W odpowiedzi na rosnące wyzwania i unikalną presję, jakiej doświadczają pracownicy branży HR, uruchomione zostało pierwsze na taką skalę „Ogólnopolskie badanie dobrostanu i wypalenia zawodowego wśród pracowników HR”. Projekt ma na celu zdiagnozowanie kondycji psychicznej branży i wypracowanie narzędzi wspierających jej przedstawicieli. Pracownicy działów HR odgrywają kluczową rolę w organizacjach, działając na styku potrzeb zarządu i oczekiwań pracowników. Codziennie mierzą się z zadaniami o ogromnym ładunku emocjonalnym. Ta specyfika pracy, polegająca na byciu buforem i powiernikiem, czyni ich jedną z grup zawodowych najbardziej narażonych na stres i wypalenie, które często pozostają niezauważone. „Chcemy głośno powiedzieć o cichym problemie” – mówi Aleksandra Kulga, ekspertka w temacie wypalenia zawodowego, HR Managerka i Coach, inicjatorka badania. „HR dba o dobrostan wszystkich pracowników, ale często brakuje wsparcia dla nich samych. Nasze badanie ma na celu zebranie twardych danych, które pokażą skalę zjawiska, jego przyczyny i pozwolą na stworzenie konkretnych, branżowych rekomendacji.” Główne cele badania: Diagnoza: Zmierzenie poziomu dobrostanu, stresu i wypalenia zawodowego w polskiej branży HR. Identyfikacja: Wskazanie głównych czynników ryzyka i źródeł obciążenia psychicznego. Rekomendacje: Opracowanie wniosków, które posłużą firmom do tworzenia zdrowszych środowisk pracy dla działów personalnych.   Jak wziąć udział w badaniu? Badanie ma formę anonimowej ankiety online, której wypełnienie zajmuje około 10 minut. Zapraszamy do udziału wszystkich pracowników związanych z HR – niezależnie od stanowiska, stażu czy wielkości firmy. Po zakończeniu analizy danych, raport końcowy zostanie udostępniony publicznie i bezpłatnie. Link do badania:http://aleksandrakulga.com/kwestionariusz Badanie potrwa do końca roku, a jego wyniki zostaną opublikowane w styczniu 2026. O ORGANIZATORZE: Badanie jest projektem non-profit zainicjowanym przez Aleksandrę Kulgę, ekspertkę HR, coacha i trenerkę, specjalizującą się w temacie wypalenia zawodowego. PARTNERZY: Traffit, SEHR, Chatschool, People Galaxy, LawInHR, portal HRNews.pl oraz Magazyn HR Business Partner. KONTAKT: Kontakt@aleksandrakulga.com Lub przez linkedin: https://www.linkedin.com/in/aleksandrakulga/

HR ma dziś ogromną odpowiedzialność. To nie tylko naliczanie wynagrodzeń czy prowadzenie dokumentacji pracowniczej. To troska o ludzi, o ich doświadczenie w firmie i o to, by organizacja działała w zgodzie z przepisami. Ale właśnie wtedy, gdy HR powinien skupiać się na człowieku i kulturze pracy, najczęściej zatrzymuje go coś zupełnie innego – bariery w codziennej obsłudze procesów kadrowo-płacowych.

Monitoring to temat, który potrafi budzić emocje. Brzmi groźnie, technicznie, niekiedy wręcz inwigilacyjnie. A przecież w rzeczywistości chodzi o coś zupełnie innego: o zbieranie informacji. O dane, które porządkują firmową codzienność, ułatwiają podejmowanie decyzji i… zmniejszają poziom frustracji. Bo dobrze zorganizowany czas pracy to mniej konfliktów, mniej stresu i więcej energii na to, co naprawdę ważne. W dobie nieustannej zmienności i pracy rozproszonej analiza godzin pracy przestaje być opcją, a staje się niezbędnym filarem zarządzania firmą. Bez niej trudno ocenić, czy wszystko działa zgodnie z planem, czy może gdzieś „ucieka czas”, który kosztuje nas realne pieniądze i utraconą produktywność. Tym bardziej że coraz więcej organizacji zaczyna rozumieć, że dobra atmosfera i partnerskie relacje nie wykluczają jasnych zasad – wręcz przeciwnie, często są ich efektem.

Serdecznie zapraszamy na webinar objęty honorowym patronatem redakcji HR Business Partner: „Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – przygotuj firmę na zmiany” Kiedy: 24 października, godz. 13:00 Gdzie: online (bezpłatny udział, po rejestracji) Organizatorzy: HR SHIELD i BPiON Prelegenci: Magdalena Załęska (HR SHIELD), Marta Różańska (BPiON) W dobie rosnącej presji na transparentność i sprawiedliwość w organizacjach, unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń staje się jednym z kluczowych tematów zmian rynkowych. Webinar ten to doskonała okazja, by: poznać najważniejsze założenia dyrektywy i harmonogram wdrożenia, dowiedzieć się, jakie obowiązki będą spoczywać na pracodawcach w Polsce, zrozumieć, jak jawność wynagrodzeń może wzmacniać zaangażowanie i zaufanie w zespole, poznać praktyczne wskazówki i dobre praktyki, które ułatwią adaptację do nowych wymogów.   Zapraszamy do rejestracji i udziału: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – przygotuj firmę na zmiany. - BPiON Polska

Wzięło w niej udział ponad 400 kobiet z całego kraju i zagranicy. Na scenie znakomici goście, mądre, inspirujące wystąpienia i ciekawe dyskusje.

Wiele lat temu miałem swój wielki debiut na scenie, w spektaklu wybitnego, dziś już nieżyjącego reżysera Macieja Prusa. Jaka sztuka? „Edward II” Christophera Marlowe’a. Rola? Jedna z głównych, u boku samego Romana Wilhelmiego, legendy sceny, który w tamtym czasie był w takiej formie, że mógłby zagrać cokolwiek i publiczność na pewno biłaby brawo na stojąco.

Dlaczego mam iść do pracy właśnie do tej firmy, a nie do innej? Czemu właśnie jej mam zaoferować swoje kompetencje? Czy zapewni mi coś więcej, niż ta z konkurencyjnej oferty? To pytania, które mogą zadawać sobie kandydaci do pracy. A skąd przyjdzie odpowiedź? Najlepiej z jasno i precyzyjnie określonego employee value proposition. Dzięki niemu kandydat, ale i obecny pracownik, widzą, jakie korzyści otrzymują za swoje zaangażowanie, umiejętności i czas. Jak jednak je określić, by nie były jedynie hasłami, które ładnie brzmią i dobrze wyglądają na firmowej stronie, ale żeby niosły realną wartość?

W czasach fuzji, skalowania działalności i stałych zmian kulturowych HR przestaje być jedynie administratorem procesów. Staje się partnerem, przewodnikiem i opiekunem ludzi, wspierając ich w adaptacji i budowaniu tożsamości w nowym otoczeniu. W Grupie PIB wypracowaliśmy model „HR-u opiekuńczego” – opartego na uważności, relacjach i konsekwentnym wsparciu, który stał się jednym z filarów naszej integracji organizacyjnej. Ten artykuł to historia ludzi, procesów i wartości – i dowód na to, że miękkie podejście przekłada się na twarde efekty biznesowe.

Zatrzymują ludzi? Podnoszą zaangażowanie? Wzmacniają EVP? W teorii – tak. W praktyce – coraz częściej stają się powodem do żartów i narzekań oraz coraz bardziej kosztowną checklistą.

Temat DEI wywołuje ostatnio wiele kontrowersji za sprawą nowych regulacji prawnych wprowadzonych przez prezydenta Donalda Trumpa w 2024 r. Efektem tych regulacji jest – w dużym uproszczeniu – wygaszenie projektów i inicjatyw DEI w amerykańskiej administracji państwowej oraz spółkach komercyjnych z nią współpracujących. Jednym z powodów takiej decyzji wskazywanym w publikacjach jest zaobserwowane zjawisko tzw. odwrotnej dyskryminacji, czyli promowania niedoreprezentowanych grup społecznych kosztem innych.

Ile razy słyszałeś na spotkaniu zarządu: „Ludzie od nas odchodzą”? A ile razy mogłeś odpowiedzieć konkretnymi danymi zamiast wrażeniami? W wielu organizacjach dział HR operuje domysłami. „Wydaje mi się, że...” to najczęstsze rozpoczęcie prezentacji dla zarządu. Tymczasem firmy, które podejmują decyzje w oparciu na danych, osiągają lepsze wyniki biznesowe – i dotyczy to również obszaru HR. Dashboard HR to strategiczne narzędzie do tłumaczenia języka danych personalnych na język biznesu. To dzięki niemu HR może przestać być postrzegany jako „kosztowy dział wsparcia” i stać się strategicznym partnerem zarządu.

Czy struktura HR wzmacnia, czy ogranicza rolę HR Business Partnera? Przy dużej presji na wynik i złożoności organizacji o wpływie HR BP często decyduje jego umiejscowienie w hierarchii, dostęp do decydentów, przydział do obszarów biznesowych czy model współpracy z zespołem HR. Ten artykuł pokazauje, na co zwrócić uwagę, projektując struktury organizacyjne HR BP.