1 marca 2023 r. rusza 20. jubileuszowa edycja Programu Kariera Polskiej Rady Biznesu. W tym roku 34 firmy przygotowały blisko 100 ofert w 14 miastach dla studentów i absolwentów różnych kierunków i specjalizacji. Wynagrodzenie stażystów wynosi od minimum 3600 zł do nawet 7000 zł za miesiąc. Rekrutacja będzie prowadzona od 1 marca do 15 maja. Dotychczasowi absolwenci staży wysoko oceniają ich merytorykę i organizację.

Jak pokazują najnowsze dane, podejmowanie decyzji w oparciu o liczby, nie przeczucia, powoli staje się dla rodzimych pracodawców koniecznością. Sześciu na dziesięciu respondentów podejmuje decyzje zatrudnieniowe po analizie danych. Czy to dobry wynik? Wyniki badania komentują organizatorzy, zespół HRrebels.

Rezerwujcie 01.04 w kalendarzu! Spotykamy się w Starym Browarze w Poznaniu. Trzeba tam być.

Bezpieczna, komfortowa i zrównoważona przestrzeń do pracy to nie tylko marzenie pracowników, ale także cel stawiany sobie dzisiaj przez odpowiedzialne organizacje. Budowanie i aranżacja wnętrz z myślą o zdrowiu użytkowników obiektu oraz poszanowanie środowiska pokazują, jak ważne dla firm stają się dzisiaj wartości proekologiczne. Nowopowstała siedziba centrali największego polskiego ubezpieczyciela, PZU Park, wybudowana przez firmę Skanska, to biurowiec zlokalizowany na warszawskiej Woli, który jest zieloną i ekologiczną przestrzenią przyjazną dla 4500 pracowników PZU.

Czasami wykonując obowiązki służbowe, zdarza nam się zorientować, że ktoś na nas patrzy. Z tym że nie robi tego bezpośrednio, twarzą w twarz, ale poprzez podwieszone pod sufitem czy na ścianie czarne pudełeczko. A w tym pudełku czasami coś się zaświeci, odbije albo błyśnie. To właśnie znak, że Wielki Brat patrzy, a monitoring wizyjny działa. W związku z faktem, że może on ingerować znacząco w nasze życie, dobrze jest mieć wiedzę, co to jest, na jakiej podstawie działa oraz kiedy i jak wolno go naszym pracodawcom stosować.

