Początek roku to moment, który naturalnie sprzyja refleksji i planowaniu. W kontekście organizacyjnym może być impulsem do weryfikacji dotychczasowych argumentów, przyjętych założeń oraz stosowanych narzędzi w obszarze zdrowia psychicznego i well-beingu. Liderzy oraz zespoły HR coraz częściej zdają sobie sprawę, że wspieranie tych obszarów to nie tylko wyraz odpowiedzialności społecznej, lecz także realna inwestycja w efektywnośać biznesową organizacji. Jednak w codziennym pędzie, pełnym priorytetów i list zadań, rzadko kiedy znajduje się czas na dogłębną analizę dostępnych danych i raportów. A jest ich coraz więcej, ponieważ zdrowie psychiczne i dobrostan to dzisiaj dwa duże obszary specjalizacji, które wymagają zarówno wiedzy, jak i strategicznego podejścia opartego na liczbach i danych.

Choć nie wszyscy zgodzą się, że w 2025 roku mamy do czynienia z rynkiem pracownika, w niektórych branżach firmy wciąż prześcigają się w oferowaniu atrakcyjnych benefitów, które przyciągają najlepszych specjalistów. Wśród licznych dodatków pozapłacowych samochód służbowy zajmuje szczególne miejsce, będąc nie tylko praktycznym udogodnieniem, ale również symbolem statusu i zaufania pracodawcy. Nowoczesna flota firmowa to inwestycja, która może znacząco wzmocnić wizerunek przedsiębiorstwa oraz wpłynąć na zadowolenie pracowników. Przyjrzyjmy się, jak odpowiednio zarządzana flota samochodowa może stać się strategicznym narzędziem w budowaniu silnej marki.

W czasach, gdy przewagę konkurencyjną buduje się nie tylko ceną i innowacjami, ale również zaufaniem do procesów, szkolenia ISO stają się dla firm strategicznym narzędziem podnoszenia jakości i bezpieczeństwa działania. Od produkcji, przez logistykę, aż po usługi cyfrowe – standaryzacja według norm ISO pozwala poukładać procedury, ograniczyć ryzyko i ułatwić ekspansję na rynki międzynarodowe.

Wiosna wreszcie na dobre rozgościła się za oknem – idealny czas, by przenieść integrację firmową na świeże powietrze. Jeśli szukasz pomysłów, które naprawdę spodobają się Twojemu zespołowi, jesteś we właściwym miejscu! Mam dla Ciebie pięć ciekawych propozycji, dzięki którym tegoroczne spotkanie stanie się udaną, wiosenną przygodą. Zapomnij o schematach – tym razem zaskocz współpracowników czymś nowym i pozwól im odkryć, jak dobrze mogą bawić się razem poza biurem.

Rośnie liczba firm, które rezygnują z modelu hybrydowego na rzecz pracy stacjonarnej. Taki zwrot wymaga świeżego spojrzenia na organizację przestrzeni biurowej i stworzenia warunków sprzyjających koncentracji, regeneracji i dobremu samopoczuciu. W związku z tym, coraz więcej organizacji decyduje się na przygotowanie stref relaksu – miejsc cichych, komfortowych i oddzielonych od zgiełku codziennych obowiązków. Badania Uniwersytetu Warwick pokazują, że zadowolenie z miejsca pracy przekłada się na wzrost produktywności nawet o 12 proc. Dlatego rozwiązania w tym zakresie mogą realnie wpływać na efektywność i zaangażowanie zespołów. By osiągnąć ten efekt, nie wystarczy modna aranżacja – liczy się przemyślany pomysł, w opracowaniu którego firmy coraz częściej korzystają z doświadczenia takich podmiotów jak Sodexo, projektujących przestrzenie z myślą o realnych potrzebach osób zatrudnionych.

13. konferencja #byckobietaontour odbyła się 4 i 5 kwietnia 2025 roku w poznańskim Starym Browarze. I to wcale nie była pechowa edycja – wręcz przeciwnie - było mocno, prawdziwie, i z silnym przekazem, że istnieje szczęśliwe „życie po…”, niezależnie od tego, z czym wcześnie przyszło się nam mierzyć. 400 kobiet z całego kraju i zagranicy wyszło z konferencji z przekonaniem, że wiara w siebie i miłość czynią cuda, a druga szansa należy się każdemu. Ważne, aby ją dobrze wykorzystać.

Aby projekt został zrealizowany zgodnie z przyjętym harmonogramem oraz przyniósł przedsiębiorstwu pożądane rezultaty, niezwykle istotne jest zaprojektowanie porządnego harmonogramu. Ta kwestia stanowi w istocie jeden z najważniejszych elementów zarządzania projektami. Właściwie sporządzony harmonogram stanowi nieocenione wsparcie w zakresie organizacji pracy, ale także bieżącej kontroli zasobów oraz realizacji poszczególnych zadań. W niniejszym poradniku pokrótce objaśniamy, jak stworzyć harmonogram, który ułatwi realizację celów.

W 2024 r. mówiło się dużo o społecznej potrzebie edukacji ekonomicznej i zabezpieczenia przyszłości emerytalnej Polaków. Powstało wiele inicjatyw, w całym kraju odbywały się kongresy, dyskusje, przeprowadzano liczne badania. Czy widzi Pan pozytywną zmianę w podejściu pracodawców do promowania oszczędzania wśród pracowników i większą świadomość tego tematu? Zdecydowanie tak. Widzimy, że programy oszczędnościowe, w których uczestniczą zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, cieszą się coraz większym zaufaniem, zainteresowaniem i zaangażowaniem obu tych stron. A jak to wygląda w liczbach? Jeśli chodzi o programy długoterminowego oszczędzania, to na koniec lutego tego roku w PPK i PPE oferowanych przez TFI PZU SA oszczędza już ponad milion osób. Przyrost, jaki ostatnio obserwujemy, bardzo nas cieszy. Nie tylko dlatego, że pokazuje zaufanie do nas – jako instytucji oferującej programy oszczędnościowo-emerytalne i zarządzającej nimi –  lecz także dlatego, że potwierdza coraz większą potrzebę oszczędzania z myślą o przyszłości. Na polskim rynku jest aż siedemnaście instytucji finansowych, które zarządzają PPK. Czym zatem wyróżnia się TFI PZU SA na tle innych podmiotów oferujących długoterminowe programy oszczędnościowe? Przede wszystkim jesteśmy przez cały czas obecni u pracodawców, którzy nam zaufali i zawarli z nami umowy o zarządzanie PPK. Pamiętam czas, kiedy PPK wchodziło na rynek i każda instytucja finansowa chciała mieć jak najwięcej klientów PPK. Udało nam się pozyskać znaczący kawałek tego „tortu”, ale nie spoczęliśmy na laurach. Mówiąc, że jesteśmy obecni u pracodawców, mam na myśli nie tylko szereg oferowanych szkoleń, które prowadzimy zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, ale także naszych regionalnych menedżerów, którzy wspierają ich na co dzień w terenie. Pracodawcy i uczestnicy PPK mają też dodatkowo dostęp do infolinii PPK, zapewniającej wsparcie merytoryczne i techniczne. Gdybyśmy nie brali pod uwagę najbardziej popularnych programów oszczędnościowych, takich jak PPK i PPE, to czy na polskim rynku jest jeszcze miejsce dla innych, podobnych rozwiązań? Zarówno PPK, jak i PPE świetnie spełniają swoje nadrzędne zadanie, jakim jest zabezpieczenie przyszłości. Kilka lat temu postanowiliśmy jednak stworzyć nowy produkt, który miał być uzupełnieniem naszej oferty PPK i PPE, i chyba nam się to udało. Tym produktem jest Pakiet Wyższa Emerytura, czyli w skrócie PWE, w którym liczba uczestników cały czas wzrasta. Chciałbym podziękować pracodawcom, którzy rozumieją, że wsparcie pracowników w dostępie do różnych form oszczędzania na emeryturę jest bardzo ważne, i udostępnili im nasz nowy produkt. Na czym polega to rozwiązanie? W PWE każdy może dodatkowo oszczędzać w IKE, w IKZE oraz w PPO (Pracowniczym Planie Oszczędnościowym). Pakiet pozwala gromadzić dodatkowe oszczędności emerytalne dostosowane do potrzeb danego pracodawcy i jego pracowników. Można nim objąć wszystkich pracowników albo wybraną grupę. Dodatkowo PWE jest rozwiązaniem dla osób samozatrudnionych, które współpracują z firmą, a nie mogą korzystać z PPE czy PPK. Pakiet pozwala pracownikom skorzystać z ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych lub od zysków kapitałowych. Nie uważa Pan, że te wszystkie produkty są trudne do zrozumienia dla „zwykłego Kowalskiego”? Dwa kluczowe produkty, czyli PPK i PPE, są już obecne w świadomości osób pracujących i „z grubsza” są znane. Jeśli jednak chodzi o Pakiet Wyższa Emerytura, to bardzo zależało nam na tym, aby materiały informacyjne dotyczące tego produktu były proste i pomagały w zrozumieniu jego zasad, dlatego poddaliśmy je ocenie językoznawców z Pracowni Prostej Polszczyzny z Uniwersytetu Wrocławskiego, którzy w listopadzie 2024 r. przyznali nam certyfikat prostego języka.  Z czego wynikają te wszystkie formy oszczędzania, które przecież kiedyś nie były ani modne ani nawet „potrzebne”? Kluczowym wyzwaniem jest dzisiaj wysokość wypłacanych świadczeń emerytalnych. Wszyscy wiemy o tym, że przyszłość emerytalna maluje się raczej w ciemnych barwach. Dużo przecież mówi się, że z roku na rok zwiększa się liczba osób otrzymujących emeryturę, przy równoczesnym obniżaniu się liczby osób pracujących, które swoimi składkami finansują system emerytalny. Ważną kwestią jest również dysproporcja pomiędzy wysokością świadczeń dla kobiet i mężczyzn. Statystycznie kobiety mają mniejszą tzw. stopę zastąpienia na emeryturze niż mężczyźni, co wynika z krótszego okresu składkowania – jest to głównie konsekwencją ich wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.  Ostatnie pytanie – gdzie szukać informacji o produktach oferowanych przez TFI PZU SA? Przede wszystkim zapraszam na stronę in.pzu.pl. W zakładce „Emerytura” można znaleźć informacje pozwalające zrozumieć poszczególne produkty. Dostępne są tam także komentarze rynkowe, przygotowywane przez zarządzających funduszami inwestycyjnymi TFI PZU SA. Dodatkowo publikujemy treści z pogranicza ekonomii behawioralnej i psychologii na blogu „Oszczędnościowe espresso”. Organizujemy też dla pracodawców Akademię Finansów, która dostarcza wiedzy na temat oszczędzania i inwestowania. To oczywiście nie wszystko, co możemy zaoferować naszym partnerom. Po wyrażeniu zainteresowania ze strony pracodawcy jesteśmy w stanie przeprowadzić „uszytą na miarę” akcję edukacyjną z zakresu oszczędzania wśród pracowników. 

Strategiczne znaczenie HR Business Partnerów wyraźnie rośnie, co znajduje odzwierciedlenie w ich wynagrodzeniach oraz zakresie realizowanych zadań. Kompetencje związane z negocjacjami, strategicznym myśleniem oraz analityką HR stały się kluczowe, ale nie wszystkie firmy wykorzystują w pełni potencjał tej roli – wynika z raportu „Ile zarabia HR Business Partner?”, przygotowanego przez ekspertów Stowarzyszenia Praktyków HR. Badanie, przeprowadzone na próbie niemal 650 HR Business Partnerów z całej Polski, pokazało, że mediana miesięcznego wynagrodzenia brutto na tym stanowisku wzrosła od 2022 roku o 2 000 zł, osiągając obecnie poziom 13 000 zł. Najwyższe poziomy odnotowują specjaliści z województwa mazowieckiego (14 500 zł brutto). Kluczowe zadania najlepiej wynagradzanych osób koncentrują się wokół rozwoju kompetencji menedżerskich, analizy wskaźników HR oraz strategicznego zarządzania kulturą organizacyjną. – W naszym badaniu pokazujemy nie tylko poziomy wynagrodzeń HR Business Partnerów, lecz przede wszystkim silne powiązania pomiędzy wysokością wynagrodzenia a kompetencjami oraz realną odpowiedzialnością, jaką niesie za sobą ta rola – wyjaśnia dr Natalia Dernowska-Żaczyk, Head of HR Research & Development w Stowarzyszeniu Praktyków HR, autorka badania. – HR Business Partner to rola strategiczna, która wymaga znacznie więcej niż znajomość narzędzi HR. Wymaga dogłębnego rozumienia biznesu, umiejętności negocjacyjnych i skutecznego wpływania na decyzje – dodaje. Izabela Mazurek-Turska – Senior People& Culture Business Partner w Booksy, wskazuje dodatkowo na często spotykane nieporozumienia dotyczące roli HR BP: – Częstym błędem jest mylenie roli HR Business Partnera ze specjalistą HR. Takie uproszczenie prowadzi do frustracji zarówno po stronie samych HR BP, jak i interesariuszy biznesowych. Kompetencje strategiczne, na których opiera się skuteczność HR BP, kształtują się przez lata. Przedwczesny awans na to stanowisko zwykle kończy się rozczarowaniem i stratą wartości dodanej, jaką organizacja mogłaby uzyskać dzięki dojrzałemu partnerstwu HR z biznesem. Skuteczny HR BP musi łączyć wiedzę z obszaru HR z dogłębnym zrozumieniem biznesu, strategicznym myśleniem i umiejętnością budowania partnerskich relacji z liderami. Choć świadomość roli HR Business Partnera wśród firm wyraźnie rośnie, nadal tylko 17% organizacji w pełni finansuje rozwój zawodowy osób na tych stanowiskach. Większość HR BP częściowo inwestuje w swój rozwój samodzielnie. – Pamiętam pierwszą edycję raportu – już wówczas dał mi on ważny impuls do przemyślenia własnej ścieżki rozwoju – podkreśla Monika Grabowska, HR Director, OKAM Capital. Zainspirowało mnie to do intensywnej pracy nad kompetencjami biznesowymi, dzięki czemu skuteczniej zaczęłam wspierać liderów, a efektem ubocznym był mój awans. Druga edycja raportu pokazała mi, że świadomość roli HR BP mocno wrosła, co mnie bardzo cieszy. Polecam zapoznanie się z raportem wszystkim HR BP, aby mogli ułożyć sobie ścieżkę rozwoju, która pomoże wejść im na poziom mistrzowski. A także managerom, aby wiedzieli, czego mogą oczekiwać od HR BP. Dobrze wdrożona rola w organizacji przekłada się na realne zyski firmy – dodaje. Wagę strategicznej roli HR Business Partnerów podkreśla także Piotr Palikowski, Prezes Stowarzyszenia Praktyków HR: – Raport jednoznacznie pokazuje, że wartość roli HR BP w organizacjach stale rośnie. Firmy, które świadomie inwestują w rozwój strategicznych kompetencji swoich HR Business Partnerów, zauważalnie zyskują przewagę rynkową – mówi Prezes SPHR. – HR BP to rola, która realnie wspiera rozwój liderów oraz zwiększa efektywność całej organizacji. Ignorowanie tego trendu to dla firm ryzyko utraty talentów i konkurencyjności na rynku pracy – dodaje. Na podstawie wyników badania uruchomiono serwis ilezarabiaHRBP.pl, który jest kompleksowym źródłem informacji o wynagrodzeniach, kompetencja oraz zadaniach HR Business Partnerów. Pełny raport oraz więcej informacji dostępnych jest na stronie: www.ilezarabiahrbp.pl Kontakt: dr Natalia Dernowska-Żaczyk Head of HR Research & Development natalia.dernowska-zaczyk@sphr.pl Stowarzyszenie Praktyków HR (SPHR)

„Bliżej Siebie” to ogólnopolska kampania społeczno-edukacyjna na rzecz zdrowia psychicznego i przyjaznej kultury pracy. Pomysłodawcą i organizatorem kampanii jest Grupa Artemis, które realizuje ją od 2023 roku. Na okres kwiecień-czerwiec tego roku zaplanowana jest trzecia edycja kampanii, której celem jest zwiększanie świadomości konieczności dbania o kondycję psychiczną w środowisku pracy oraz promowanie nowoczesnego przywództwa opartego na zrozumieniu potrzeb ludzi.

W obliczu współczesnych wyzwań organizacyjnych, takich jak gwałtowne zmiany technologiczne, niestabilność gospodarcza oraz rosnące wymagania dotyczące zaangażowania, efektywności i skuteczności pracowników, tradycyjne modele zarządzania oparte na centralizacji władzy oraz kontroli okazują się coraz mniej wydajne. Nowoczesne organizacje potrzebują modeli, które umożliwiają większą elastyczność i zdolność adaptacji do dynamicznych warunków. W tym kontekście pojawia się pojęcie „kultury odpowiedzialności”, które jest jedną z form nowoczesnego, skutecznego zarządzania w XXI wieku.

Chcesz wiedzieć, jak skutecznie angażować pracowników w budowanie wizerunku firmy w mediach społecznościowych? W BGK powstał program ambasadorski, który pozwala pracownikom stać się autentycznymi rzecznikami marki. W artykule odkryjesz kulisy jego powstania, dowiesz się, jakie treści mogą publikować Rzecznicy BGK, a czego powinni unikać. Podpowiemy także, jak radzić sobie ze spadkiem motywacji do aktywności w sieci i jakie efekty przynosi amployee advocacy. Sprawdź, jakie wyniki osiąga ten program i jak możesz wykorzystać jego zasady w swojej organizacji.