Kiedy rok temu razem z zespołem dołączaliśmy do organizacji, wiedziałam dobrze, jakiego HR-u nie chcę budować. HR-u, który jest tylko funkcją na papierze, który zajmuje się „wszystkim i niczym”, który istnieje tylko dla faktu bycia, a nie realnego wsparcia biznesu. Ostatecznie jednak o każdej zmianie decydują pracownicy, ich potrzeby i głosy, czego im brakuje. Naszym obowiązkiem jest słuchać tych głosów i podążać za nimi najlepiej, jak umiemy.

Deloitte od lat realizuje szereg inicjatyw, które wspierają przywództwo wśród kobiet. Trzy lata temu grupa kobiet pracujących w firmie zaproponowała stworzenie programu, który miał na celu pomagać studentkom w podejmowaniu świadomych wyborów zawodowych. Od tego czasu ponad 300 młodych kobiet wzięło udział w spotkaniach mentoringowych, prowadzonych przez liderki Deloitte.

W Bitnoise prowadzimy różnorodne i długofalowe projekty, na różnym etapie rozwoju i zaawansowania. Nie jesteśmy typowym software housem. Nasi deweloperzy są ważną częścią zespołów, kształtują i rozwijają produkty, nad którymi pracują. Bitnoise to atmosfera i luz start-upu, a ponad 12-letnie doświadczenie zapewnia bezpieczeństwo i stabilność średniej firmy. W organizacji stawiamy na ludzi, z którymi łączy nas nie tylko pasja do kodu i technologii, lecz także podobne flow, podejście do pracy i wspólne wartości.

Nie spotkałam jeszcze rekrutera, który znając dzisiejszy rynek pracy, nie czułby dreszczyku emocji, a w zasadzie – nazwijmy to zjawisko wprost – niepokoju, otwierając nową rekrutację. Nie jest tajemnicą, że aktualnie rynek należy do kandydata. I to nie byle jakiego kandydata! Od pracodawcy oczekuje się aktualnie coraz więcej. Potencjalny nowy pracownik już nie tylko zwraca uwagę na zapewnienie mu podstawowych potrzeb, takich jak opieka medyczna czy ubezpieczenie. Dla większości branż nie wystarczą również owocowe czwartki i karnet na siłownię. Więc jeśli Twoja firma nadal jest na etapie dodawania w ogłoszeniu w zakładce „oferujemy” podpunkt „młody i dynamiczny zespół” – przeczytaj ten artykuł z uwagą.

Podjęcie zatrudnienia w nowej firmie niezależnie od tego, czy jest to pierwsza praca, czy zmiana pracodawcy, zawsze stanowi niepowtarzalne przeżycie. Nie bez powodu mówi się, że pierwsze dni w nowym miejscu są często mocno stresujące. Dlatego wprowadzeniu nowego pracownika do organizacji należy poświęcać szczególnie dużo uwagi. Niekoniecznie jednak jest to w pierwszej kolejności rola działu personalnego, a zdecydowanie zespołu, do którego nowa osoba trafia. Bezpośredni przełożony przy pomocy pozostałych członków zespołu, w tym głównie buddy’ego, ma za zadanie zatroszczyć się o odpowiednie wprowadzenie nowego pracownika na pokład.

W Future Processing (FP) tworzymy rozwiązania technologiczne, które pomagają ludziom i organizacjom w pełni wykorzystać ich potencjał. Sercem biznesu są ludzie, takie też od lat mamy motto: Great people = Great software. To zespół FP nakręca każdą komórkę tego „organizmu”. Celem FP jest kreowanie takiego środowiska pracy, w którym po prostu dobrze się pracuje. W dobie pandemii przeszliśmy na model pracy hybrydowej. Teraz jednym z wyzwań dla nas jest to, aby utrzymać naszą kulturę organizacyjną w rosnącej i rozwijającej się organizacji.

Pandemia wymusiła na organizacjach zarówno zmianę strategii biznesowych, jak i redefinicję kluczowych kompetencji. Wśród nich wymienia się więc pracę w zmianie, dynamiczne i zwinne reagowanie, pracę z niejednoznacznością. Równolegle w wielu organizacjach nastąpiła redefinicja roli lidera. Jeszcze silniej wybrzmiewa więc potrzeba odpowiedniego wsparcia talentów w organizacjach.