W sytuacji dużych zawirowań w gospodarce, niepewnej przyszłości i widma jeszcze głębszego kryzysu, wielu pracodawców przygotowuje się na uruchomienie scenariuszy awaryjnych: restrukturyzacji i cięć w zatrudnieniu. To wiąże się z koniecznością redukcji znaczących grup pracowników, czyli zwolnieniami grupowymi. Eksperci Konfederacji Lewiatan ostrzegają, że scenariusze dotyczące redukcji zatrudnienia „właśnie piszą się w firmach”. Krytyczny wręcz wzrost cen energii sprawia, że w pierwszej kolejności zmniejsza się podaż – ludzie ograniczają wydatki i oglądają każdą złotówkę z dwóch stron. Wraz ze spadkiem zapotrzebowania spada produkcja, a za nią konieczność zabezpieczenia zasobów ludzkich tę produkcję realizujących… Zwolnienia są zwykle ostatecznością, do której zmusza firmy sytuacja rynkowa. Pracodawcy, często ze względów wizerunkowych, unikają, jak mogą, redukcji dużych grup pracowników. Jednak konieczność cięcia kosztów, by utrzymać firmę, wymusza dokonanie korekty etatów. Odejścia dobrowolne – alternatywa dla zwolnień grupowych Za najbardziej łagodną formę uchodzą tzw. programy dobrowolnych odejść (PDO). Celem takich programów jest zmotywowanie pracowników do tego, by z własnej inicjatywy zgłaszali się z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jest to więc alternatywa programów zwolnień grupowych lub uzupełnienie ich. Warto wiedzieć, że proces ten nie jest uregulowany na gruncie przepisów prawa pracy – jego popularność i praktyczne wykorzystanie doprowadziły do wykształcenia podstawowych zasad przeprowadzania procesów PDO. Największą trudnością programów jest nakłonienie pracowników do podjęcia decyzji o przystąpieniu do nich, czyli de facto odejściu z pracy. Pozytywem jest natomiast to, że to pracodawca samodzielnie przygotowuje świadczenia motywujące pracowników do zwolnienia się. Dobrze zaprojektowany program daje okazję do znacznie bardziej spokojnego zredukowania zatrudnienia. Aby to zadziałało w praktyce, pracodawca powinien zastosować cały szereg zachęt, także finansowych. Stosowane są różne rozwiązania, jak np. dodatkowe odprawy (zależne od stażu pracy i grupy zaszeregowania), programy wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy, programy szkoleniowe umożliwiające przekwalifikowanie zawodowe i inne. Istotą programów PDO jest doprowadzenie do sytuacji win-win. Pracownicy otrzymają takie świadczenia, których nie dostaliby, gdyby wypowiedzieli umowę w zwykłym trybie.  Decydując się na taki program, należy przede wszystkim zwracać uwagę na jego aspekt równościowy i zasadę korzystności. Przepisy prawa pracy nie zabraniają pracodawcom składania ofert bądź propozycji pracownikom, pod warunkiem że nie są one dla nich mniej korzystne, niż przewidują to regulacje kodeksowe. Sam program PDO i sformułowane propozycje (a także kryteria wejścia pracowników do PDO) mają znaczenie ze względu na potencjalne roszczenia pracowników co do objęcia ich takim programem. Do dobrych praktyk należy zatem ujęcie zasad programu dobrowolnych odejść w regulaminie, który precyzuje mechanizm jego działania, określa zasady, które w żaden sposób nie mogą dopuszczać do różnicowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, formę zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony, w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy). Firmy mogą adresować PDO np. do konkretnych grup zawodowych w swoim zakładzie (obsługa klienta, produkcja, magazyn), lecz bez różnicowania formy zatrudnienia (czas określony lub nieokreślony). Jednym z najczęściej wykorzystywanych kryteriów warunkujących przystąpienie do PDO jest staż pracy w danym podmiocie. To przykładowe kryterium wskazuje, kto może ubiegać się o udział w PDO oraz otrzymać z tego tytułu odpowiednie środki finansowe jako rekompensatę za dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy. Obecnie obowiązujące regulacje prawne nie określają ograniczeń zarówno co do kwot, jak i formy wypłaty środków rekompensujących rozwiązanie stosunku pracy w ramach PDO. Oznacza to, że oprócz środków finansowych pracodawca może zobowiązać się do innych niefinansowych rekompensat, takich jak gwarancja przeprowadzenia szkoleń czy innego wsparcia pośrednictwa pracy. W przypadku PDO dobrze jest wprowadzić możliwość konsultacji chęci przystąpienia do programu danego pracownika z jego przełożonym. Może bowiem okazać się, że do PDO zgłosi się pracownik o kluczowym znaczeniu dla funkcjonowania firmy albo dysponujący unikalnymi kompetencjami, trudnymi do zastąpienia. W takich specyficznych przypadkach warto rozważyć indywidualne podejście i negocjować bezpośrednio z danym pracownikiem, tak by zechciał jednak w organizacji pozostać. Równie ważną sprawą jest liczba osób, która może firmę opuścić. Mimo że przepisy prawa pracy nie regulują bezpośrednio PDO, istnieją jednak ściśle określone limity w zakresie redukcji pracowników (wypowiedzenia i porozumienia stron), których przekroczenie z automatu uruchamia konieczność przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych. A może łagodne zwolnienia? Czym jest outplacement? Działania określane też jako zwolnienia monitorowane polegają w gruncie rzeczy na aktywizacji zawodowej osób, które straciły swoje miejsca pracy z winy pracodawcy. Outplacement można stosować też w stosunku do osób, których stanowisko jest zagrożone likwidacją. Programy outplacementowe stosuje się równolegle z wszystkimi należnymi pracownikowi świadczeniami w związku ze zwolnieniami grupowymi, o których mówi Kodeks pracy.  Bardzo ważne jest odnalezienie się takiego zwalnianego pracownika na rynku pracy, sprawne poruszanie się po nim, by w rezultacie znalazł zatrudnienie w nowej organizacji. W tym pomagają spotkania z doradcami zawodowymi. Ich rolą nie jest tylko nauka pisania CV, ale znacznie szersze spektrum działań. Od niezbędnego wsparcia psychologicznego (tak istotnego w momencie utraty pracy), przez analizę własnych możliwości, zdolności, mocnych i słabych stron, po zaplanowanie dalszej zawodowej drogi.    Art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Wyzwaniem dzisiejszych czasów jest transformacja cyfrowa, dlatego programy szkoleniowe mające na celu przekwalifikowanie kładą nacisk właśnie na budowanie kompetencji w tym obszarze.  Outplacement może mieć różny charakter. Zwykle inaczej rozłożone są akcenty, kiedy jest realizowany siłami własnymi (tzw. outplacement wewnętrzny) bądź przez wyspecjalizowaną firmę (tzw. outplacement zewnętrzny). W przypadku zwolnień grupowych tego rodzaju programy są kierowane do większych grup pracowników, których potrzeby mogą być mocno zróżnicowane. I tak np. dla mniej wykwalifikowanej kadry będzie konieczne podejście bardziej procesowe, skupione na pomocy w przekwalifikowaniu, zdobyciu nowych umiejętności poprzez szkolenia. Innego postępowania będą wymagali specjaliści dysponujący już określonymi, konkretnymi kompetencjami. Tu potrzebna będzie większa orientacja na rezultat – znalezienie nowego miejsca pracy. Aby tego dokonać, pracownik musi wykonać określone działania we współpracy z konsultantem/doradcą.    Obecnie programy outplacementowe skupiają się przede wszystkim na czterech elementach: szkoleniach dla pracowników (głównie w przekwalifikowaniu zawodowym), wsparciu w znalezieniu nowego zatrudnienia, doradztwie psychologicznym, doradztwie zawodowym. Warto nadmienić, że pomoc, którą oferuje firma w ramach outplacementu, daje pracownikowi okazję do zdobycia większej wiedzy o sobie samym, nabycia nowych umiejętności. Istotne jest jednak jego zaangażowanie i aktywność. Zwolnienie jest dużą zmianą, wzmaga niepokój, rodzi stres. Dobrze zorganizowany outplacement pomaga pracownikom odnaleźć się w tej nowej rzeczywistości. Kluczem do sukcesu jest komunikacja. Zachęcanie do wzięcia udziału i przedstawianie korzyści, tłumaczenie istoty, rozwiewanie wątpliwości – to kluczowe wyzwania dla ludzi prowadzących programy outplacementowe. Dla pracodawców outplacement jest szansą na poprawę reputacji, a także wydatnego zmniejszenia ryzyka potencjalnych konfliktów w trakcie zwolnień.  Byli pracownicy potraktowani przy zwolnieniach z odpowiednią uwagą i troską mogą w przyszłości stać się swego rodzaju ambasadorami firmy. Jeśli sytuacja na rynku się poprawi i znów będzie okazja do zwiększenia stanu zatrudnienia, mogą wrócić do organizacji lub będą stanowili przykład, który pomoże przekonać innych, rozważających zatrudnienie, że firma mimo kryzysowej sytuacji zrobiła więcej, niż wymagały tego przepisy prawa. 

Zaangażowani pracownicy to ogromny potencjał, który stanowi solidną podwalinę pod sukces każdej firmy. Przeprowadzane cyklicznie badanie zaangażowania jest doskonałym narzędziem, które pozwala zdiagnozować aktualne nastroje w organizacji oraz zrozumieć potrzeby i oczekiwania pracowników. Kluczem do efektywnego przeprowadzenia badania są: skuteczna komunikacja koncentrująca się na korzyściach dla pracowników, transparentność wyników zarówno całej firmy, jak i poszczególnych zespołów, dogłębna analiza jakościowa wyników badania opracowanych przez menedżerów wspólnie z zespołami.

W Pekao jesteśmy w trakcie transformacji kulturowej. Jej fundamentem są wartości, które zostały określone przez naszych pracowników, a następnie skonsultowane i zatwierdzone przez zarząd banku. Są one dla nas jak drogowskaz, który określa nasz sposób pracy i działania. Naszą kulturę budujemy wspólnie z pracownikami, w oparciu na współpracy, szacunku i wzajemnym zaufaniu.

Zaprojektowaliśmy i wdrożyliśmy globalnie nowy system wartości w Pepco i tym samym odświeżyliśmy i wzmocniliśmy znaczenie kultury organizacyjnej. Oto, jak zaangażowaliśmy pracowników w zmianę kulturową i czego się nauczyliśmy w procesie.

IT Girls Revolution Academy (w skrócie ITGrA) to projekt edukacyjny skierowany do uczennic szkół średnich. Projekt jest bezpośrednią odpowiedzią na nierówności, jakie obserwujemy na kierunkach informatycznych uczelni wyższych. Obecnie niespełna 20% studentów kierunków informatycznych stanowią kobiety.

Doświadczenia najbardziej znanych i prestiżowych firm pokazują, że sukces każdej z nich tkwi w ludziach i kulturze organizacji. Możesz mieć pomysł, możesz mieć genialny umysł, ale jeśli nie masz wokół siebie zaangażowanych pracowników, którzy utożsamiają się z Twoją marką, wierzą w nią i chcą ją razem z Tobą rozwijać, to najprawdopodobniej nie przetrwa ona próby czasu.

Wiosna 2021 roku. Dla naszej firmy był to czas budzenia się po pandemicznym lockdownie, rozmyślania nad stopniowym powrotem do pracy hybrydowej, organizacją spotkań integracyjnych i różnych innych aktywności, które są przejawem kultury Mirumee. Dwa z naszych core values to praca zespołowa oraz komunikacja. Nagłe przejście do pracy w pełni zdalnej okazało się wpłynąć negatywnie na te wartości, a w związku z zatrudnianiem osób z całego kraju, nie dawało nadziei na szybką poprawę. Brak spotkań osobistych budował bariery komunikacyjne i nie pozwalał na rozwijanie relacji, czyli tych aspektów, które są dla nas najważniejsze.