Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce , Otwarty dostęp

30 września 2021

NR 24 (Wrzesień 2021)

Polski Ład i jego konsekwencje dla działów HR
Zmiany, perspektywy i możliwe scenariusze

0 461

Nowy Polski Ład, jako zaprezentowany w maju 2021 r. społeczno-gospodarczy projekt rządu, ma na celu odbudowę gospodarki i polskiej infrastruktury 
po pandemii koronawirusa, zakłada działania i inwestycje w takie obszary, jak system ochrony zdrowia, rodzina, podatki, emerytury, inwestycje i rynek mieszkaniowy. Regulacje Polskiego Ładu mają wejść w życie stopniowo od 2022 r. Jest to program długofalowy, rozłożony na lata 2021–2025. 

Polski Ład oparty jest na podstawowych założeniach, wśród których są m.in. zmiany podatkowe (podniesienie kwoty wolnej od podatku do 30 tys. zł, podwyższenie II progu podatkowego), rozwój polityki socjalnej, w tym m.in. pomoc finansowa państwa w zakupie mieszkań – dofinansowanie do wkładu własnego przy zaciąganiu kredytów na zakup mieszkania oraz tzw. kapitał opiekuńczy – wsparcie dla rodzin z dziećmi, zwiększenie wydatków na służbę zdrowia, program ochrony środowiska (ograniczenie emisji CO2, walka z suszą, zazielenienie centrów miast). Jeżeli chodzi o przedsiębiorców, pracowników i ogólnie rozumiane prawo zatrudnienia, najistotniejsze zmiany mają dotyczyć składki zdrowotnej, uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy, oskładkowania umów-zleceń czy uelastycznienia trybu wykonywania pracy przez pracowników-rodziców.

POLECAMY

W jaki sposób polski Ład wpłynie na elastyczność form zatrudnienia stosowaną dziś przez wiele firm?

Elastyczność zatrudnienia zarówno rozumiana jest wielowątkowo, jako zdolność przystosowania zatrudnienia do nowych warunków rynkowych i technologicznych, jak i odnosi się do uelastycznienia czasu i miejsca wykonywania pracy (swoboda pracownika w ich wyborze), nowych umiejętności i kwalifikacji jako poszczególnych elementów. 

1. Umowy-zlecenia
Zmiany przewidziane przez Polski Ład dotyczyć mają tzw. umów śmieciowych, czyli umów cywilnoprawnych – umów-zleceń bez względu na to, ile takich umów wykonuje dana osoba i jakie uzyskuje z ich tytułu zarobki. Polski Ład ma osiągnąć cel w postaci eliminacji ww. umów i zastąpienia ich umową o pracę – ma na celu zachęcić pracodawców do zawierania umów o pracę, dających szerokie uprawnienia pracownikom, a nie umów cywilnoprawnych. Oskładkowanie umów cywilnoprawnych ma zniechęcić przedsiębiorców do ich zawierania, co niewątpliwie zmniejsza elastyczność form zatrudnienia. Ozusowanie umów cywilnoprawnych jest z jednej strony sposobem na zwiększenie dochodów ZUS, tj. zwiększenie wpływów do budżetu państwa i zasilenie funduszu, z którego wypłaca się emerytury, jednak z drugiej strony powoduje zmniejszenie bieżących dochodów zleceniobiorców oraz oczywiste zwiększenie kosztów zatrudnienia. Pełne oskładkowanie umów zlecenia spowoduje obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne od każdej umowy zlecenia. W ramach reformy pełnego oskładkowania umów-zleceń mogą się pojawić wyjątki podmiotowe – oskładkowanie umów-zleceń nie obejmie studentów do 26. roku życia czy osób 50/55+, co ma się przyczynić do większej aktywizacji zawodowej tej grupy wiekowej, artystów i twórców (składki naliczane od płacy minimalnej; jeśli dochody będą niższe niż 80% przeciętnego wynagrodzenia, państwo będzie do składek FUS/ZUS dopłacać).

2. Uelastycznienie trybu wykonywania pracy przez pracowników-rodziców
Z polityką socjalną wiąże się kolejny projekt w ramach Polskiego Ładu mający na celu pomoc rodzicom, którzy nie będą mogli zapewnić dziecku żłobka czy przedszkola. Pomoc ta będzie sprowadzać się do uelastycznienia trybu wykonania pracy. W stosunku do rodziców pracodawca będzie musiał zastosować jeden z poniższych wariantów:

  • Zapewnienie możliwości pracy w formie zdalnej – praca zdalna jak dotychczas nie została uregulowana w Kodeksie pracy, w swojej szczątkowej i tymczasowej wersji zawarta jest w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która w zakresie regulacji pracy zdalnej ma obowiązywać w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu. Trwają prace legislacyjne nad wprowadzeniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy.
  • Zmniejszenie wymiaru czasu pracy (zmniejszenie etatu) – poprzez zawarcie z pracownikiem porozumienia w zakresie zmiany umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego możliwe jest już obecnie. Zmniejszenie etatu najczęściej pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia pracownika na niższe, a także ma wpływ na czas pracy oraz urlop wypoczynkowy zatrudnionego. Jeżeli zmniejszenie wymiaru etatu wiąże się ze zmianą wynagrodzenia, należy w treści umowy o pracę dokonać zmiany kwoty wynagrodzenia. Zmniejszenie wymiaru etatu pociąga za sobą zmianę wymiaru urlopu wypoczynkowego do wykorzystania – w przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu urlop wylicza się proporcjonalnie do wymiaru etatu. W Polskim Ładzie nie określono jeszcze, na czym miałoby polegać zmniejszenie wymiaru czasu pracy i czy będzie się wiązało z proporcjonalnie zmniejszonym wynagrodzeniem.
  • Przesunięcie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy – zmiana godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy możliwa jest przykładowo w ruchomym czasie pracy. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania p...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz bezpłatne konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż bezpłatne konto Zaloguj się

Przypisy