Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

30 września 2021

NR 24 (Wrzesień 2021)

Polski Ład i jego konsekwencje dla działów HR
Zmiany, perspektywy i możliwe scenariusze

0 17

Nowy Polski Ład, jako zaprezentowany w maju 2021 r. społeczno-gospodarczy projekt rządu, ma na celu odbudowę gospodarki i polskiej infrastruktury 
po pandemii koronawirusa, zakłada działania i inwestycje w takie obszary, jak system ochrony zdrowia, rodzina, podatki, emerytury, inwestycje i rynek mieszkaniowy. Regulacje Polskiego Ładu mają wejść w życie stopniowo od 2022 r. Jest to program długofalowy, rozłożony na lata 2021–2025. 

Polski Ład oparty jest na podstawowych założeniach, wśród których są m.in. zmiany podatkowe (podniesienie kwoty wolnej od podatku do 30 tys. zł, podwyższenie II progu podatkowego), rozwój polityki socjalnej, w tym m.in. pomoc finansowa państwa w zakupie mieszkań – dofinansowanie do wkładu własnego przy zaciąganiu kredytów na zakup mieszkania oraz tzw. kapitał opiekuńczy – wsparcie dla rodzin z dziećmi, zwiększenie wydatków na służbę zdrowia, program ochrony środowiska (ograniczenie emisji CO2, walka z suszą, zazielenienie centrów miast). Jeżeli chodzi o przedsiębiorców, pracowników i ogólnie rozumiane prawo zatrudnienia, najistotniejsze zmiany mają dotyczyć składki zdrowotnej, uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy, oskładkowania umów-zleceń czy uelastycznienia trybu wykonywania pracy przez pracowników-rodziców.

POLECAMY

W jaki sposób polski Ład wpłynie na elastyczność form zatrudnienia stosowaną dziś przez wiele firm?

Elastyczność zatrudnienia zarówno rozumiana jest wielowątkowo, jako zdolność przystosowania zatrudnienia do nowych warunków rynkowych i technologicznych, jak i odnosi się do uelastycznienia czasu i miejsca wykonywania pracy (swoboda pracownika w ich wyborze), nowych umiejętności i kwalifikacji jako poszczególnych elementów. 

1. Umowy-zlecenia
Zmiany przewidziane przez Polski Ład dotyczyć mają tzw. umów śmieciowych, czyli umów cywilnoprawnych – umów-zleceń bez względu na to, ile takich umów wykonuje dana osoba i jakie uzyskuje z ich tytułu zarobki. Polski Ład ma osiągnąć cel w postaci eliminacji ww. umów i zastąpienia ich umową o pracę – ma na celu zachęcić pracodawców do zawierania umów o pracę, dających szerokie uprawnienia pracownikom, a nie umów cywilnoprawnych. Oskładkowanie umów cywilnoprawnych ma zniechęcić przedsiębiorców do ich zawierania, co niewątpliwie zmniejsza elastyczność form zatrudnienia. Ozusowanie umów cywilnoprawnych jest z jednej strony sposobem na zwiększenie dochodów ZUS, tj. zwiększenie wpływów do budżetu państwa i zasilenie funduszu, z którego wypłaca się emerytury, jednak z drugiej strony powoduje zmniejszenie bieżących dochodów zleceniobiorców oraz oczywiste zwiększenie kosztów zatrudnienia. Pełne oskładkowanie umów zlecenia spowoduje obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne od każdej umowy zlecenia. W ramach reformy pełnego oskładkowania umów-zleceń mogą się pojawić wyjątki podmiotowe – oskładkowanie umów-zleceń nie obejmie studentów do 26. roku życia czy osób 50/55+, co ma się przyczynić do większej aktywizacji zawodowej tej grupy wiekowej, artystów i twórców (składki naliczane od płacy minimalnej; jeśli dochody będą niższe niż 80% przeciętnego wynagrodzenia, państwo będzie do składek FUS/ZUS dopłacać).

2. Uelastycznienie trybu wykonywania pracy przez pracowników-rodziców
Z polityką socjalną wiąże się kolejny projekt w ramach Polskiego Ładu mający na celu pomoc rodzicom, którzy nie będą mogli zapewnić dziecku żłobka czy przedszkola. Pomoc ta będzie sprowadzać się do uelastycznienia trybu wykonania pracy. W stosunku do rodziców pracodawca będzie musiał zastosować jeden z poniższych wariantów:

  • Zapewnienie możliwości pracy w formie zdalnej – praca zdalna jak dotychczas nie została uregulowana w Kodeksie pracy, w swojej szczątkowej i tymczasowej wersji zawarta jest w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która w zakresie regulacji pracy zdalnej ma obowiązywać w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu. Trwają prace legislacyjne nad wprowadzeniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy.
  • Zmniejszenie wymiaru czasu pracy (zmniejszenie etatu) – poprzez zawarcie z pracownikiem porozumienia w zakresie zmiany umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego możliwe jest już obecnie. Zmniejszenie etatu najczęściej pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia pracownika na niższe, a także ma wpływ na czas pracy oraz urlop wypoczynkowy zatrudnionego. Jeżeli zmniejszenie wymiaru etatu wiąże się ze zmianą wynagrodzenia, należy w treści umowy o pracę dokonać zmiany kwoty wynagrodzenia. Zmniejszenie wymiaru etatu pociąga za sobą zmianę wymiaru urlopu wypoczynkowego do wykorzystania – w przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu urlop wylicza się proporcjonalnie do wymiaru etatu. W Polskim Ładzie nie określono jeszcze, na czym miałoby polegać zmniejszenie wymiaru czasu pracy i czy będzie się wiązało z proporcjonalnie zmniejszonym wynagrodzeniem.
  • Przesunięcie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy – zmiana godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy możliwa jest przykładowo w ruchomym czasie pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 1401 § 1 i 2 k.p.). Zgodnie z art. 150 § 5 k.p. pracownik może złożyć wniosek o zmianę godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, pracownika tego obejmuje indywidualny rozkład czasu pracy, który może być inny niż dla pozostałych pracowników.

Wybór wariantu pozwalającego na uelastycznienie pracy rodziców będzie uzależniony od charakteru wykonywanej pracy oraz dokonany w formie porozumienia pracodawcy z pracownikiem.

3. Wprowadzenie pracy zdalnej do Kodeksu pracy
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, w tym pod jego adresem miejsca zamieszkania, wskazuje projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy. Zgodnie z projektowanymi zmianami pracodawca zobowiązany jest do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej złożonego przez pracownika, m.in. wychowującego dziecko, które nie ukończyło czwartego roku życia, rodzica dziecka upośledzonego, niepełnosprawnego czy sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. Praca zdalna może być także polecona pracownikowi przez pracodawcę w przypadku obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu.

Pracodawca będzie miał prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrole w zakresie BHP. Pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej, gdy pracownik po wezwaniu pracodawcy nie usunie uchybień BHP lub w przypadku gdy pracownik złoży oświadczenie o tym, że nie dysponuje odpowiednimi warunkami lokalowymi i technicznymi do pracy w formie zdalnej, a także ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. Możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie (tj. bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej) ma być możliwa przez 24 dni w roku.

W jaki sposób wykonać audyt stosowanych form zatrudnienia i sprawdzić ich zasadność względem rodzaju wykonywanej pracy?

Optymalizacja form zatrudnienia w postaci zawierania umów cywilnoprawnych czy współpracy w ramach B2B obok umów o pracę jest jednym z głównych sposobów na szukanie oszczędności w firmie.

1. Po pierwsze, istotnym aspektem jest takie ukształtowanie stosunków cywilnoprawnych, aby uniknąć ryzyka uznania umów zawieranych w ramach prawa cywilnego za umowy o pracę, co może być kwestionowane zarówno przez ZUS w ramach oskładkowania tych umów, jak i przez organy podatkowe lub sądy pracy.