W roku 2018 firma Kemira wprowadziła w Finlandii oraz w Polsce program poświęcony tematowi wellbeing. Wówczas współpracowaliśmy z dostawcą rozwiązania z Finlandii, który zapewnił know-how i narzędzia do przeprowadzenia badania wśród pracowników – wykorzystaliśmy anonimową ankietę, w której pytaliśmy pracowników o ich dobrostan w ramach kilku obszarów, takich jak: odżywianie, umysł, powrót do formy, aktywność fizyczna oraz rozwój zawodowy.

Według Badania Analityki HR 2020 zaledwie 16,4% organizacji w Polsce (n = 244) prowadzi badania zaangażowania co najmniej raz na kwartał lub częściej. Pomyśl teraz na moment o sobie – kiedy ostatni raz poziom Twojego zaangażowania, motywacji, satysfakcji z pracy był niezmienny przez cały kwartał? Kiedy ostatni raz minął cały kwartał, podczas którego nie zdarzyło się nic istotnego w Twoim życiu, kiedy Twój nastrój nie przechodził kilkakrotnie mocniejszych wahań? Kiedy ostatnio zdarzył się kwartał, który jednoznacznie ocenisz jako w całości „dobry” czy „zły”, bez znaczenia, czy zapytałby Cię ktoś o jego ocenę w 17. czy 38. dniu? Czy więc pytanie pracowników co najwyżej raz na kwartał o ich nastroje jest na pewno dobrym pomysłem?

TikTok to aplikacja, która zyskuje coraz większą popularność. To prawda, z którą nie można się dziś nie zgodzić. Jednak jak ramy tego medium społecznościowego połączyć z wizją i charakterem brandu lidera usług profesjonalnych? Wydawało się to relatywnie trudne, ale myślę, że po prawie dwóch latach funkcjonowania jako pierwsza firma z naszego sektora usług z Polski na TikToku – nasz przykład pokazał, że było warto.

To było z pięć lat temu. Była dość mroźna zima. Pracowałem w firmie z branży gastronomicznej i akurat mieliśmy zebranie pracowników z kadrą zarządzającą, z właścicielem firmy na czele. Tematów palących i do natychmiastowego przegadania było wiele, ale na tapecie nieustannie jeden był palący – w lokalu w kuchni jest za zimno. Pracownicy nagminnie robili zdjęcia termometru, który wskazywał temperaturę ledwie kilku stopni na plusie, następnie wysyłali fotki do kierownika, ten z kolei do szefa, gdzie problem odbijał się od ściany. W końcu, właśnie podczas spotkania, ta kwestia wybrzmiała głośno i wyraźnie. Po raz kolejny. Na to szef przyparty do mury w końcu odpowiedział: „Może to dlatego, że ciągle w tej kuchni stoicie i nic nie robicie? A jak wam zimno, to sobie herbatę zróbcie. Albo fryturę włączcie” – powiedział, a następnie wstał i wyszedł. Jakie były komentarze zszokowanych ludzi, możecie sobie tylko wyobrazić.

Chcesz dowiedzieć się więcej? Weź udział w Kongresie Profesjonalistów HR! Mimo że zdecydowana większość Polek (97,4%) planuje powrót na rynek pracy po urlopie macierzyńskim, to dla ponad połowy z nich (56%) wiąże się on z obawami. Dla 69,4% badanych jest to przede wszystkim brak możliwości elastycznego łączenia obowiązków służbowych z rodzicielskimi1. Odpowiedzią na to wyzwanie jest work-life fit – nowy trend na rynku pracy, który powoli wkracza do Polski.   Powrót do zawodu po kilku lub kilkunastu miesiącach nieobecności na rynku pracy wiąże się z wieloma wyzwaniami i dodatkowym stresem dla mam. Zorganizowanie opieki, nadrabianie zaległości zawodowych, dopasowanie do nowej rzeczywistości. Mamy też wymiernie tracą na przerwie zawodowej, średnio 30 groszy mniej na każdą złotówkę w porównaniu do swoich bezdzietnych koleżanek - wynika z badań naukowców z Instytutu Filozofii i Socjologii Polskiej Akademii Nauk2. Tymczasem na fali zmian na rynku pracy wchodzi do Polski nowa idea, która może pozytywnie wpłynąć na wyrównanie szans pracujących mam: work-life fit, czyli możliwość elastycznego dopasowania pracy do indywidualnych potrzeb. Model sprawdzony zagranicą działa również w Polsce Idea work-life fit to głównie domena firm zagranicznych. Wdrożyli ją między innymi twórcy platformy do zarządzania mediami społecznościowymi Buffer czy firma programistyczna Autodesk. Twitter już w maju 2020 ogłosił, że pracownicy nie będą musieli wracać do biur, nawet, gdy pandemia się skończy – w Polsce natomiast, po zaledwie roku home office, pracownicy wracają do modelu stacjonarnego3. Skutki tego odczuwają m.in pracujące mamy, które od lat zabiegały o możliwość decydowania o tym, gdzie i kiedy będą pracować, w zależności od potrzeb związanych z opieką nad dziećmi. Elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej to dwa najbardziej pożądane benefity dla pracujących mam - odpowiedni dla 67% i 48% badanych4. Często decydują się również na pracę na część etatu, tak, by jeszcze łatwiej było im pogodzić obowiązki zawodowe z domowymi. Idea work-life fit to nie tylko możliwość pracy z dowolnego miejsca na świecie, w różnych godzinach, ale również bardziej elastyczne podejście do formy świadczenia pracy. Badania przeprowadzone przez socjolożkę Phyllis Moen dowodzą, że osoby pracujące w tym modelu są zdrowsze, bardziej zaangażowane, mniej zestresowane, a pozytywne efekty tego podejścia doświadczają również ich dzieci5. Work-life fit to również korzyści dla pracodawcy - pracownicy są bardziej kreatywni, efektywni i lojalni. Wie o tym chociażby Talent Place, firma skupiająca rekruterów z całej Polski, a jednocześnie organizacja, która jako jedna z niewielu w Polsce promuje podejście work-life fit. Jak to wygląda w praktyce? Work-life fit to coś więcej niż elastyczne godziny pracy dla mam W przeciwieństwie do work-life balance nie chodzi tu o skuteczne rozgraniczenie między pracą a życiem osobistym. W Talent Place każdy decyduje, ile czasu chce poświęcić na pracę i w jakiej formie będzie realizować projekty. I chociaż brzmi to raczej jak raj dla freelancerów, millenialsów i wolnych strzelców, to z tego rozwiązania równie chętnie korzystają rodzice. Work-life fit daje im elastyczność znacznie większą, niż w przypadku standardowych form współpracy, a jednocześnie bezpieczeństwo zatrudnienia i stałe dochody. – Każdy dzień pracy podyktowany jest moją dostępnością czasową i sprawami domowymi. Mogę odebrać dziecko z przedszkola albo ugotować obiad i zjeść razem z rodziną. Jestem rozliczana za efekty, a nie za to, kiedy i skąd pracuję. Pracę dopasowuję do swojego rytmu dnia - mówi Jowita Drabko z Talent Place. Pracuj efektywnie w oparciu o własne możliwości Organizacja work-life fit pozwala dopasować różne style życia do obowiązków zawodowych. Umożliwia to praca zdalna – a tę docenił cały świat. Według badań portalu FlexJobs aż 58% osób, które pracowały zdalnie w czasie pandemii, stwierdziło, że poszukałoby nowego zatrudnienia, gdyby nie pozwolono im kontynuować pracy w tym modelu6. Work-life fit sprawia, że nawet przyszłe lub świeżo upieczone mamy mogą elastycznie pracować po kilka godzin w tygodniu i w ten sposób zmniejszać swoją przerwę zawodową. –  Nowoczesna firma to taka, w której, jeśli kobieta w ciąży chce pracować to daje ku temu możliwości i wspiera w działaniach. W niej ciężarne kobiety nie muszą się bać, że zostaną zepchnięte na boczny tor. Mogą liczyć na ciekawe projekty czy nawet dostać awans, tak jak to było w moim przypadku – mówi Emilia Gromulska z Talent Place. Przyszłe i obecne mamy nie tylko mogą realizować się zawodowo, jednocześnie angażując się w życie rodzinne. Jeśli z jakiegoś powodu potrzeby się zmienią, organizacja work-life fit umożliwia płynne przechodzenie między rodzajami umów, czasem pracy oraz zakresem obowiązków. Wynagradza za efekt, a niekoniecznie za liczbę przepracowanych godzin. Mamy nie muszą rezygnować z zaangażowanego rodzicielstwa na rzecz kariery ani na odwrót. Podejście work-life fit to rozwiązanie, które pozwala łączyć obie te sfery.