Biedronka to prawie 80 tys. pracowników, którzy codziennie dbają o 4 mln klientów w całej Polsce. 16 magazynów i 3261 sklepów zlokalizowanych w blisko 1,1 tys. miejscowościach, w tym ponad 100 sklepów sezonowych, które w okresie wakacyjnym są chętniej odwiedzane przez klientów sieci z przyjaznym owadem w logo. Powód – lokalizacja.

Informacja zwrotna jest jednym z podstawowych elementów efektywnej komunikacji w biznesie. Setki, jeśli nie tysiące szkoleń na ten temat czeka na nas praktycznie w każdym medium audiowizualnym. Jakie znaczenie ma feedback w procesie rekrutacji? Udzielenie feedbacku kandydatowi jest raczej dobrą wolą rekrutera czy obowiązkiem? Jakie są korzyści stosowania regularnego i dobrego jakościowo feedbacku? Co jest wyjątkowego w podejściu EMBIQ do informacji zwrotnej?

Mając ogromne problemy z rekrutacją, podjęliśmy wiele decyzji, które miały zmienić proces pozyskiwania kandydatów, by mentalnie wyjść z końcówki lat 90. XX w. wprost do 2022 r. Jednym ze sposobów dotarcia do potencjalnego pracownika w naszym przypadku stały się media społecznościowe oraz najnowsze globalne narzędzie, jakim jest TikTok.

Pandemia sprawiła, że codzienna organizacja oraz tryb pracy wielu firm musiały zostać zmienione, w wielu przypadkach właściwie z dnia na dzień. Potrzeba przejścia z zatrudnienia stacjonarnego na hybrydowe lub zdalne, przeformułowanie planu działania i zadań pracowniczych, przygotowanie nowych narzędzi pracy – to modyfikacje, które wprowadzono, by dostosować się do trudnej rzeczywistości. Niektóre organizacje bardzo sprawnie poradziły sobie z epidemicznym wyzwaniem w kontekście reorganizacji pracy biura oraz powrotu do pierwotnego modelu zarządzania zespołami w okresie postpandemii.

Strategię diversity and inclusion można mieć zgrabnie spisaną na papierze, pobłogosławioną przez zarząd, zakomunikowaną wszystkim pracownikom i odłożoną na półkę. Można też mieć ją mocno osadzoną w polityce firmy i zarazem odpowiednio przełożoną na codzienne projekty i zadania. Można też pójść o krok dalej i ze strategii diversity and inclusion – czy raczej diversity, equity and inclusion – uczynić jeden z elementów firmowego łańcucha DNA. W Grupie Carlsberg, w skład której wchodzi poznańske centrum usług wspólnych – spółka Carlsberg Shared Services – poszliśmy tą właśnie drogą.

Popularność programów typu employee advocacy w ostatnim czasie przybrała na sile. Google podaje ponad 107 mln wyników wyszukiwania tego określenia w ich wyszukiwarce. Dlaczego tak się dzieje?

„Okazało się, że za tym numerem telefonu i e-mailem siedzi prawdziwy człowiek, który ma nie tylko swoje wyzwania, lecz także pasje i zainteresowania – widzę teraz ludzi, a nie stanowiska w firmie”. Jak za pomocą metody design thinking zaprojektować rozwój?

Kultura organizacji jest tak jak ZAPACH, który się czuje po przekroczeniu drzwi organizacji i wejściu do niej – jest albo przyjemny, albo jakiś taki niezachęcający. Ten zapach, te fluidy tworzą taką atmosferę, że jest to miejsce, w którym chce się przebywać i chce się tu pracować. Ta atmosfera sprawia, że nawet dziecko w biurze, które zagląda przypadkiem przez szybę do pokoju, w którym jest prowadzona rekrutacja, czy pies biegający czasem po biurowym korytarzu, nie są zaskakujące, tylko NORMALNE. To jest właśnie ta NORMALNOŚĆ. Normalność daje pracownikowi poczucie, że tu jest jego miejsce, że tu jest bezpiecznie. To definicja, której autorką jest dyrektor jednego z działów we Fresenius Kabi Polska. Jednocześnie stanowi ona definicję naszej firmowej kultury.

Czy wstajemy rano z uśmiechem, czekając na nowy dzień? Czy mamy motywację, energię i pasję do działania? Czy czujemy, że możemy być sobą? W ciągu życia w pracy spędzamy ok. 90 tys. godzin. Ważne, żeby być w miejscu, które daje możliwości i energię do działania. W mBanku właśnie takie środowisko pracy tworzą nasi pracownicy każdego dnia. Jeśli chcecie lepiej poznać nas i naszą kulturę organizacji, zobaczcie krótki film. mBank wyróżniają ludzie i to właśnie oni są głównymi bohaterami tej produkcji.

Program Ambasador marki pracodawcy w PKN ORLEN jest programem wizerunkowym, opracowanym i kierowanym projektowo w ramach obszaru HR. Celem jest wzmacnianie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy poprzez m.in. komunikowanie mocnych stron PKN ORLEN jako pracodawcy oraz budowanie marek osobistych pracowników, pokazanie ludzi, którzy tworzą Grupę ORLEN.

Wyniki badania Global Wellbeing 2021 dowodzą, że wellbeing pracowników jest ważny dla 82% firm, a 87% organizacji realizuje co najmniej jedną inicjatywę wspierającą dobrostan pracowników. To samo badanie pokazuje jednak, że tylko 55% przedsiębiorstw ma opracowaną strategię wellbeing, a zaledwie 24% uwzględnia dobrostan pracowników w swojej strategii biznesowej i strategii zarządzania talentami. W Polsce takich organizacji jest nie więcej niż 5%. Brak strategii, podejmowanie przypadkowych i nieuzasadnionych potrzebami pracowników inicjatyw przekłada się negatywnie na skuteczność realizowanych działań i niską frekwencję pracowników w inicjatywach wellbeing. Jak odpowiednio planować, wdrażać, realizować i ewaluować działania wellbeing w organizacji?

Zanim porozmawiamy o DE&I (Diversity, Equity & Inclusion, czyli różnorodność, sprawiedliwość & włączenie), mam do Ciebie pytanie: Czy Twoja firma ma już strategię DE&I lub pracuje nad nią? Nie? Super, czytaj dalej. Tak? Z jakiego powodu? Bo: jest mile widzianym elementem EVP? bez niej trudniej wejść na rynki zachodnie czy na giełdę? akcjonariusze naciskają? w firmie są osoby, które czują się mniej komfortowo niż inni? każda z powyższych. Jeśli lektura tych kilku pierwszych zdań wprawiła Cię w dyskomfort, witaj w świecie, który sami sobie zbudowaliśmy – komplikowania spraw absolutnie fundamentalnych. Każdy ekspert i każda ekspertka HR mierzą się z tym tematem, nawet jeśli nie jest to jeszcze część większej strategii. Bez względu na Twój wybór odpowiedzi na pierwsze pytanie, skuteczne działania w obszarze DE&I pomagają budować miejsca, w których chce się nam pracować. Podzielę się swoją praktyczną perspektywą – pokazując sukcesy i porażki projektów, które obserwowałem lub brałem w nich udział. Ważna uwaga na sam początek: jeśli słowa, których użyję w dalszej części tekstu, nie najlepiej oddadzą moje myśli i intencje, proszę o informację zwrotną. DE&I to temat niezwykle „językoczuły”, łatwo o błędy mimo dobrych intencji i najlepszą odpowiedzią jest słuchanie feedbacku osób, które moje słowa mogły dotknąć. Już samo tłumaczenie składowych skrótu na język polski trzeszczy – polskie odpowiedniki angielskich słów albo nie mieszczą wszystkich znaczeń, albo zmieniają je w słowa o mało humanistycznym ładunku emocjonalnym. Różnorodność, sprawiedliwość i włączenie nigdy nie oznaczają matematycznej równości   Przypadek 1: Wyobraź sobie, że pracujesz w firmie technologicznej i jako część strategii postanawiasz zmienić proporcje zatrudnienia, zbliżając je do 50/50. Uff, na szczęście w działach wsparcia pracuje wiele kobiet, to Ci pomoże, ale w żaden sposób nie zrealizuje celu – w lejku rekrutacyjnym jest proporcjonalnie mniej pań, które chcą rozwijać się w IT. Co robisz? Zatrudniasz mniej merytorycznych kandydatów, żeby wyrównać liczby? Nie zatrudniasz w ogóle?   Sprawiedliwie nie znaczy równo. Człowiek wykształca swoje poczucie sprawiedliwości już w 12. miesiącu życia, ale wraz z dojrzewaniem uczy się, że sprawiedliwość to nie zawsze działania 1:1. Poczucie sprawiedliwości, włączenia w powyższym przypadku z pewnością nie pojawi się w zespole, jeśli zaczniemy zatrudniać przypadkowych ludzi. Ale pojawi się, jeśli świadomie zainwestujesz w działania, które sprawią, że więcej świetnych kandydatek pojawi się w lejku rekrutacyjnym. Kursy programowania, pojawianie się Waszych liderek IT na uczelniach (role modelling w DE&I jest jedną z najważniejszych rzeczy), staże, pomoc w przekwalifikowaniu się itp. Filozofia „po równo” jest chyba najczęstszą przyczyną upadku projektów równościowych. Procent jest mniej ważny od reprezentacji na wszystkich poziomach   Przypadek 2: Udało się! W Twojej organizacji mamy idealne 50/50. Odbyła się wielka feta, cele globalne zostały zrealizowane! Ale kiedy zaczynasz rozmawiać z ludźmi, którzy mieli być głównymi beneficjentami projektu, już tak wielkiego szczęścia nie ma. Nikt nie daje Ci konkretów, więc jak Sherlock Holmes szukasz wskazówek. Olśnienie przychodzi nagle, kiedy w poniedziałkowy poranek wchodzisz na spotkanie zarządu (to też nowość, bo jeszcze kilka lat temu reprezentanci HR nie byli tu mile widziani), odstawiasz kawę, rozglądasz się i mówisz: Cześć, Marek, Zbyszek, Marcin, Stanisław, Piotr. Rozbijasz liczby na poszczególne działy i poziomy w firmie i nagle okazuje się, że 50/50 potrafi być 70/30, a nawet 83/17, jak w sali, w której siedzisz. Prawdziwa różnorodność oznacza reprezentację na każdym poziomie. I nie mówimy tu tylko o podziale: kobiety czy mężczyźni. Czy w Twojej organizacji na każdym poziomie każda osoba może znaleźć kogoś podobnego do siebie? Kogoś, kto przeszedł podobną ścieżkę, mierzył się z podobnymi wyzwaniami? Czy młoda osoba LGBTQIA+ wchodząc w dorosły świat kariery, widzi w danej organizacji ścieżkę swojej kariery, czy też rozbije się o szklany sufit poziomu senior menedżerskiego, gdzie przepustką do „klubu” jest duża rodzina w klasycznym pojęciu (choć i tu waham się, używając tego zwrotu)? Fajerwerki czy codzienność? W kontekście powyższego przypadku widać wyraźnie, jak ważny jest kontekst polityczno-społeczny. DE&I to też jasne stanowisko organizacji w gorących społecznych tematach. Nie tyle opowiedzenie się po jednej stronie, ile zadbanie, żeby napięcia nie przenosiły się na innych w organizacji.   Przypadek 3: Czerwiec – miesiąc dumy LGBTQIA+, ruszasz na rozmowy w firmie, żeby coś zrobić. Warsztaty z edukatorami równościowymi, obecność na paradzie, tęczowa flaga w logo firmy w mediach społecznościowych, panele dyskusyjne, inauguracja programu mentoringowego. Być może po pierwszych rozmowach dowiesz się, że to „za dużo i za głośno”, być może z entuzjazmem zrealizujesz wszystkie plany. Po kilku tygodniach, kiedy raportujesz zakres działań, padają pytania: Co się zmieniło? Czy my to mierzymy? Emocje opadają, zostaje pytanie o realne zmiany. Celebracje są bardzo ważne, ale tylko wtedy, jeśli idzie za nimi codzienność. Codzienność to edukacja. Czy po dobrej i potrzebnej celebracji w lipcu pojawią się kolejne działania?  DE&I to nie powiedzenie, że jesteśmy pro-choice czy pro-life. To sprawienie, żeby te wybory nie były mieczem w rękach jednej czy drugiej strony. To reagowanie na oczywiste naruszenia praw człowieka. To ponoszenie konsekwencji wyborów i głośnego mówienia. Przy natłoku spraw i milionach obowiązków nowoczesnego HR jesteśmy świetni w działaniu na krótkich odcinkach, nie zawsze w tym, co po nich następuje. Byliśmy świetni w lutym i marcu, jeśli chodzi o wspieranie ludzi w ramach wojny w Ukrainie, jak to wygląda dziś? Czy w firmach mamy asystentów kulturowych, którzy na co dzień wspierają naszą lepszą komunikację, czy też gasimy pożary, gdy w magazynie dojdzie do ostrego konfliktu lub gdy wymiana e-maili zaostrzy się? DE&I to nie święto raz do roku – to nieustający proces podnoszenia jakości życia w firmie. Rozejrzyjmy się dookoła i znajdźmy tych, którzy z tego najbardziej skorzystają. Kolejka jest długa, bo przecież cały czas możemy budować lepsze warunki pracy dla kobiet, mężczyzn, osób niebinarnych, przybyszy z innych krajów, osób reprezentujących różne pokolenia, osób z różnymi poziomami sprawności fizycznej czy intelektualnej, rodziców wracających po urlopach, osób o różnych orientacjach psychoseksualnych, osób z wysoką wrażliwością – lista się nigdy nie kończy! Bez względu na wybraną odpowiedź na pierwsze pytanie tego tekstu czeka nas sporo codziennej pracy. „Czuj się dobrze i pozwól innym czuć się dobrze” – powinno być hasłem przewodnim wszystkich naszych działań w tym obszarze.