Jak zrobić, żeby chciało się chcieć? Case Study mBank

Wojna o talenty wynikająca z braku na rynku pracy wykwalifikowanych pracowników trwa już od lat. Najczęściej w tym kontekście mówi się o sektorze IT. Tylko w Polsce brakuje około 50 tys. specjalistów. Pandemia i praca zdalna zaowocowały kolejnym ciekawym zjawiskiem. Anegdotycznie mówi się, że pracownik nie zmienia już pracodawcy, a laptopa. Od 2021 r. obserwujemy na świecie kolejny trend, który spędza sen z powiek wielu specjalistom HR – great resignation, a w kontekście polskiego rynku pracy większą rotację pracowników. Sumując te wszystkie wyzwania, wielu z nas zastanawia się, jak budować relacje i przywiązanie do pracodawcy. 

Po pierwsze: kultura organizacyjna

„Wyróżniają nas ludzie” to hasło, którym się kierujemy. Bycie sobą to podstawa naszej kultury. Jak dbamy o to, by nie był to tylko truizm? We współpracy bazujemy na zaufaniu i wierzymy, że wszyscy mamy dobre intencje. Nie byłoby to możliwe bez wartości, takich jak empatia, autentyczność czy współpraca. Łączą się one z szacunkiem dla różnorodności i włączania. Wiemy, że jest to ważny element naszej kultury, dlatego powołaliśmy rolę Pełnomocnika Zarządu ds. D&I. To też temat związany z doświadczeniem pracownika, dlatego w zespole odpowiedzialnym za ten aspekt utworzyliśmy stanowisko, którego misją jest zadbanie o DE&I w projektach i procesach wewnętrznych.

Po drugie: świadome działania

W HR tworzymy projekty, których efektem jest budowanie zaangażowania afektywnego. Jest to emocjonalne przywiązanie do wartości organizacyjnych i kultury organizacji. W regularnych badaniach pulse check badamy, na ile nasi pracownicy faktycznie lubią organizację i czują się jej częścią. Ten rodzaj zaangażowania ma wpływ na wyniki pracy oraz naturalną skłonność do polecania innym miejsca, w którym pracujemy. 
Co chcemy osiągnąć? Naszym celem jest zwiększanie pozytywnego doświadczenia z pracy i zaangażowania pracowników oraz budowanie grupy naturalnych ambasadorów marki wśród pracowników mBanku. Jak to badamy? Oprócz wspomnianego już pulse checku mierzymy twarde dane, takie jak rotacja, efektywność programu poleceń czy wskaźniki efektywności rekrutacji.