Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

19 sierpnia 2022

NR 29 (Sierpień 2022)

Feedback w rekrutacji. Koniec z wywiadem za darmo

0 261

Informacja zwrotna jest jednym z podstawowych elementów efektywnej komunikacji w biznesie. Setki, jeśli nie tysiące szkoleń na ten temat czeka na nas praktycznie w każdym medium audiowizualnym. Jakie znaczenie ma feedback w procesie rekrutacji? Udzielenie feedbacku kandydatowi jest raczej dobrą wolą rekrutera czy obowiązkiem? Jakie są korzyści stosowania regularnego i dobrego jakościowo feedbacku? Co jest wyjątkowego w podejściu EMBIQ do informacji zwrotnej?

Jesteśmy „winni” informację zwrotną naszym kandydatom

Praca zdalna z każdego miejsca świata, wejście zagranicznych i wielkich podmiotów na polski rynek pracy oraz dynamiczny rozwój potrzeb biznesowych w związku niepewnością geopolityczną sprawiły, że dostępność kompetencji IT na rynku jest jeszcze mniejsza niż przed 2020 r. Coraz częściej słyszy się, że lekarstwem na wciąż rosnące wakaty w branży technologicznej (i nie tylko) może być GIG ekonomia – 
czyli świadczenie usług jako jednoosobowa firma i dla więcej niż jednego zleceniodawcy. Zanim jednak polski rynek pracodawców IT przekona się do takiego rozwiązania, wciąż będziemy doświadczać zawziętej, pomysłowej i – choć z przykrością o tym piszę – nierównej „walki o programistę”. Arsenał na tej arenie jest potężny: empatyzujące kampanie EB, benefity zapewniające komfort pracy i umożliwiające realizację marzeń, a także płatny udział w procesie rekrutacyjnym. 
Każda rekrutacja generuje przynajmniej godzinę zaangażowania takiej osoby w wywiad, a wypada jeszcze uwzględnić nie wiadomo ile czasu poświęconego na zadanie rekrutacyjne – jeśli w ogóle takie funkcjonuje w procesie. Pamiętajmy jednak, że specjaliści z branży IT to osoby o niezwykle cennym zasobie czasu. Zespoły sprzedażowe wyceniają nie tylko ich miesiące pracy, lecz także dni, godziny, a może nawet kwadranse. Jasne jest więc, że za podejście do rekrutacji coś się kandydatom należy. Jeśli mimo tak głośnej mody firma nie decyduje się (z różnych, jak najbardziej właściwych względów) na płatny udział w procesie rekrutacji, posiada jeszcze jeden as w rękawie: informację zwrotną.

POLECAMY

Jak powstaje feedback?

Informacja zwrotna w procesie rekrutacji jest nie tylko  dobrą praktyką zaciągniętą z kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Nie zapominajmy jednak, że to właśnie informacja zwrotna (zwłaszcza na temat kompetencji technologicznych) jest argumentem do złożenia oferty naszemu rozmówcy lub jej negocjacji. Jeszcze ważniejszy jest krok wcześniej, przed feedbackiem: diagnoza. 
Na samym początku warto zauważyć, że diagnozie nie możemy poddać człowieka jako takiego. Dokonujemy oceny konkretnych kompetencji potencjalnego pracownika, nie jego samego. Może to być znajomość technologii, może to być jakość komunikacji lub nawet umiejętność dobrej autoprezentacji. Dopóki umiemy nazwać to kompetencją, dopóty możemy brać ten aspekt pod lupę badawczą. 
Rozpoznać to, co jest kompetencją można chociażby za pomocą modelu Trójkąta Kompetencyjnego.
O ile ktoś posiada wiedzę na temat np. programowania w Pythonie, potrafi zastosować ją w praktyce z dobrą jakością kodu oraz na bieżąco doszukuje się nowinek w zakresie stosowania tej technologii, można go nazwać kompetentnym w tym języku. Niektórzy dodają czwarty wymiar: doświadczenie – myślę, że idealnym przykładem jest liczba zrealizowanych projektów w określonym stacku.
Kiedy już wiemy, jakie kompetencje będziemy poddawać diagnozie, przychodzi czas na narzędzia. Zadanie rekrutacyjne, wywiad, live coding… możliwości jest wiele. Wybór zawsze zależy od czasu, jaki mamy na rekrutację, budżetu i – co ważne – preferencji kandydatów. W EMBIQ posługujemy się kilkuetapową diagnozą, która jest (wbrew pozorom) dość szybka. Dzięki naszemu podejściu możemy zamykać podróż kandydata przez nasz proces nawet w dwa dni! 
Diagnoza służy oczywiście jedynie określeniu poziomu danej kompetencji. W następnym kroku wyniki diagnozy ulegają przefiltrowaniu przez nasze subiektywne oczekiwania względem idealnie pasującego profilu kompetencyjnego – czyli np. wymagania narzucone przez projekt lub preferencje co do osoby pracującej w naszym zespole. Dopiero na tej podstawie formułowany jest feedback, czyli informacja o tym, jak zdiagnozowaliśmy kompetencje danej osoby oraz w jakim stopniu jest ona dopasowana kompetencyjnie do naszych oczekiwań. Na końcu zawsze informujemy, czy składamy ofertę zatrudnienia, a jeśli tak, to na jakich proponowanych przez EMBIQ warunkach.
I to jest bardzo ważne: jeśli składamy ofertę, to zawsze odnosimy się do tego, jakie warunki umowy preferowała dana osoba. Podkreślam: ofertę. 

Udział w rekrutacji dla feedbacku, nie dla zatrudnienia

Dlaczego jest tak ważne, by składać ofertę współpracy, a nie proponować zatrudnienie? Po prostu: ludzie cenią sobie wolność bardziej niż przypisanie do marki.
Niespodziewane i długotrwałe zamknięcie, nieustanne poczucie zagrożenia zdrowia i życia, ciągle i nieprzewidywalnie zmieniające się warunki ekonomiczne oraz geopolityczne… to wszystko powoduje, że wręcz biegniemy w kierunku uzyskania zasobów, których do tej pory nam brakowało lub które zostały zaatakowane z zewnątrz. Są to możliwości pracy we własnej strefie komfortu, samostanowienie o czasie wykonywania pracy, wynagrodzenie pozwalające na stabilizację i wygodę. Jeśli ktoś studiował prace Daniela Kahnemana czy Stephana Hobfolla, ten wie, że dla subiektywnie cennych zasobów ludzie są w stanie podjąć irracjonalne decyzje. 
Podczas jednej z konferencji HR usłyszałem o sprzedaży human to human – taką sprzedażą jest właśnie proces rekrutacji. Czuję niemały dyskomfort, używając nomenklatury „kandydat” czy „rekrutacja”. Mam wrażenie, że w każdym procesie rekrutacyjnym rozmawiam z „potencjalnym partnerem biznesowym”, do którego wychodzę z „ofertą współpracy” dla wspólnego celu (najczęściej zysku). 

Jaką rolę ma w takiej relacji informacja zwrotna?

Informacja zwrotna na temat poziomu kompetencji osoby w procesie rekrutacji jest jak referencja na LinkedIn - każdy chciałby ją mieć, ale nie każdy chce się nią dzielić. Jest to zasób dla naszego rozmówcy cenny, ponieważ może stanowić podkładkę przede wszystkim do renegocjacji warunków współpracy z obecnym partnerem biznesowym. Nie ma co się oszukiwać, jeśli ktoś otrzymuje od rekrutera ofertę, z wysokim prawdopodobieństwem otrzymał ją już jego obecny zleceniodawca lub pracodawca.
Bardzo często zdarzyło nam się usłyszeć, że wymarzony prawie-kolega-z-pracy użył naszego feedbacku jako argumentu do podwyżki w swojej obecnej firmie. Przyznajmy się: to boli. Jednak w żadnym wypadku nie dziwi.

Jak powinna wyglądać informacja zwrotna?

To było pytanie, które musieliśmy sobie postawić w EMBIQ, by zacząć efektywnie realizować rekrutacje. Trzeba pamiętać, że feedback nie jest dla rekrutera, ale dla osoby, z którą on się spotyka. Jaką decyzję by nie podjął nasz kandydat, informacja o tym, „jak wypadł”, po prostu mu się należy, koniec kropka. W sytuacji, gdy wychodzimy do niego z pozycji partnerskiej, informujemy go, że:

  • nie złożymy mu oferty, ponieważ jego stack technologiczny lub kompetencje nie pokrywają się z naszymi wymaganiami;
  • składamy mu ofertę do negocjacji, gdyż będziemy musieli uzupełnić brakujące kompetencje w inny sposób (dorekrutowanie kolejnej osoby lub inwestycja w szkolenie, by uzupełnić dług technologiczny kandydata);
  • składamy mu ofertę współpracy zgodną z jego preferencyjnymi warunkami zatrudnienia – dopasowanie idealne!

Zawsze unikam stwierdzenia, że czyjś poziom wiedzy jest za niski lub ktoś posiada zbyt małe doświadczenie. To po prostu nieprawda. Zawsze znajdzie się firma, która podejmie współpracę z kimś, na kogo się nie zdecydowaliśmy. A może za kilka miesięcy znajdzie się projekt lub klient, który będzie szukał dokładnie takiego profilu? Nie wiemy tego.
Do decyzji zawsze warto dołączyć jej dokładne uargumentowanie. W EMBIQ kierujemy dwie kategorie informacji zwrotnej: HR-ową i technologiczną. Pierwsza dotyczy tego, w jakim stopniu dana osoba wpasowała się do naszej kultury organizacyjnej, jak wypadła pod względem kompetencji miękkich i czy jest coś, co mogłaby zrobić lepiej. W części technologicznej po prostu formułujemy ocenę zadania rekrutacyjnego lub jakości kodu w repozytorium, zwracamy uwagę na to, co działa, a co mogłoby działać lepiej (lub w ogóle działać), i udzielamy porad, na co uważać w przyszłości.
To, co warto zaznaczyć, to brak szablonu i automatu – każdego rozmówcę traktujemy indywidualnie. Każdą wiadomość piszemy ręcznie, uwzględniając w niej jedynie najważniejsze elementy. Skąd wiemy, jakie? Zapytaliśmy tych, do których je wysłaliśmy.
Nie wysyłamy wiadomości w kolorowym layoucie. Nie odsyłamy do zbiorczej skrzynki mailowej. Otrzymaliśmy od naszych kandydatów jasne wskazówki: prosto, niepstrokato, konkretnie i bardzo personaln...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy