Jak zrobić, żeby chciało się chcieć? Case Study mBank

Wojna o talenty wynikająca z braku na rynku pracy wykwalifikowanych pracowników trwa już od lat. Najczęściej w tym kontekście mówi się o sektorze IT. Tylko w Polsce brakuje około 50 tys. specjalistów. Pandemia i praca zdalna zaowocowały kolejnym ciekawym zjawiskiem. Anegdotycznie mówi się, że pracownik nie zmienia już pracodawcy, a laptopa. Od 2021 r. obserwujemy na świecie kolejny trend, który spędza sen z powiek wielu specjalistom HR – great resignation, a w kontekście polskiego rynku pracy większą rotację pracowników. Sumując te wszystkie wyzwania, wielu z nas zastanawia się, jak budować relacje i przywiązanie do pracodawcy. 

Po pierwsze: kultura organizacyjna

„Wyróżniają nas ludzie” to hasło, którym się kierujemy. Bycie sobą to podstawa naszej kultury. Jak dbamy o to, by nie był to tylko truizm? We współpracy bazujemy na zaufaniu i wierzymy, że wszyscy mamy dobre intencje. Nie byłoby to możliwe bez wartości, takich jak empatia, autentyczność czy współpraca. Łączą się one z szacunkiem dla różnorodności i włączania. Wiemy, że jest to ważny element naszej kultury, dlatego powołaliśmy rolę Pełnomocnika Zarządu ds. D&I. To też temat związany z doświadczeniem pracownika, dlatego w zespole odpowiedzialnym za ten aspekt utworzyliśmy stanowisko, którego misją jest zadbanie o DE&I w projektach i procesach wewnętrznych.

Po drugie: świadome działania

W HR tworzymy projekty, których efektem jest budowanie zaangażowania afektywnego. Jest to emocjonalne przywiązanie do wartości organizacyjnych i kultury organizacji. W regularnych badaniach pulse check badamy, na ile nasi pracownicy faktycznie lubią organizację i czują się jej częścią. Ten rodzaj zaangażowania ma wpływ na wyniki pracy oraz naturalną skłonność do polecania innym miejsca, w którym pracujemy. 
Co chcemy osiągnąć? Naszym celem jest zwiększanie pozytywnego doświadczenia z pracy i zaangażowania pracowników o...