Ile firm, tyle procesów rekrutacyjnych. Elementy składowe każdego z nich mogą zawierać nawet kilka narzędzi, dzięki którym sprawdzane są kompetencje i dopasowanie kandydatów do organizacji. Każdy proces i narzędzie użyte w danym procesie powinny odpowiadać na konkretną potrzebę rekrutacyjną – stanowisko, jego poziom odpowiedzialności oraz być dopasowane do aktualnych realiów rynkowych i możliwości jego zastosowania (np. rekrutacje online, gdy z jakiegoś powodu nie można przeprowadzić ich bezpośrednio). Dodatkowo proces rekrutacyjny powinien być zaprojektowany tak, aby i kandydat, i firma, która szuka nowego pracownika, mieli przestrzeń na jak najlepsze wzajemne poznanie i sprawdzenie się. Nie ma przepisu na idealną rekrutację. Są jednak sposoby na to, żeby sprawić, by ryzyko niedopasowania kandydata do roli, zespołu i organizacji było jak najmniejsze. W Boldare służy nam do tego Trial Day.

Prowadzony przez Volkswagen Poznań Program Talent jest programem rozwojowym, przeznaczonym dla osób z najwyższym, rozpoznanym potencjałem fachowym lub menedżerskim. Jest to program, który umożliwia uczestnikom realizację innowacyjnych projektów wspólnie z innymi zakwalifikowanymi do niego pracownikami – spoza ich działu.

Czasy stereotypowego programisty-introwertyka, z kapturem na głowie, zamkniętego w ciemnym pomieszczeniu, bezpowrotnie minęły. Rynek IT jest obecnie jednym z najbardziej atrakcyjnych w Polsce i na świecie, w związku z czym od jego pracowników wymaga się nie tylko kluczowych kompetencji twardych. Efektywny rozwój oprogramowania to wysiłek grupowy, wymagający również inteligencji emocjonalnej i kompetencji interpersonalnych.

PKP Energetyka zbudowała Program Stażowy MOCny START na podstawie swoich wartości, które nadały jasny kierunek na etapie planowania oraz realizacji programu. Program stażowy ma istotne znaczenie w organizacji, gdyż jest działaniem wypracowanym w trakcie operacjonalizacji strategii przyjętej na lata 2021–2030. Istotą powodzenia ww. programu okazało się zaangażowanie opiekunów oraz oparcie jego realizacji na projekcie stażowym.

W sieci franczyzowej Dr.Max, w ramach projektów związanych z budowaniem wizerunku pracodawców będących uczestnikami franczyzy, mocno stawiamy na rodziców i rodzinę. Wybór takiej grupy docelowej nie był przypadkowy. Działania te wzmacniają również jeden z filarów EVP, którym jest hasło: pracodawca odpowiedzialny i przyjazny.

Tworzenie środowiska równych szans ma wiele aspektów. Jednym z nich jest np. równościowe podejście do rodzicielstwa. To właśnie m.in. dzięki dzieleniu się opieką nad dziećmi kobiety i mężczyźni mogą w tym samym stopniu realizować swoje zawodowe cele. Firmą, która wspiera wśród swoich pracowników rodzicielstwo na równych zasadach, jest Philip Morris.

"Kochanie, widzę, że ten Marek z Twojego projektu to bardzo miły człowiek. Potrzebuje więcej wsparcia, może dawaj mu częściej pozytywną informację”. Widelec zadrżał mi w ręku, była 7:16, jedliśmy śniadanie i rozmawialiśmy o scenach z pracy, które odbywały się w naszym salonie, na ekranie komputera. Od dwóch lat nieświadomie pracowaliśmy w dwóch pracach, przemykając się po cichu w rozmazanym tle swoich teamsowych spotkań, poznawaliśmy wszystkich swoich współpracowników, zrzucaliśmy pozytywne i negatywne emocje podczas 4-metrowej podróży do kuchennego ekspresu do kawy. I dopiero po kilkunastu miesiącach zdałem sobie sprawę ze skali zniszczenia. Słowa mają moc, imiona i nazwy największą. Godząc się na work-life balance, braliśmy na siebie odpowiedzialność za utrzymanie balansu – w ręku dwa obiekty, z którymi próbowaliśmy zachować równowagę. Wymagało to od nas świadomego działania, jednocześnie mieliśmy wpływ na ich kształt i ciężar. Dowiadując się z gazet i portali, że żyjemy w epoce work-life blend, wrzuciliśmy pracę i życie do blendera i straciliśmy nad tym kontrolę. Wyhodowaliśmy potwora, chimerę, który od dwóch lat karmił się emocjami naszej pracy. Podobnie jak jego mityczny odpowiednik, kapryśny stwór siał zniszczenie, używając wszystkich dozwolonych chwytów. Pora eksmitować niechcianego gościa. Wciśnięcie przycisku „RESET”, czyli jak poradzić sobie z work-life blend Tym razem żaden Bellerofont nie przyleci na białym Pegazie i nie uratuje nas. Działania są bardzo proste i każdy z nas musi je samodzielnie wykonać, biorąc z powrotem odpowiedzialność w swoje ręce. Naszą rolą, ekspertek i ekspertów HR, jest mówić o tym głośno i wspierać. To jeszcze cały czas dobry moment dla wszystkich na wciśnięcie przycisku „reset” w drugą rocznicę startu pandemii i rewizję naszego sposobu pracy.  Czas i przestrzeń Podobnie jak chimeryczny ogon węża, work-life blend stopniowo zatruwał nasz kalendarz. Raporty pokazują, że rozciągnęliśmy swój dzień pracy o prawie 2 godziny w stosunku do roku 2019, dokładając godzinę pracy przed startem dnia i godzinę po jego zakończeniu. Nasi współpracownicy, gorączkowo szukając wolnych terminów na spotkania, wpadli na pomysł, że status 8:30, a potem 8:00, to dobre rozwiązanie. Zniknęła również nasza rozgrzewka pracowa – kawa w biurze o 9, czyli czas budowania relacji i załatwiania różnych prostych tematów. Spotkania, które co do minuty wypełniają nasz kalendarz kolorami, zabrały nam czas na higienę pracy – posiłki, ruch, relacje. Siedzenie jest jak palenie papierosów – cichy wróg, który zdominował nasze życie, bo przestrzeń, po której poruszamy się w pracy, zmniejszyła się do kilkudziesięciu metrów kwadratowych.   Wydrukuj sobie tygodniowy rozkład spotkań z kalendarza. Po każdym z nich wystawiaj ocenę w skali od 1 do 10: 1 – spotkanie, w którym mój udział nie miał żadnego sensu, nie zmieniło ono jakości mojej pracy na lepszą; 10 – bez tego spotkania nie dałoby się pracować. Na koniec tygodnia przeanalizuj wyniki: Ile godzin spędzasz na spotkaniach ocenionych na 1 do 5? Jakie czynniki wpływają na Twoje oceny? Agenda? Określenie Twojej roli? Zwartość spotkania? Które ze spotkań mogłyby być zastąpione e-mailem? Jak często wstajesz i ruszasz się? Następnie zacznij zamieniać wnioski w działania. Przedyskutuj swoje odkrycia ze współpracownikami. Gwarantuję, że kiedy zaproponujesz redukcję liczby spotkań, zobaczysz ulgę na ich twarzach. Po własnej analizie kalendarza wprowadziłem kilka postanowień, które radykalnie zwiększyły mój komfort pracy: Odmawiam udziału w spotkaniach bez agendy i zdefiniowania mojej roli. Planuję spotkania na :05 i :35 po, dając sobie i współpracownikom 5 minut higienicznej przerwy. Nie boję się spotkań o niestandardowych długościach, wymuszają one sprawną agendę. Z wyprzedzeniem blokuję w kalendarzu czas na obiad i przerwy. Staram się pracować minimum 3 godziny na stojąco. Jako menedżer przypominam zasady kontaktów przed 9 i po 17 (takie sytuacje mają miejsce, ale chcę, żebyśmy traktowali je jako wyjątki, a nie regułę). Blokuję czas w godzinach przed 9 i po 17, żeby wizualnie przypominały, że to – poza wyjątkami – nie jest czas pracy. Zmiana paradygmatów Wszystkie poniższe postanowienia nie będą mieć żadnego znaczenia, jeśli nasza głowa nie zmieni podejścia do łączenia pracy i życia prywatnego. Dla większości z nas nie ma już powrotu do pełnego rozdziału tych dwóch elementów, więc spróbujmy wyciągnąć z niej jak najwięcej. Zaproś gości z pracy: codziennie, za pomocą Teamsa, Meeta czy Zooma, w Twoim domu pojawia się wiele osób. Wykorzystaj ten czas na socjalizowanie się. Przechodzący kot, książka na biurku, zdjęcie na ścianie to elementy budowania relacji, które pewnie osłabły od czasu, kiedy przestaliście widywać się w biurze. Im bardziej próbujesz bronić tej prywatności, tym bardziej stresujący będzie każdy dzwonek kuriera do drzwi czy dźwięk wiertarki u sąsiada. Kontraktuj: ze sobą i z bliskimi czas wolny od pracy. I czas wolny od rozmawiania o pracy. Ludzka głowa potrzebuje wyznaczać granice, symboliczne zamknięcie klapy komputera może być niewystarczające, jeśli cały czas mówisz o pracy. Przestań udawać przed sobą, że to tylko stan przejściowy: nasza kultura pracy ma tendencję do stałego testowania mocy przerobowej. Na pandemicznej adrenalinie zaczęliśmy pracować więcej, w obawie o nasze stanowiska, o gospodarkę. Sytuacja w 2022 r. wygląda już zupełnie inaczej niż w 2020 r., ale wcale nie powróciliśmy do wielu zdrowych nawyków. Część z nas nadal kurczowo trzyma się myśli, że to tylko prowizorka i że zaraz wszystko wróci do „normy” z 2019 r. Niech to wytarte, niewygodne krzesło w kuchni, na którym „miałem popracować tylko kilka tygodni, zanim wrócimy do biura”, będzie milczącym motywatorem do podniesienia swojego komfortu pracy już dziś – dwa lata prowizorki to za długo.  Zwycięstwo nad potworem – jaką rolę odegra HR? Wspomniałem na początku o mocy słów. Jako HR jesteśmy odpowiedzialni za nazywanie zjawisk, które obserwujemy w pracy. Jednocześnie zamknięcie czegoś w definicji powoduje, że często przestajemy się zastanowić, czy to coś jeszcze działa. Kwestionujmy fenomeny, takie jak work-life blend. Bądźmy tymi osobami, które na głos powiedzą: czy nie powinniśmy przyjrzeć się naszej efektywności i temu, jak pracujemy? Jako zespół? Jako firma? Czy ten blend rzeczywiście nam służy? Tylko wtedy jesteśmy w stanie znaleźć ich lepsze wersje. 

Samowspółczucie nie jest słabością, pobłażliwym traktowaniem siebie, nie jest też egoizmem czy nadmierną koncentracją na sobie. Jest niezbędne do tego, by móc zadbać o swoje potrzeby.

Najpierw byłam żoną i mamą, a dopiero potem pracownikiem i businesswoman. Wcześnie wyszłam za mąż i urodziłam dwójkę dzieci, mój starszy syn ma już 18 lat! Kilka lat zajmowałam się małymi dziećmi, jednocześnie pracując jako wykładowczyni akademicka i psychoterapeutka. Dopiero potem rozpoczęłam moją karierę zawodową w korporacji, a następnie założyłam własny portal Oh!me i start-up well-beingowy Mindgram.

Od początku wojny w Ukrainie do Polski przybyło już ponad 2 miliony osób uciekających przed konfliktem zbrojnym. Część uchodźców traktuje nasz kraj jako punkt pośredni na mapie ich podróży do innego państwa. Jednak całkiem spora liczba obywateli Ukrainy planuje pozostać w Polsce do momentu zakończenia wojny, a może i dłużej. Oznacza to, że w ciągu najbliższych kilku miesięcy rynek pracy zaleje fala pracowników poszukujących stałego miejsca zatrudnienia, a pracodawcy staną przed wyzwaniem odpowiedniego ich wdrożenia. W jaki sposób przygotować istniejące zespoły na przyjęcie pracownika z zagranicy oraz ułatwić uchodźcom start w polskich przedsiębiorstwach?

Sieć europejskich służb zatrudnienia EURES wspiera przepływ pracowników między krajami Europy. Dzięki niej pracodawcy mogą rekrutować wykwalifikowaną kadrę z zagranicy, zamieszczać oferty pracy na międzynarodowym portalu, a także mają dostęp do informacji oraz wydarzeń dotyczących zatrudnienia w Europie. Usługi sieci EURES są bezpłatne oraz powszechnie dostępne na terenie całego kraju. Można z nich korzystać online. Dowiedz się, jak to zrobić.

Według wstępnych danych, w ubiegłym roku Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła ponad 55 tys. kontroli u pracodawców. To o około 1,5% mniej niż rok wcześniej. Natomiast względem 2019 roku nastąpił spadek o przeszło 24%. Ostatnio stwierdzono ponad 613 tys. naruszeń. Rok do roku ich liczba wzrosła o niespełna 11%. Z kolei w stosunku do 2019 roku zmniejszyła się o ponad 28%. W zgłaszanych skargach najczęściej pojawiały się kwestie dotyczące wynagrodzeń i innych świadczeń.