Dołącz do czytelników
Brak wyników

Employer branding

30 września 2021

NR 24 (Wrzesień 2021)

Budowanie pozytywnego candidate experience w trudnej branży IT
Na przykładzie Emakina.PL

0 15

Dobrze przygotowana oferta pracy, jawne widełki wynagrodzenia i nieformalny styl komunikacji z rekruterem już od dawna nie wystarczą, aby w pełni zadowolić potencjalnych kandydatów z branży IT. W sytuacji gdy rzeczeni kandydaci otrzymują dziennie kilka lub kilkanaście atrakcyjnych ofert pracy bezpośrednio na swoją skrzynkę mailową, gdy widełki wynagrodzeń w IT wzrosły o 20, a nawet 30% w pierwszej połowie 2021 r.1 , gdy firmy prześcigają się w wymyślaniu coraz to bardziej oryginalnych procesów rekrutacyjnych, budowanie pozytywnego candidate experience, które faktycznie wyróżni naszą firmę spośród konkurencji, 
staje się nie lada wyzwaniem.

1Emakina.PL wyznajemy zasadę, że wyzwania są po to, by je podejmować, dlatego w niniejszym artykule postaram się pokazać, jak – mimo ogromnej konkurencji na rynku – udaje nam się utrzymać candidate experience pośród naszych kandydatów na wysokim poziomie.

POLECAMY

Candidate experience, czyli rzecz o doświadczeniu

Zanim rozpocznę omówienie praktyk, jakie stosujemy w naszej firmie, aby budować pozytywny candidate experience, przypomnę krótko, czym owo pojęcie jest. W dosłownym tłumaczeniu z języka angielskiego candidate experience (w skrócie CX) to nic innego jak „doświadczenia kandydata”. Rozwijając to tłumaczenie, mówimy tutaj o zbiorze opinii, wrażeń i oceny procesów związanych z daną firmą, w których kandydat uczestniczył i które stanowią dla niego zarazem jeden z podstawowych elementów decyzji o podjęciu współpracy. 

Pojęcie CX zadomowiło się w naszej świadomości wraz z rozwojem innego, szerszego pojęcia, jakim jest employer branding (czyli budowanie wizerunku pracodawcy; w skrócie EB). CX stanowi nieodłączny element strategii EB, wpływający na postrzeganie danej firmy jako pożądanego pracodawcy oczami potencjalnego kandydata.

 Ryc. 1. Ścieżka rozwoju w Emakina.PL
Źródło: careers.emakina.pl

Pracodawco, kim jesteś? – o marce pracodawcy w candidate experience

Warto zdać sobie sprawę, że działania nastawione na budowanie pozytywnego CX – mimo nierozerwalnego powiązania z rekrutacją – rozpoczynają się jeszcze przed wejściem kandydata w proces rekrutacji. Pojawienie się wizerunku pracodawcy w świadomości kandydata to bardzo ważny aspekt, który może mieć decydujący wpływ na decyzję o zaaplikowaniu do danej firmy.

W jaki konkretny sposób pracodawcy mogą budować pozytywne skojarzenia potencjalnych kandydatów w ramach swojej strategii EB – i jak robimy to w Emakina.PL? Przyjrzyjmy się kilku wybranym działaniom:

  • Widoczność marki/firmy w internecie 

Chociaż w obecnych czasach strona WWW to absolutny must have każdej szanującej się firmy, to niestety zdarzają się firmy, które zdają się o tym zapominać. Wolne ładowanie się strony, brak intuicyjnego menu, niedostosowanie strony do urządzeń mobilnych itp. – nawet firmom z branży IT zdarza się popełniać takie podstawowe faux pas, które skutecznie potrafią odstraszyć potencjalnych kandydatów. 

W Emakina.PL dbamy o to, aby nasza WWW nie tylko spełniała najnowsze wytyczne dotyczące grafiki czy funkcjonalności, lecz także była po prostu atrakcyjna dla naszego pożądanego odbiorcy, czyli potencjalnego kandydata: zawierała angażujące treści, była intuicyjna, nowoczesna i… ludzka, czyli ukazywała firmę jako miejsce przede wszystkim skupiające ludzi będących filarem jej działalności, a nie będące zbiorem pustych korporacyjnych sloganów.