2. Po drugie, audyt stosowanych form zatrudnienia ma na celu ustalenie skali i form prawnych świadczenia pracy w firmie, w szczególności w ramach:

  • prowadzonej działalności gospodarczej,
  • umowy o pracę czy umów cywilnoprawnych (umowa-zlecenie, umowa o świadczenie usług na warunkach umowy-zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski),
  • korzystania z usług agencji pracy tymczasowej czy firm outsourcingowych.

3. Następnie należy przeanalizować i ocenić wszelkie dokumenty związane ze świadczeniem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych i korzystania przez firmę z agencji pracy tymczasowej. Z ustaleniem istnienia stosunku pracy wiążą się następujące konsekwencje:

  • zapłata zaległych składek do ZUS oraz konieczność uregulowania kwestii podatkowych (ZUS będzie miał prawo dochodzenia od pracodawcy uiszczenia zaległych składek na ubezpieczenia społeczne, będzie trzeba dokonać korekty deklaracji podatkowych),
  • zapłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej czy samozatrudnionemu nie przysługuje prawo do urlopu, w przeciwieństwie do pracownika, który ma prawo do 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego w zależności od stażu pracy),
  • zapłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w godzinach nocnych oraz wyrównanie wynagrodzenia, rekompensata za pracę w święta i niedzielę,
  • firmie grozi grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł (art. 281 k.p. stanowi: „Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę (…) – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”).

4. Decydując się na daną formę zatrudnienia, należy patrzeć na specyfikę i rodzaj pracy, która ma być wykonywana, w celu najlepszego i najbardziej zasadnego dopasowania formy zatrudnienia do tej pracy. Stosunek pracy jest to relacja zachodząca między pracownikiem a pracodawcą, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p. wprowadza definicję stosunku pracy). W związku z tym jeżeli specyfika i rodzaj pracy sprawiają, że muszą wystąpić ww. cechy relacji stron umowy lub chociaż ich większość (w szczególności podporządkowanie pracownika pracodawcy), należy zdecydować się na umowę o pracę. Umowa o pracę z punktu widzenia pracownika gwarantuje stabilność zatrudnienia (w najszerszym zakresie umowa o pracę na czas nieokreślony), natomiast pracodawcy daje możliwość kierowania pracą pracownika, pod czym kryje się szeroko rozumiane podporządkowanie oznaczające stałe określanie bieżących zadań i wydawanie poleceń służbowych, organizacja procesu pracy – określenie czasu i miejsca pracy, podporządkowanie regulacjom wewnętrznym firmy, kontrola sposobu wykonywania pracy, obowiązek osobistego wykonywania pracy.

W przypadku potrzeby zatrudnienia menedżera, czyli osoby zarządzającej przedsiębiorstwem w imieniu przedsiębiorcy, sprawdzi się kontrakt menedżerski (umowa nienazwana, do której na zasadzie analogii stosuje się przepisy dotyczące zlecenia). W przypadku kontraktu menedżerskiego wynagrodzenie menedżera uzależnione jest przede wszystkim od uzyskanego i wypracowanego wyniku. Wyniki mogą być różne w zależności od postanowień umownych. Korzyścią dla zleceniodawcy jest to, że w sposób łatwy można wypowiedzieć umowę menedżerowi, który nie sprawdził się w swojej roli. W przeciwieństwie do umowy o pracę za okres wypowiedzenia menedżerowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie, chyba że strony co innego ustaliły w umowie. Co do samych menedżerów, mogą oni elastycznie kształtować swój czas pracy, są samodzielni i niezależni w działaniach od zleceniodawcy. Także w przypadku 
innych umów cywilnoprawnych podlegających reżimowi Kodeksu cywilnego, takich jak zlecenie czy umowa o dzieło, przedmiotem zlecenia/umowy o dzieło mogą być określone czynności, których wykonanie nie odbywa się w ściśle określonym czasie i pod kierownictwem zleceniodawcy oraz w sposób przez niego wskazany. Nie ma również obowiązku osobistego wykonywania czynności będących przedmiotem umowy. Wyżej wymienione umowy mogą być wypowiedziane w każdym czasie, nawet z dnia na dzi...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy