Lipcowa wersja projektu wprowadzającego pracę zdalną do Kodeksu pracy wydłuża wymiar okazjonalnej pracy zdalnej. Z drugiej strony czyni jednak pracę zdalną mniej trwałym zjawiskiem.

Nowy Polski Ład, jako zaprezentowany w maju 2021 r. społeczno-gospodarczy projekt rządu, ma na celu odbudowę gospodarki i polskiej infrastruktury  po pandemii koronawirusa, zakłada działania i inwestycje w takie obszary, jak system ochrony zdrowia, rodzina, podatki, emerytury, inwestycje i rynek mieszkaniowy. Regulacje Polskiego Ładu mają wejść w życie stopniowo od 2022 r. Jest to program długofalowy, rozłożony na lata 2021–2025. 

Pracownikom oddelegowanym do innego państwa członkowskiego trzeba zagwarantować minimalne warunki zatrudnienia wynikające z przepisów obowiązujących w tym państwie. Dotyczy to również warunków zatrudnienia wynikających z porozumień zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych – jeżeli muszą ich przestrzegać wszystkie przedsiębiorstwa w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle. Dyrektywa 2014/67 nałożyła na państwa członkowskie obowiązek zamieszczania na oficjalnej stronie internetowej informacji o warunkach zatrudnienia oraz układach zbiorowych i zakresie ich zastosowania, niemniej w praktyce często są one niewystarczające. Niektóre warunki zatrudnienia obowiązujące w innych krajach, w szczególności Europy Zachodniej, mogą się okazać bardziej atrakcyjne dla pracowników niż obowiązujące w Polsce. Poza płacą minimalną pracodawca musi zapewnić delegowanym inne warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju delegowania, jeśli są one dla nich bardziej korzystne niż zapewnione przez regulacje polskie. Obejmują one m.in.:  maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,  minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,  minimalne stawki wynagrodzenia za nadgodziny,  bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy.  Jeśli warunki wynikające z polskich przepisów są bardziej korzystne niż gwarantowane za granicą, pracodawca nie może ich zmienić na niekorzyść delegowanego pracownika, lecz musi stosować nasze regulacje. Nie wystarczy zatem automatyczne zastosowanie warunków zatrudnienia wynikających z przepisów kraju oddelegowania, lecz konieczne jest ich każdorazowe porównanie z tymi obowiązującymi w Polsce.  PRZYKŁAD: Pracodawca polski delegował do pracy we Francji 30 pracowników na sześć miesięcy, począwszy od 1 kwietnia 2008 r. Według przepisów prawa francuskiego w okresie delegacji przypada jeden dzień ustawowo wolny od pracy, tj. 1 maja, natomiast według prawa polskiego w okresie delegacji wolne dni przypadają 1 i 3 maja, w dzień Bożego Ciała oraz 15 sierpnia.  Dokonując porównania przepisów, pracodawca powinien zastosować przepisy korzystniejsze dla pracownika – w tym wypadku przepisy prawa polskiego, a więc w okresie delegacji udzielić wolnego 1 i 3 maja, w Boże Ciało oraz 15 sierpnia. Jeżeli prawo francuskie przewidywałoby wolne w inne dni niż dni ustawowo wolne od pracy według prawa polskiego, wówczas pracodawca powinien udzielić wolnego zarówno w dni ustawowo wolne od pracy we Francji, jak i w Polsce.  Pracodawca polski powinien udzielić pracownikowi w okresie oddelegowania wolnego, zgodnie z przepisami państwa, do którego oddelegowano pracownika.  Oprócz udzielenia wolnego, przewidzianego w państwie oddelegowania, pracodawca polski powinien również udzielić pracownikom oddelegowanym dnia wolnego w dni ustawowo wolne od pracy według prawa polskiego, które nie są dniami wolnymi od pracy w państwie delegacji. W takim zakresie regulacja prawa polskiego będzie korzystniejsza dla pracownika od regulacji prawa państwa delegacji.  

Warto się bliżej przyjrzeć tematowi kultury organizacji, ponieważ coraz częściej okazuje się, że to właśnie kultura firmy w sposób bardziej bądź mniej bezpośredni pozwala zdystansować konkurencję, zarówno na poziomie budowania relacji z klientem, jakości świadczonych dla niego usług i dostarczanych produktów, jak i powszechnej już na rynku pracy walki o talenty.

Gdybyśmy tak tej jesieni krok po kroku dokonywali wyborów, które będą budować naszą odporność psychiczną? Gdyby tak odporność psychiczna i jej zasoby stały się naszym celem tej jesieni?

Epidemia koronawirusa, a co za nią idzie – zamknięcie niemalże całego społeczeństwa w domach, miało rewolucyjny wpływ na sposób wykonywania pracy przez ludzi nie tylko w Polsce, lecz także na całym świecie. Szczególną zmianą w sposobie wykonywania pracy dotknięci zostali pracownicy biurowi, dla których przed pandemią praca wykonywana z domu miała najczęściej charakter okazjonalny, a za sprawą lockdownu od ponad roku staje się ona niejako wymuszonym standardem i naszą nową rzeczywistością.

Rynek IT jest zdecydowanie jedyny w swoim rodzaju, szczególnie biorąc pod uwagę rekrutację i wszystko, co jej dotyczy. Od lat rekruterzy mierzą się z dużą konkurencją, narastającą liczbą zapotrzebowania na specjalistów IT oraz trudami rynku pracownika. Jak zatem budować silny zespół HR, który nie tylko zrekrutuje odpowiednią liczbę kandydatów, w krótkim czasie, lecz także zapewni pracownikom zdywersyfikowany rozwój i atrakcyjne warunki pracy? Gdyński software house Jit Team to potrafi i nieustannie udowadnia, że przy odpowiednim podejściu candidate experience może płynnie przejść w employee experience.

Co zrobić, jeśli hiring plan przewiduje ambitny wzrost, a na horyzoncie brak szans na zniesienie obostrzeń pandemicznych i gromadne spotkania offline? Zrób krok w kierunku kandydatów i kandydatek! Zaproś ich na wirtualne spotkanie, w trakcie którego poznają potencjalnego przełożonego, kulturę firmy, otrzymają dawkę merytorycznej wiedzy. Przy okazji stwórz forum, gdzie wciąż niepewne osoby będą mogły (i chciały!) zadawać pytania i wejść w konwersację z Twoją ekipą.

Powiedzenie „nieważne, jak się zaczyna, lecz ważne, jak się kończy”, zyskuje na wartości, gdy mówimy o zakończeniu współpracy. Nie jest istotne, która ze stron zapoczątkowała ten ruch – pracownik odchodzi z naszej firmy, i co dalej? Pozostawi swoje biurko (a czasem nie, bo może pracował tylko zdalnie), ciasto w kuchni, pożegnanie na komunikatorze oraz całą paletę emocji. Pozostawi także wspomnienie o sobie, a jego głowa przepełniona będzie pozytywnym bądź mniej  pozytywnym obrazem spotkania „na do widzenia”. W tym artykule dowiecie się jak zmieniło się podejście do spotkań exit interview.

Dobrze przygotowana oferta pracy, jawne widełki wynagrodzenia i nieformalny styl komunikacji z rekruterem już od dawna nie wystarczą, aby w pełni zadowolić potencjalnych kandydatów z branży IT. W sytuacji gdy rzeczeni kandydaci otrzymują dziennie kilka lub kilkanaście atrakcyjnych ofert pracy bezpośrednio na swoją skrzynkę mailową, gdy widełki wynagrodzeń w IT wzrosły o 20, a nawet 30% w pierwszej połowie 2021 r.1 , gdy firmy prześcigają się w wymyślaniu coraz to bardziej oryginalnych procesów rekrutacyjnych, budowanie pozytywnego candidate experience, które faktycznie wyróżni naszą firmę spośród konkurencji,  staje się nie lada wyzwaniem.

Alto we wrześniu 2021 r. świętować będzie 10-lecie. Do 2019 r. byli małą firmą specjalizującą się w doradztwie podatkowym i prawnym oraz usługach księgowych. Największym działem w firmie jest Zespół TAX. Zespoły Legal i ACC są niewiele mniejsze. TAX PRO to program stworzony w 2021 r. pozwalający na właściwe zarządzanie zespołem i projektem.

Jako osoba odpowiedzialna za markę pracodawcy chciałabym, żeby jak najwięcej osób brało udział w prelekcjach: jeżeli chodzi zarówno o różnorodność prelegentów, jak i liczbę uczestników. Często jednak słyszę od prelegentów: „Nie mam czasu”.