O strukturach HR, które wspierają efektywny HR Business Partnering

W ostatnich latach szczególnie widać, że funkcja HR Business Partnera zyskuje na znaczeniu w organizacjach każdej wielkości. Z badania HR Structure Metrics 2025, przeprowadzonego przez zespół badawczy Stowarzyszenia Praktyków HR wśród niemal 200 firm z różnych sektorów, wynika, że 61% badanych przedsiębiorstw formalnie wyodrębniło rolę HR BP, przypisując ją do konkretnej osoby lub zespołu. To wyraźny sygnał, że coraz więcej organizacji dostrzega potrzebę dedykowanego partnerstwa.

Struktura organizacyjna HR ma duże znaczenie dla rozwoju strategicznego HR Business Partneringu 

W praktyce umiejscowienie HR BP w strukturze organizacyjnej oraz jej elastyczność mogą mieć bezpośredni wpływ na możliwość pełnienia przez HR BP strategicznej roli. Jednym z kluczowych elementów jest dostęp HR BP do kadry zarządzającej. Oznacza to, że HR BP powinien mieć możliwość bezpośredniego raportowania do najwyższego szczebla zarządzania w firmie, co zapewnia spójność działań HR z kierunkiem strategicznym organizacji. Gdy HR BP ma ograniczony dostęp do zarządu, może działać jedynie operacyjnie, a jego rola sprowadzać się do czynności administracyjnych, co znacznie ogranicza potencjał strategiczny tej funkcji. Oczywiście może się to odbywać za pośrednictwem dyrektora czy menedżera HR, po prostu struktura musi dawać możliwość HR BP budowania relacji i współpracy z menedżerami, którzy wyznaczają cele biznesowe​​.

Struktura HR BP może być scentralizowana, gdzie HR BP działa w ramach centralnego działu, lub zdecentralizowana, gdzie HR BP działa bezpośrednio w poszczególnych jednostkach biznesowych. W modelu centralizowanym HR BP pełni funkcję bardziej doradczą, odpowiadając na potrzeby szerokiej grupy interesariuszy i zapewniając spójność polityk i standardów HR w całej organizacji. Z kolei model zde...