Dołącz do czytelników
Brak wyników

Artykuły z Czasopisma , Temat tygodnia

18 sierpnia 2022

NR 29 (Sierpień 2022)

DE&I, czytaj: czuj się dobrze i pozwól innym czuć się dobrze

0 99

Zanim porozmawiamy o DE&I (Diversity, Equity & Inclusion, czyli różnorodność, sprawiedliwość & włączenie), mam do Ciebie pytanie: Czy Twoja firma ma już strategię DE&I lub pracuje nad nią?

POLECAMY


Nie? Super, czytaj dalej.
Tak? Z jakiego powodu? Bo:

  • jest mile widzianym elementem EVP?
  • bez niej trudniej wejść na rynki zachodnie czy na giełdę?
  • akcjonariusze naciskają?
  • w firmie są osoby, które czują się mniej komfortowo niż inni?
  • każda z powyższych.

Jeśli lektura tych kilku pierwszych zdań wprawiła Cię w dyskomfort, witaj w świecie, który sami sobie zbudowaliśmy – komplikowania spraw absolutnie fundamentalnych. Każdy ekspert i każda ekspertka HR mierzą się z tym tematem, nawet jeśli nie jest to jeszcze część większej strategii. Bez względu na Twój wybór odpowiedzi na pierwsze pytanie, skuteczne działania w obszarze DE&I pomagają budować miejsca, w których chce się nam pracować. Podzielę się swoją praktyczną perspektywą – pokazując sukcesy i porażki projektów, które obserwowałem lub brałem w nich udział.
Ważna uwaga na sam początek: jeśli słowa, których użyję w dalszej części tekstu, nie najlepiej oddadzą moje myśli i intencje, proszę o informację zwrotną. DE&I to temat niezwykle „językoczuły”, łatwo o błędy mimo dobrych intencji i najlepszą odpowiedzią jest słuchanie feedbacku osób, które moje słowa mogły dotknąć. Już samo tłumaczenie składowych skrótu na język polski trzeszczy – polskie odpowiedniki angielskich słów albo nie mieszczą wszystkich znaczeń, albo zmieniają je w słowa o mało humanistycznym ładunku emocjonalnym.

Różnorodność, sprawiedliwość i włączenie nigdy nie oznaczają matematycznej równości
 

Przypadek 1:

Wyobraź sobie, że pracujesz w firmie technologicznej i jako część strategii postanawiasz zmienić proporcje zatrudnienia, zbliżając je do 50/50. Uff, na szczęście w działach wsparcia pracuje wiele kobiet, to Ci pomoże, ale w żaden sposób nie zrealizuje celu – w lejku rekrutacyjnym jest proporcjonalnie mniej pań, które chcą rozwijać się w IT. Co robisz? Zatrudniasz mniej merytorycznych kandydatów, żeby wyrównać liczby? Nie zatrudniasz w ogóle?  


Sprawiedliwie nie znaczy równo. Człowiek wykształca swoje poczucie sprawiedliwości już w 12. miesiącu życia, ale wraz z dojrzewaniem uczy się, że sprawiedliwość to nie zawsze działania 1:1. Poczucie sprawiedliwości, włączenia w powyższym przypadku z pewnością nie pojawi się w zespole, jeśli zaczniemy zatrudniać przypadkowych ludzi.
Ale pojawi się, jeśli świadomie zainwestujesz w działania, które sprawią, że więcej świetnych kandydatek pojawi się w lejku rekrutacyjnym. Kursy programowania, pojawianie się Waszych liderek IT na uczelniach (role modelling w DE&I jest jedną z najważniejszych rzeczy), staże, pomoc w przekwalifikowaniu się itp. Filozofia „po równo” jest chyba najczęstszą przyczyną upadku projektów równościowych.

Procent jest mniej ważny od reprezentacji na wszystkich poziomach
 

Przypadek 2:

Udało się! W Twojej organizacji mamy idealne 50/50. Odbyła się wielka feta, cele globalne zostały zrealizowane! Ale kiedy zaczynasz rozmawiać z ludźmi, którzy mieli być głównymi beneficjentami projektu, już tak wielkiego szczęścia nie ma. Nikt nie daje Ci konkretów, więc jak Sherlock Holmes szukasz wskazówek. Olśnienie przychodzi nagle, kiedy w poniedziałkowy poranek wchodzisz na spotkanie zarządu (to też nowość, bo jeszcze kilka lat temu reprezentanci HR nie byli tu mile widziani), odstawiasz kawę, rozglądasz się i mówisz: Cześć, Marek, Zbyszek, Marcin, Stanisław, Piotr. Rozbijasz liczby na poszczególne działy i poziomy w firmie i nagle okazuje się, że 50/50 potrafi być 70/30, a nawet 83/17, jak w sali, w której siedzisz.


Prawdziwa różnorodność oznacza reprezentację na każdym poziomie. I nie mówimy tu tylko o podziale: kobiety czy mężczyźni. Czy w Twojej organizacji na każdym poziomie każda osoba może znaleźć kogoś podobnego do siebie? Kogoś, kto przeszedł podobną ścieżkę, mierzył się z podobnymi wyzwaniami? Czy młoda osoba LGBTQIA+ wchodząc w dorosły świat kariery, widzi w danej organizacji ścieżkę swojej kariery, czy też rozbije się o szklany sufit poziomu senior menedżerskiego, gdzie przepustką do „klubu” jest duża rodzina w klasycznym pojęciu (choć i tu waham się, używając tego zwrotu)?

Fajerwerki czy codzienność?

W kontekście powyższego przypadku widać wyraźnie, jak ważny jest kontekst polityczno-społeczny. DE&I to też jasne stanowisko organizacji...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy