roku w firmach korzystających z programów rządowych. W tym ujęciu obowiązuje w Polsce prawo jest dla pracowników wyjątkowo korzystne.
Wszystkie powyższe uprawnienia są niejako ograniczone w czasie i w części są zależne od okresu zatrudnienia u pracodawcy.
Jakie wynagrodzenie będzie należne pracownikowi w okresie choroby?
Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Po tym czasie pracownik nabywa prawo do zasiłku wypłacanego przez ZUS. Okres 33 lub odpowiednio 14 dni niezdolności do pracy, za który zachowywane jest prawo do wynagrodzenia chorobowego, ustala się sumując poszczególne okresy niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, nawet jeżeli wystąpiły między nimi przerwy a także jeżeli w danym roku kalendarzowym dany pracownik był zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy.
Takie wynagrodzenie, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Co do samego prawa do zasiłku, jest ono nabywane po upływie ustalonego okresu ubezpieczenia (okresu wyczekiwania). Okres ten jest zróżnicowany w zależności od charakteru ubezpieczenia. Tam, gdzie mamy do czynienia z obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym (czyli także w przypadku umów o pracę) prawo do zasiłku nabywane jest po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Co istotne, do okresu ubezpieczenia zalicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa w ubezpieczeniu nie przekracza 30 dni albo jest spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej jako żołnierz niezawodowy.
Zasiłek chorobowy bez okresu wyczekiwania jest przyznawany w szczególności (1) absolwentom szkoły lub uczelni lub osobom, które zakończyły kształcenie szkole doktorskiej i zostały objęty ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpiły do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych (2) gdy niezdolność pracownika do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy (3) gdy pracownik ma co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.
Tak wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłek, przysługują pracownikom łącznie przez 182 dni choroby lub 270 dni - w przypadku, gdy niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą.
Jeżeli okres pobierania zasiłku nie był wystarczający dla przywrócenia pracownika do zdrowia, pracownik jest uprawniony wnioskować do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne. Tu jednak decyzja czy zostanie on przyznany, czy też nie, będzie zależna wyłącznie od organu rentowego.
Choroba po chorobie – czy można się udać?
Choroba niesie za sobą konieczność skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Problematyczna jest sytuacja, w której pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego z jednej choroby zapadnie na inną.
Z uwagi na liczne nadużycia, których dopuszczali się pracownicy wykorzystujący zwolnienia lekarskie, czy to ze względu na brak chęci powrotu do pracy, lęk przed zwolnieniem, czy też próbę wydłużenia swojego odpoczynku, w zeszłym roku (1 stycznia 2022 r.) doszło do zmiany przepisów dot. zasad wyliczania okresu zasiłkowego.
Pomimo, iż okres zasiłkowy pozostał niezmienny (tj. co do zasady 182 dni, zaś w przypadku niezdolności zaistniałej w okresie ciąży i w przypadku gruźlicy – 270 dni), to sposób wyliczania okresu zasiłkowego znacznie się zmienił.
Aktualnie do okresu zasiłkowego wliczane są okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekroczy 60 dni. Przyczyna niezdolności do pracy przed i po przerwie co do zasady nie ma znaczenia. Do okresu zasiłkowego nie są wliczane okresy niezdolności do pracy, przypadające przed przerwą w tej niezdolności nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.
Przykładowo, jeśli pracownik na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów, w styczniu chorował na grypę przez 7 dni, następnie wyzdrowiał i wrócił do pracy jeszcze w styczniu, po czym w lutym złamał rękę, to niezdolność z tytułu złamania ręki rozpoczynała nowy okres zasiłkowy 182 dni. Aktualnie dłuższe chorowanie może skutkować wykorzystaniem w całości okresu zasiłkowego przez pracownika i utratą ochrony przed zwolnieniem z tego powodu.
W przypadku takim jak wskazany powyżej tj., jeśli pracownik w styczniu zachorował na grypę i przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 7 dni, następnie wyzdrowiał i wrócił do pracy, a w lutym złamał rękę to jego okres zasiłkowy zostanie pomniejszy o okres poprzedniej choroby. Tym samym pracownik będzie mógł pobierać zasiłek chorobowy przez 175 dni (a nie 182 dni).
Natomiast w sytuacji, gdy kolejna niezdolność nastąpi po upływie 60 dni od poprzedniej, to okres zasiłkowy będzie naliczany na nowo. We wskazanym przykładzie, gdyby do złamania ręki doszło np. w kwietniu to pracownik mógłby pobierać zasiłek chorobowy przez okres 182 dni, ponieważ poprzednia choroba, z uwagi na przerwę przekraczającą 60 dni, nie pomniejszy przysługującego pracownikowi okresu zasiłkowego.
Istotne są także zasady liczenia okresu zasiłkowego w przypadku niezdolności z tytułu ciąży. Jeśli pierwsza niezdolność będzie spowodowana chorobą, a następnie pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu ciąży, a przerwa będzie krótsza niż 60 dni, to ciąża otworzy nowy okres zasiłkowy. W sytuacji odwrotnej, gdy po niezdolności z tytułu ciąży pracownik zachoruje w okresie krótszym niż 60 dni np. na grypę, okres zasiłkowy zostanie pomniejszony okres pobierania zasiłku w trakcie ciąży.
Pracownicy, którzy po ustaniu zatrudnienia będą niezdolni do pracy, mogą pobierać zasiłek chorobowy maksymalnie przez 91 dni (a nie jak poprzednio – 182 dni). Wyjątkiem są chorzy na gruźlicę, niezdolni do pracy w okresie ciąży i niezdolni do pracy wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów. Dla tych grup osób, okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu stosunku pracy pozostał niezmienny.
Statystyki ZUS pokazują duży wzrost zwolnień lekarskich w 2022 r. w porównaniu do lat poprzednich. W 2022 r. w Rejestrze zaświadczeń lekarskich zarejestrowano 27 mln zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy na łączną liczbę 288,8 mln dni absencji chorobowej (z tytułu choroby własnej, opieki nad dzieckiem oraz opieki nad innym członkiem rodziny). Pomimo, iż rok 2020 i 2021 był chyba najtrudniejszym okresem ze względu na pandemię COVID-19, w 2021 roku lekarze wystawili osobom ubezpieczonym w ZUS 20,5 mln zaświadczeń lekarskich z powodu ich choroby.
Statystyki pokazują, że niezależnie od zmiany przepisów dotyczących liczenia okresu zasiłkowego, liczba zwolnień lekarskich się nie zmniejszyła, lecz wzrosła. Nasuwa się jeden wniosek - czas więc by zadbać o swoje zdrowie i zdrowie naszych pracowników.
Powyższe okresy zasiłkowe są nie tylko istotne z punktu wynagrodzenia, ale też wspomnianej ochrony przed wypowiedzeniem.
Ochrona przed zwolnieniem
Jak wskazują przepisy Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie jego zwolnienia lekarskiego, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ten moment z kolei przypada (1) po upływie 3 miesięcy gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub (2) po upływie wcześniej wspomnianych 182/270 dni pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego oraz po upływie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli takowy został pracownikowi przyznany - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Po upływie tych terminów, jeżeli pracownik nie wróci do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie art. 53 Kodeksu pracy). O czym pracodawcy powinni pamiętać, rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jednocześnie pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych powyżej zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Dla ostatniego elementu kluczowy jest zwrot „w miarę możliwości”. To czy pracownik będzie mógł żądać przywrócenia, będzie zależne od tego, czy, obiektywnie rzecz biorąc, pracodawca dysponuje miejscem pracy odpowiadającym kwalifikacjom wcześniej zwolnionego pracownika, czyli czy zdążył już obsadzić zwolnione stanowisko pracy, czy też nie. Jeżeli dojdzie do zatrudnienia nowego pracownika w miejsce tego zwolnionego, nie można wymagać od pracodawcy, aby tak zwolnił nowozatrudnioną osobę, jak i aby dokonywał jakichkolwiek przesunięć pracowników pomiędzy poszczególnymi działami.
A co w przypadku chorób zawodowych?
Tam, gdzie mamy do czynienia z chorobą zawodową, niezależnie od wspominanych uprawnień, pracownik może żądać (na podstawie zwolnienia lekarskiego) przeniesienia na inne stanowisko pracy bez pomniejszenia jego wynagrodzenia przez 6 miesięcy oraz jednorazowego odszkodowania od ZUS, którego wysokość będzie uzależniona od poziomu uszczerbku na zdrowiu. W wyrokach sądów dopuszcza się także dochodzenie w takim przypadku od pracodawcy dodatkowego zadośćuczynienia – to jednak czy takowe będzie przyznane będzie zależało od (1) stopnia zawinienia pracodawcy w doprowadzeniu do choroby zawodowej (np. udowodnienia, że wiedząc o warunkach szkodliwych pracodawca nie podjął jakichkolwiek działań aby temu zapobiec), (2) przyczynienia się pracownika do wystąpienia takiej choroby oraz (3) wykazania przez pracownika szkody związanej z taką chorobą zawodową (w szczególności dyskomfortu, strachu lub bólu związanego z wystąpieniem u niego poszczególnych objawów).
A co z obowiązkami?
Co wyraźnie zostało podkreślone powyżej, chory pracownik jest wyposażony szeroki pakiet uprawnień, ale ciąży na nim również szereg obowiązków. Pierwszym z nich jest poinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Taką informację powinien przekazać pracodawcy nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Może to zrobić osobiście lub przez inną osobę. Wystarczy powiadomienie telefoniczne, mailowe, albo w standardowej formie – za pośrednictwem poczty. Warto w tym zakresie sprawdzić wewnętrzne procedury, bo może się okazać, że został w nich określony sposób komunikacji w tego typu sytuacjach.
Wydawać by się mogło, że z uwagi na zmianę przepisów i wprowadzenie elektronicznych zwolnień lekarskich, które docierają do pracodawcy bez udziału pracownika, nie ma konieczności informowania go o przyczynie nieobecności w pracy. Nic bardziej mylnego. Wprowadzenie ułatwienia pracownikom, którzy przebywając na zwolnieniu lekarskim bardzo często nie byli w stanie dostarczyć zwolnień lekarskich, w postaci elektronicznych zwolnień lekarskich nie zwalnia pracowników z obowiązku informacyjnego w stosunku do pracodawcy.
Zwolnienie lekarskie służy jako dowód potwierdzający usprawiedliwioną nieobecność w pracy, a także stanowi podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego. Nieobecność pracownika może mieć istotne znaczenie przy planowaniu pracy pozostałych pracowników, dlatego tak ważne jest przekazanie informacji o chorobie pracownika. Wiąże się to nie tylko z lojalnością w stosunku do pracodawcy, ale również z obowiązkiem dbania o dobro zakładu pracy i przestrzeganiem procedur obowiązujących u pracodawcy i ustalonej organizacji pracy.
Brak poinformowania pracodawcy o zachorowaniu i związanej z tym nieobecności w pracy będzie naruszeniem tych zasad i obowiązujących przepisów, który może uzasadniać nałożenie kary porządkowej, bądź w najdalej idących przypadkach – może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę.
Praca podczas zwolnienia
Zwolnienie lekarskie ma służyć wypoczynkowi pracownika oraz jak najszybszej rekonwalescencji. To oznacza, że w trakcie choroby pracownik nie powinien podejmować czynności, które będą sprzeczne z tym celem. Do takich czynności należy zarówno świadczenie pracy, jak i podejmowanie innych działań, które mogą pogorszyć stan zdrowia pracownika. Nie ulega wątpliwości, iż w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik jest czasowo zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykonywania innych czynności mających związek z pracą.
Jedynie sporadyczna, wymuszona okolicznościami aktywność zawodowa może usprawiedliwiać zachowanie prawa do zasiłku chorobowego. Odnosi się to w szczególności do osób prowadzących działalność gospodarczą, którzy np. muszą podjąć działania polegające np. na podpisaniu pilnego dokumentu, tak aby uniknąć sytuacji likwidacji działalności, zwłaszcza gdy chodzi o czynności, których nikt inny nie może wykonać. Muszą być to jednak sytuacje wyjątkowe i sporadyczne. Podpisywanie szeregu dokumentów finansowych może być rozumiane jako sprzeczne z celem zwolnienia i skutkujące pozbawieniem świadczeń z ZUS.
Istotne jest by chory stosował się do zaleceń lekarskich. Jeśli w zaświadczeniu lekarskim zaznaczono, że ubezpieczony ma nakaz leżenia w łóżku, to powinien zastosować się do tych zaleceń. Oczywiście nie oznacza to zakazu zrobienia koniecznych zakupów spożywczych, czy zrealizowania recepty, szczególnie jeśli pracownik mieszka sam lub inni domownicy nie są obecni. Nie powinien jednak podejmować innych czynności niesłużących realizacji podstawowych potrzeb życiowych, jak np. wyjście do teatru, czy remontowanie domu.
Stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie od czynności, które mogą pogorszyć stan zdrowia pracownika stanowi nie tylko wyraz dbania o własne zdrowie, ale również przejaw troski o dobro zakładu pracy. Pracodawca nie tylko nie powinien nakazywać pracy choremu pracownikowi, ale wręcz nie powinien go dopuszczać do pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego.
Świadczenie pracy podczas zwolnienia lekarskiego może wywołać daleko idące konsekwencje na wielu płaszczyznach. Gdy ZUS poweźmie wiedzę (czy to na podstawie przeprowadzonej kontroli, czy też przesłanej mu informacji przez pracodawcę bądź inną osobę), że pracownik postępuje w sposób niezgodny z celem otrzymanego zwolnienia lekarskiego, może utracić prawo do zasiłku chorobowego.
Taka informacja może spowodować wiele nieprzyjemności również i w relacjach z pracodawcą. Gdy taka informacja dotrze do pracodawcy, to może on rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze. Gdy naruszenie będzie ciężkie, może dojść nawet do zwolnienia dyscyplinarnego. Dlatego też przed podjęciem jakichkolwiek działań, które mogą być zakwalifikowane jako sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego, należy się zastanowić czy warto podejmować takie ryzyko.
Wypoczynek w czasie choroby
Niektórzy pracownicy podczas zwolnienia lekarskiego pracują, inni zaś w tym czasie wyjeżdżają na urlop. Zarówno pierwszy, jak i drugi scenariusz nie powinien mieć miejsca. Zwolnienie lekarskie służy odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika, a nie świadczeniu pracy, czy też korzystaniu z urlopu w tym czasie. Cel urlopu i zwolnienia lekarskiego nie jest tożsamy. Oczywiście nie jest zakazany wyjazd do rodzinnego miasta, by tam w spokoju zdrowieć (chyba, że z zaleceń wynika zakaz przemieszczania się). Jeśli natomiast nie ma przeciwskazań ku temu, wówczas pracownik może wyjechać do rodziny, ale w takim wypadku należałoby poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim.
Innej ocenie może podlegać wyjazd na urlop w tym czasie. Może on spowodować podważenie wydanego zwolnienia lekarskiego i w konsekwencji utratę zasiłku. Zdarzają się również i takie sytuacje, gdy pracownik przebywa już na zaplanowanym urlopie i wówczas zachoruje. Wtedy co do zasady możliwe są dwa rozwiązania. Jeśli pracownik uzyska zwolnienie lekarskie, wówczas powinien o tym poinformować pracodawcę, przerwać urlop i wykorzystać go w innym terminie ustalonym z pracodawcą. Jeśli natomiast pracownik nie uda się po zwolnienie lekarskie, wówczas co do zasady będzie mógł kontynuować swój urlop wypoczynkowy, lecz może okazać się to niekomfortowe z uwagi na towarzyszące mu dolegliwości. Decyzja w tym zakresie należy do pracownika.
Choroba pracownika a prawa pracodawcy
Prawo do kontroli
Co było wspominane powyżej, niestety obok całkowicie zasadnych zwolnień lekarskich, zdarzają się też takie, które są przez pracowników wymuszane, przez udawanie choroby. Przeważnie przyczyną jest chęć uniknięcia pracy, obawa przed zwolnieniem lub przyczyny prywatne stojące po stronie pracownika, które nie uzasadniałyby usprawiedliwienia nieobecności w innym trybie.
Aby móc przeciwdziałać nadużyciom, pracodawcom przyznano prawo do kontroli zwolnień lekarskich.
Każdy pracodawca ma prawo kontrolować, czy jego pracownicy prawidłowo wykorzystują zwolnienia lekarskie, za które on płaci. Dodatkowo, Pracodawcy zatrudniający więcej niż 20 pracowników mają prawo kontrolować, czy pracownicy prawidłowo wykorzystują zwolnienia lekarskie, za które wypłacane im są zasiłki chorobowe oraz świadczenia rehabilitacyjne.
Kontrola polega na weryfikacji, czy w okresie zwolnienia lekarskiego pracownik (1) nie wykonuje pracy zarobkowej oraz (2) nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem (na przykład, czy nie wyjeżdża na urlop będąc zobowiązanym przez lekarza do powrotu do zdrowia w miejscu zamieszkania). Jeżeli zwolnienie lekarskie dotyczy sprawowania opieki nad chorym dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny, pracodawca może sprawdzić, czy poza pracownikiem nie ma innych domowników, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny (nie dotyczy to opieki nad dzieckiem w wieku poniżej 2 lat).
Taką kontrolę pracodawca może przeprowadzić (1) w miejscu pracy lub w miejscu prowadzenia działalności gospodarczej, jeżeli otrzymaliśmy informację, że pracownik pracuje dla kogoś innego lub prowadzi w czasie choroby działalność gospodarczą posiadasz (2) miejscu zamieszkania pracownika (3) wskazanego w zaświadczeniu lekarskim miejscu czasowego pobytu pracownika, ale także (4) w innym miejscu, jeśli posiadamy informację, że pracownik może tam przebywać.
Pomimo, że przepisy nie określają jak często taką kontrolę można przeprowadzać (co oznacza, że pozostaje to w uznaniu pracodawcy) prowadzenie kontroli nie powinno zmierzać do nękania pracownika, ani nie powinno być dla niego nadmiernie uciążliwe. W innym wypadku, przy przekroczeniu granic, możemy liczyć się z ryzykiem zarzutu naruszenia dóbr osobistych pracownika, a nawet mobbingu, jeżeli nasze działanie będzie długotrwałe i uporczywe. Dokonując samodzielnie kontroli dbajmy o prawo pracownika do prywatności. W żadnym zakresie nie powinno się odpytywać sąsiadów bądź innych osób napotkanych w okolicy miejsca zamieszkania pracownika, gdzie ten ostatni się znajduje o ile nie chcemy się narazić na sytuację, w której to pracownik będzie miał do nas roszczenia, a nie my w stosunku do niego.
Jeśli podczas kontroli nie zastaniemy pracownika w miejscu jego zamieszkania (lub miejscu, w którym powinien przebywać podczas choroby) powinniśmy ponowić kontrolę oraz wezwać pracownika do wyjaśnienia przyczyn nieobecności. Tam, gdzie będą one uzasadnione, nie będzie się to wiązało z konsekwencjami dla chorującego członka personelu. O czym należy pamiętać, jeśli pracownik zmieni swoje miejsce pobytu w trakcie niezdolności do pracy, powinien o tym poinformować swojego pracodawcę oraz ZUS w ciągu 3 dni od tej zmiany.
Co było podkreślane, wykorzystywanie przez pracownika zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem lub podejmowanie pracy podczas zwolnienia, nie tylko może się wiązać z koniecznością zwrotu przez pracownika wynagrodzenia chorobowego i zasiłku od początku choroby, ale także może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.
Odebranie narzędzi służbowych w trakcie długotrwałej choroby
Tam, gdzie mamy do czynienia z długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy z powodu choroby, pracodawca może mieć potrzebę odebrania od niego przyznanych mu narzędzi służbowych, w tym w szczególności komputera lub samochodu służbowego, aby przekazać je tymczasowo innym pracownikom.
Aby uniknąć zarzutu nękania, za rekomendowane należy uznać wpisanie takiego uprawnienia do regulaminu pracy, do odpowiedniej polityki lub umowy o powierzeniu danego sprzętu. Takie regulacje powinny wskazywać przypadki w jakich pracodawca może żądać wydania danego sprzętu oraz tryb w jakim powinien być on odebrany.
Likwidacja stanowiska pracownika w trakcie zwolnienia
Przebywanie przez pracownika na zwolnieniu lekarskim, szczególnie jeśli jest długotrwałe może wpłynąć na sytuację całej firmy. Na początku pracodawca poszukuje zastępstwa, aby wypełnić powstałą lukę. Może się jednak z czasem okazać, że stanowisko zajmowane przez chorego pracownika z uwagi na brak zapotrzebowania zostaje zlikwidowane.
Pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej, ponieważ to on ponosi ryzyko prowadzonej działalności. Podejmowanie tego typu decyzji mieści się również w ramach jego uprawnień kierowniczych. Jak już decyzja o zlikwidowaniu stanowiska pracownika zostanie podjęta powstaje pytanie – czy to oznacza automatyczne rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem?
Nie do końca.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim. Taka możliwość powstałaby dopiero w przypadku likwidacji, ale całego zakładu pracy, a nie stanowiska pracownika.
Nie jest jednak wykluczone rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, czy też bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) albo i bez jego winy z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Niemniej zwolnienie dyscyplinarne mogłoby być uzasadnione tylko w wypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika, co może mieć miejsce również i w trakcie trwającej niezdolności pracownika. Jeśli jednak przyczyny stoją wyłącznie po stronie pracodawcy, to dopóki trwa nieobecność pracownika i mieści się ona w ustawowych normach, to decyzja o zwolnieniu pracownika musi być odłożona w czasie do powrotu pracownika. W pierwszej kolejności warto jest rozważyć, czy nie ma innego stanowiska, którego objęcie można zaproponować pracownikowi, o ile oczywiście spełnia on wymagane kryteria. W innym przypadku, choć to nie jest łatwa i przyjemna czynność, należy wręczyć pracownikowi wypowiedzenie po powrocie ze zwolnienia lekarskiego.
Przy likwidacji stanowiska pracy należy pamiętać o kilku ważnych kwestiach. Istotne jest to czy faktycznie doszło do likwidacji stanowiska pracy. Jeśli stanowisko zajmowane przez chorego pracownika jest wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego, to wówczas mamy do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska pracy co otwiera drogę dla roszczeń pracownika, w tym do żądania zapłaty odszkodowania. Nie sama nazwa stanowiska ma tu znaczenie, ale zakres obowiązków wykonywanych przez zwalnianego pracownika i zatrudnianego na podobnym stanowisku.
Istotne jest to, że nawet jeśli stanowisko jest likwidowane, a następnie prowadzona jest rekrutacja na podobne stanowisko, ale w oparciu o umowę cywilnoprawną, to wówczas nie ma mowy o pozorności, bo nie ma mowy o pracowniku, lecz współpracowniku. To wbrew pozorom zmienia postać rzeczy i ocenę całej sytuacji. Takie stanowisko znajduje swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
A co z odprawą?
W przypadku zwolnienia pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy pojawia się pytanie, czy pracownikowi przysługuje z tego tytułu odprawa. Głównym kryterium, które w tym zakresie może okazać się decydujące jest liczba zatrudnianych pracowników. Jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób, wówczas może powstać konieczność wypłaty pracownikowi odprawy.
Prawo do pomniejszenia premii ze względu na chorobę
Nieobecność pracownika w pracy z uwagi na chorobę może mieć również wpływ na wysokość premii. Przepisy nie określają warunków wypłaty premii. Każdy pracodawca określa je w wewnętrznych regulacjach wedle własnych preferencji. Dla uniknięcia wszelkich wątpliwości, warto by zarówno zasady przyznania premii, jej pomniejszenia, jak i jej pozbawienia były określone w sposób jednoznaczny, chyba, że jest to premia uznaniowa, czyli właściwie nagroda. W tym drugim przypadku, to od decyzji pracodawcy zależy, czy danemu pracownikowi takie świadczenie zostanie wypłacone z uwagi np. na szczególny nakład pracy bądź wykazywaną inicjatywę w pracy. To tylko przykładowe kryteria, którymi pracodawca może się kierować przyznając pracownikowi nagrodę. Pracodawca ma wówczas pewną swobodę decyzyjna, niemniej nie powinien w tym zakresie zapominać np. o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i zakazie dyskryminacji.
Jeśli zaś mowa o premii regulaminowej, w przypadku spełnienia przez pracownika przesłanek do jej nabycia, powinna zostać mu wypłacona. Załóżmy, że premia jest wypłacana kwartalnie, a pracownik przez jeden z trzech miesięcy będzie niezdolny do pracy, to co do zasady, przy spełnieniu warunków jej wypłaty, pomimo swojej nieobecności w pracy, taką premię powinien otrzymać. Istnieje jednak możliwość określenia tzw. reduktorów wypłaty premii, do których można zaliczyć wspomnianą niezdolność do pracy z powodu choroby. Pracodawca może wprowadzić zapisy przewidujące prawo do pomniejszenia wysokości premii za każdy dzień nieobecności pracownika z tytułu niezdolności do pracy. Taki zapis będzie w pełni zgodny z prawem. Istotne jest to, by obniżenie premii za dany kwartał miało swoje podstawy w okolicznościach, które wystąpiły w tym kwartale. Za niedopuszczalną w orzecznictwie uznaje się sytuację, w której pracodawca dokonywałby obniżenia wysokości premii za następne okresy premiowe kierując się przy tym przesłankami z poprzednich okresów, czyli w sytuacji choroby pracownika w pierwszym kwartale, obniżał mu wysokość premii za kolejne kwartały. Pomimo, iż pracodawca dysponuje pewną dozą swobody przy ustalaniu zasad wypłaty premii, nie może w tym zakresie naruszać podstawowych zasad pracowniczych i wykorzystywać swojej pozycji w stosunku do pracownika, który uznawany jest za słabszą stronę stosunku pracy.
Długotrwałe i częste nieobecności jako przyczyny rozwiązania umowy
Długotrwała choroba bądź często powtarzające się nieobecności pracownika w pracy mogą stać się uciążliwe dla pracodawcy, szczególnie jeżeli pociągają za sobą dezorganizację pracy zespołu bądź całej firmy. W takiej sytuacji może się okazać konieczne rozwiązania umowy z takim pracownikiem. Czy taka decyzja pracodawcy będzie zgodna z prawem?
W świetle przepisów prawa pracy, pracodawca rozwiązując umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony jest zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej określenie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń określonych w art. 45 § 1 Kodeksy pracy. Dlatego też tak istotne jest prawidłowe sformułowanie przyczyn, aby uniknąć ryzyka przywrócenia pracownika do pracy, czy też zapłaty na jego rzecz odszkodowania.
Przepisy prawa nie określają zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, co z resztą wydaje się zrozumiałe, ponieważ każdy przypadek należy oceniać w sposób zindywidualizowany.
Trudne, czy wręcz niemożliwe, byłoby przyporządkowanie określonej ustawowo przyczyny do każdej możliwej sytuacji. Każdy przypadek jest zupełnie inny. Niezależnie jednak od tego, istotne jest by przyczyna rozwiązania stosunku pracy była prawdziwa, obiektywna i konkretna. Pewnym kierunkowskazem przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem i prawidłowego określenia przyczyn tejże decyzji jest orzecznictwo sądowe.
Pomimo, że z reguły na chorobę i towarzyszące jej długotrwałe nieobecności w pracy pracownik nie ma wpływu, to niezależnie od braku winy pracownika w tym zakresie, może to skutkować decyzją pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
Z jednej strony, w przypadku, gdy niezdolność pracownika wskutek choroby przekracza wskazane w Kodeksie pracy limity, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 k.p. Z drugiej strony, szczególnie, gdy wymiar nieobecności pracownika nie mieści się we wskazanych limitach, ale zakłóca funkcjonowanie zakładu pracy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Powszechnie uznaje się, że skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, to przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może w sposób arbitralny i sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwykłego wypowiedzenia z uwagi na częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w zakładzie pracy co do zasady nie stanowi naruszenia zasad współżycia społecznego i jest prawnie dopuszczalne. Gdy pracownik z przyczyn zdrowotnych nie może wykonywać swoich obowiązków, to z jednej strony nie pozwala pracodawcy na osiągnięcie celu określonego w umowie o pracę, a dodatkowo dezorganizuje pracę wszystkich pracowników w zakładzie pracy. Celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by pracodawca - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność. Częste i długotrwałe nieobecności pracownika w zakładzie pracy są w istocie sprzeczne z tym celem.
Pracodawca jest wówczas zmuszony do podejmowania nieplanowanych wcześniej działań pozwalających na zapewnienie ciągłości pracy i prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy, co niejednokrotnie pociąga za sobą zwiększone, niezaplanowane wydatki po stronie pracodawcy.
Trudno winić pracownika za taką sytuację, ale z drugiej strony, trudno by ciężar finansowy z tego tytułu ponosił pracodawca. Jeśli nieobecności pracownika nie są zawinione, a nawet - formalnie usprawiedliwione – to i tak mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Takie stanowisko zostało zaaprobowane w orzecznictwie. Nie można wymagać od pracodawcy, żeby zatrudniał pracownika przez nieograniczony czas na danym stanowisku, jeśli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie może sprostać z uwagi na nieobecność w pracy, bez względu na okoliczności, które to spowodowały.
Podsumowanie
Co widać na kanwie powyższych przykładów, zarządzanie chorobami pracowników nie jest łatwym zadaniem. O zagadnieniu powinniśmy myśleć wieloobszarowo – tak w zakresie podejmowania prób zapobiegania chorobom, eliminacji nadużyć jak i tam, gdzie będzie to konieczne, przeprowadzania procesu zwolnienia pracownika, gdy jego nieobecności będą rzutowały na zapewnienie przez nas prawidłowej organizacji pracy. Będąc należycie przygotowanymi, spisując konieczne procedury, a potem się do nich stosując jesteśmy w stanie wyeliminować ryzyko błędów, które w przypadku chorób pracowników, mogą być dla nich szczególnie kosztowne.