  • Zakładka Kariera na stronie www

Mówiąc o stronie WWW firmy chcącej być atrakcyjnym pracodawcą, nie można nie podkreślić roli zakładki Kariera. Zgodnie z wynikami raportu „Talent Board CandE Benchmark Research Report 2020” dla 46% respondentów jest to podstawowe miejsce, w którym kandydaci budują swoją opinię na temat możliwości zawodowych u danego pracodawcy.

My to doskonale wiemy, stąd nasza zakładka Kariera, poza dokładnie rozpisanymi ofertami pracy, zawiera także pozostałe informacje pożądane z punktu widzenia potencjalnego kandydata, które jednak nie zawsze w takiej zakładce się znajdują: przejrzyście rozpisane benefity pracownicze, jakie oferujemy, szczegółowo rozpisane kroki w procesie rekrutacji, FAQs dotyczące tego procesu, ścieżka rozwoju 
w strukturach naszej firmy z podziałem na poziomy seniority, a także wgląd w naszą codzienność „od kuchni” – krótkie wywiady z wybranymi pracownikami oraz zdjęcia z mniej lub bardziej formalnych spotkań.

Te działania sprawiają, że dzięki przemyślanej zakładce Kariera potencjalny kandydat nie tylko jest świadomy tego, czego może spodziewać się od procesu rekrutacji, lecz także ma wgląd w życie firmy, która w jego świadomości nie jest już „tylko” suchą nazwą, ale miejscem pracy skupiającym ciekawych ludzi – pasjonatów swojej dziedziny. 

  • Obecność firmy w social mediach

Być pożądanym pracodawcą w świecie IT i nie posiadać przynajmniej jednego profilu w social mediach (Facebook, Instagram, Twitter itp.)? Prawie niewykonalne. Jak mówią badania, aż 25,9 mln Polaków (co stanowi 81% spośród wszystkich 31,97 mln użytkowników internetu w naszym kraju – stan na styczeń 2021 r., 
według raportu „The Global State of Digital 2021” firmy Hootsuite) aktywnie używa mediów społecznościowych. 

Generalnie zasada „im nas więcej w social mediach, tym lepiej” wydaje się jak najbardziej prawdziwa – pamiętać należy jednak o dopasowaniu treści do specyfiki konkretnego kanału (np. chwalenie się ilością wypitego piwa czy pobiciem rekordu w zjedzeniu burgerów na czas może być ciekawą opcją na Facebooku, jednak umieszczanie takich postów na LinkedInie czy Twitterze u większości odbiorców najprawdopodobniej zaskutkuje niesmakiem bądź wręcz zażenowaniem). 
Przy okazji – serdecznie zapraszamy do śledzenia naszych kanałów w social mediach, gdzie staramy się przybliżyć naszą codzienność bez korporacyjnego „lukrowania” rzeczywistości (u nas faktycznie jest po prostu fajnie!).

  • Uczestnictwo w branżowych eventach

Niewiele jest branż, w których sytuacja jest na tyle dynamiczna, że coś, co było na topie rok temu, aktualnie jest już wyparte przez kolejną nowość. Dotyczy to zarówno języków programowania czy metodologii pracy, jak i środowisk, w jakich pracują specjaliści IT, czy rozwiązań, jakie mogą wdrożyć w swoim miejscu pracy. Ten pęd w rozwoju IT skutkuje dziesiątkami imprez branżowych (meet-upów, konferencji, prelekcji, prezentacji, webinarów), które co roku skupiają wokół siebie pasjonatów i praktyków danego zagadnienia. Udział w takich spotkaniach, jako wystawca, czyli „żywa” reklama marki, jest jednym z najlepszych sposobów na budowanie pozytywnych doświadczeń potencjalnych kandydatów na temat danej firmy.

W Emakina.PL to wiemy, dlatego jeszcze w tym roku bierzemy udział w ogólnopolskiej konferencji Expert Summit, skupiającej wokół siebie specjalistów związanych z technologiami Microsoft, z którymi nasi ludzie pracują na co dzień w projektach. Jeden z naszych pracowników będzie prowadził prelekcję, podczas gdy kilka innych osób dostępnych będzie do odbycia nieformalnych, luźnych rozmów na temat pracy w Emakina.PL. Wierzymy, że w ten sposób będziemy mieli szansę nie tylko na zaprezentowanie naszej wiedzy technicznej, lecz także pokazanie naszej firmy od swojej „ludzkiej strony”, co zaowocuje nowymi kontaktami zarówno biznesowymi, jak i zbudowaniem sieci kontaktów z potencjalnymi kandydatami.

  • Poczta pantoflowa 

Tak zwana poczta pantoflowa, będąca niczym innym jak sposobem przekazywania informacji i rozchodzeniem się wiadomości między znajomymi sobie osobami drogą nieformalną, jest niemoderowanym i niesformalizowanym źródłem, dzięki któremu osoby w określonych kręgach dowiadują się informacji na temat danej firmy oraz świadomie lub nieświadomie budują swoją opinię na jej temat. 

W kontekście branży IT, gdzie konkurencja wśród firm jest ogromna, a walka o kandydatów zażarta (w Polsce od kilku lat utrzymuje się około 50-tysięczna luka kadrowa związana z deficytem specjalistów IT), pozytywna opinia i doświadczenia np. kandydatów po procesie rekrutacji do danej firmy często znaczą więcej niż najlepiej zaprojektowana strona firmowa oraz najatrakcyjniej opisane benefity pracownicze. 

Według raportu „Doświadczenia kandydatów IT 2020. Przewodnik po skutecznej rekrutacji oczami kandydatów” opublikowanym przez NoFluffJobs 51% respondentów pyta o opinię na temat potencjalnego pracodawcy swoich znajomych, a dla 42% respondentów polecenia znajomych są źródłem wiedzy na temat danej firmy, stąd działania nastawione na budowanie najlepszego możliwego candidate experience oraz ich faktyczne wdrażanie, stałe monitorowanie i ulepszanie, dzięki poczcie pantoflowej w dłuższej perspektywie skutkować będą pozytywnym nastawieniem do firmy i w rezultacie – zwiększą szanse na pozyskanie dobrego 
specjalisty IT. 

W Emakina.PL, od samego początku jej istnienia (czyli trochę ponad trzy lata), stawiamy przede wszystkim na dobrą, swobodną i koleżeńską atmosferę w pracy, gdzie otwartość, dostępność i brak sztywnych korporacyjnych zasad owocują coraz większym zainteresowaniem specjalistów IT naszą firmą, pomimo stosunkowo świeżej obecności na polskim rynku.

Rekrutacja, czyli o podstawie budowania candidate experience

Działania omówione powyżej są niezmiernie istotne i nie mogą zostać pominięte w kontekście budowania pozytywnego CX, jednak kluczowym aspektem, który ma wpływ na doświadczenia kandydatów, jest proces rekrutacji. W Emakina.PL rekrutacja jest jednym z naszych najważniejszych procesów, gdyż jako że jesteśmy jednym z emakinowych software development centre, to właśnie pracownicy stanowią naszą największą siłę i to na ich zadowoleniu opieramy nasze wewnętrzne działania.

Zarówno na podstawie ankiety na temat procesu rekrutacji w Emakina.PL, jak i ze spontanicznych opinii od kandydatów otrzymanych po odbytym procesie wynika, że robimy tutaj dobrą pracę – liczba stwierdzeń typu: „Bez wątpliwości była to najlepsza rekrutacja, w jakiej brałem udział” (źródło: e-mail od kandydata biorącego udział w rekrutacji w Emakina.PL) cieszy nasze oczy i serca w coraz większej liczbie. Co ma zatem wpływ na regularne otrzymywanie takiego feedbacku od kandydatów?

  • „Przede wszystkim rozmowa, a dopiero później rekrutacyjna”, czyli o etapach rekrutacji w Emakina.PL

Powyższe zdanie jest autentycznym cytatem z jednej z rozmów z naszym pracownikiem na temat tego, co wyróżnia nasz proces rekrutacji, i w moim odczuciu idealnie oddaje cel, jaki obraliśmy na początku, tworząc zarys tego procesu – 
aby od samego początku pokazać, że jesteśmy nastawieni na ludzi, a nie wypełnienie schematycznego arkusza rekrutacyjnego „pod klucz”. 

To kandydat jest najważniejszy i to jego chcemy dzięki rozmowom jak najlepiej poznać. Jak pisze jeden z frontend developerów w e-mailu po otrzymaniu odpowiedzi odmownej po przeprowadzonym procesie rekrutacji: „Cześć, Agata, również chciałbym podziękować za poświęcony mi czas, szczegółowy feedback i najprzyjemniejszą rozmowę rekrutacyjną, z jaką miałem do czynienia. Powinniście zorganizować warsztaty dla innych firm, jak powinien przebiegać proces rekrutacyjny :)”.

Analizując pokrótce etapy naszej rekrutacji, znajdziemy wiele ich aspektów mających wpływ na budowanie pozytywnego candidate experience:

  • Searching & nawiązanie kontaktu

Niezależnie od tego, czy pierwszy kontakt został zainicjowany przez nas (direct search), czy przez kandydata (aplikacja), od samego początku stawiamy na nieformalny, partnerski i swobodny styl komunikacji – taki, jaki panuje w naszej firmie na co dzień. 

  • Intro call

Intro call, czyli pierwszy faktyczny etap rekrutacji, to u nas etap przedstawienia naszej oferty z podkreśleniem informacji, jakich nie da się wyczytać z ogłoszenia, czyli tych mówiących o kulturze firmowej, wartościach, strukturze organizacyjnej i codziennej pracy. Skupiamy się tutaj na zapewnieniu kandydatowi kompletu rzetelnych informacji na nasz temat – oznacza to także rozmowę o wyzwaniach, jakie czekają na niego/nią u nas. Nie koloryzujemy rzeczywistości – i ta właśnie szczerość i brak „ściemy” owocują pozytywnymi opiniami od kandydatów. 

  • Rozmowa techniczna

Nasza część techniczna rekrutacji oparta jest również na rozmowie, a nie na wypełnianiu arkusza z zadaniem czy testu kompetencji technicznych. Całość rozmowy nie jest też szkolnym „przepytywaniem” kandydata, ale dyskusją, w której obydwie strony mają czas i możliwość na zadawanie pytań, wyrażanie swojej opinii oraz budowanie odpowiedzi na podstawie swojego doświadczenia i wiedzy. Nie posiadamy arkusza z gotowymi odpowiedziami, w które kandydat musi się wpasować – analizujemy każdą rozmowę indywidualnie. To pozwala nam na kontynuowanie ludzkiego, indywidualnego podejścia do kandydata także w części „twardej” – technicznej procesu.

  • Finalny etap – rozmowa z przyszłym przełożonym

Ostatni etap rekrutacji, czyli rozmowa z hiring managerem(-rami), jest zwieńczeniem i dopełnieniem procesu, przeprowadzanym również w atmosferze partnerstwa, wzajemnego poznania się, szczerości i otwartości. Nie ma tu nadęcia ani chęci pokazania kandydatowi naszej „wyższości”, co niestety cały czas bywa niechlubną cechą procesów rekrutacji w przypadku niektórych firm.

Reasumując, opieramy nasz proces rekrutacji na rozmowach – i to rozmowach z prawdziwymi ludźmi, a nie botami czy automatycznymi e-mailami wysyłanymi schematycznie z systemu ATS – bo to dzięki rozmowom jesteśmy w stanie faktycznie poznać się lepiej z kandydatami i przekonać, czy istnieje wzajemna chemia i na ile obie strony będą zadowolone ze współpracy. 

  • Rekruter rekruterowi nierówny – ale w Emakina.PL najlepsi!

Nawet najlepiej zorganizowany proces nie będzie pełny, jeśli nie zarządzą nim odpowiednie osoby – dlatego stawiamy naszym rekruterom, zarówno technicznym, jak i nietechnicznym, najwyższe możliwe standardy, jeśli chodzi o… ludzkie podejście do kandydatów przede wszystkim! 

Otwartość, pogodne usposobienie, profesjonalizm przyprawiony dużą (naprawdę dużą!) dawką humoru, komunikatywność, łatwość nawiązywania relacji i skracania dystansu, nieformalny styl komunikacji – te wszystkie cechy sprawiają, że nasi rekruterzy są bardzo pozytywnie zapamiętywani przez kandydatów (żeby nie być gołosłowną – przytoczę cytat z ankiety przeprowadzonej wśród kandydatów po odbytym...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy