Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

30 września 2021

NR 24 (Wrzesień 2021)

Nowelizacja przepisów o pracy zdalnej
O czym musi pamiętać każdy pracodawca?

0 15

Lipcowa wersja projektu wprowadzającego pracę zdalną do Kodeksu pracy wydłuża wymiar okazjonalnej pracy zdalnej. Z drugiej strony czyni jednak pracę zdalną mniej trwałym zjawiskiem.

Z końcem lipca na rządowych stronach pojawiła się nowa wersja projektu nowelizacji Kodeksu pracy, która ma wprowadzić przepisy dotyczące pracy zdalnej. Od pierwszej wersji projektu, nie zmienia się podstawowe założenie. Praca zdalna w całości zastąpi dzisiejsze rozwiązania dotyczące telepracy, która z perspektywy lat funkcjonowania okazała się mało popularną formą pracy. W wersji lipcowej projektu wprowadzono jednak pewne zmiany. 

POLECAMY

Pozytywnie z perspektywy pracodawców i pracowników należy ocenić wydłużenie z 12 do 24 dni maksymalnego wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej. Tak zwany tryb okazjonalnej pracy zdalnej jest odformalizowaną postacią pracy zdalnej. Jej stosowanie nie będzie wymagać procedury wdrożenia pracy zdalnej u danego pracodawcy, jak również nie jest związane z obowiązkiem zwrotu kosztów pracy ponoszonych przez pracownika.

Inną istotną zmianą jest brak ograniczenia czasowego dla złożenia wiążącego wniosku o przywrócenie poprzedniego trybu pracy. W pierwotnej wersji – wzorem rozwiązań z telepracy – pracownik i pracodawca mogli w sposób wiążący złożyć taki wniosek wyłącznie w okresie pierwszych trzech miesięcy wykonywania pracy zdalnej. Po upływie 3 miesięcy wniosek pracownika pracownika miał uwzględniać w miarę możliwości. Obecna wersja projektu prawa do takiego wiążącego wniosku nie ogranicza już czasowo. Oznacza to, że tzw. prawo do namysłu będzie bezterminowe. Takie rozwiązanie czyni z pracy zdalnej tryb o tymczasowym charakterze dla pracowników, z którymi praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia. W każdej chwili pracownik będzie mógł zażądać powrotu do pracy z biura, a pracodawca powinien mu to umożliwiać nie później niż w terminie 30 dni. Co jednak godne podkreślenia, „prawo do namysłu” dotyczy wyłącznie pracowników, z którymi praca zdalna została uzgodniona w trakcie trwania zatrudnienia. Nie przekreśla to zatem możliwości utworzenia stałych stanowisk o hybrydowym charakterze (lub w pełni realizowanych w warunkach pracy zdalnej), jeżeli uzgodnienie pracy zdalnej nastąpi wraz z nawiązaniem stosunku pracy.

W porównaniu z poprzednim brzmieniem grono pracowników, których wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracodawca jest zobowiązany uwzględnić, zostało rozszerzone na sytuacje sprawowania opieki nad innymi członkami rodziny. Wydłużono także czas odpowiedzi z pięciu do siedmiu dni roboczych. Należy przypomnieć, że nie jest to jednak obowiązek bezwzględny. Pracodawca może odmówić realizacji takiego wniosku, niemniej przyczyny odmowy zostały ograniczone do tych wskazanych w przepisie. 

Wprowadzenie pracy zdalnej przez porozumienie lub regulamin

Dla przypomnienia, projekt nowelizacji zakłada, że dla wdrożenia pracy zdalnej u danego pracodawcy niezbędne będzie uregulowanie zasad jej świadczenia w ramach porozumienia ze związkami zawodowymi (lub niezwiązkowym przedstawicielstwem pracowników). W ramach porozumienia powinny być określone m.in. grupy zawodowe, u których stosowana jest praca zdalna, zasady rozliczania kosztów pracy zdalnej, zasady organizacji pracy zdalnej, a także procedura kontroli pracownika przez pracodawcę. Porozumienie ze stroną związkową nie jest niezbędnym wymogiem. Projekt przewiduje, że po upływie 30 dni bezskutecznego negocjowania porozumienia pracodawca może kwestie te uregulować w samodzielnie wydanym przez siebie regulaminie. Zarówno porozumienie ze związkami, jak i regulamin będą miały walor źródeł zakładowego prawa pracy i w założeniu mają służyć unifikacji zasad świadczenia pracy zdalnej u danego pracodawcy.

Niezależnie od tego projekt umożliwia pracodawcy i pracownikowi uzgodnienie pracy zdalnej na indywidualnych warunkach także w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie ma porozumienia lub regulaminu. Warunkiem jest – co przewiduje projekt nowelizacji – objęcie uzgodnieniem niezbędnych kwestii, takich jak m.in. zwrot kosztów świadczenia pracy zdalnej.

Koszty świadczenia pracy zdalnej

Największe kontrowersje wśród pracodawców wzbudza obowiązek rozliczenia z pracownikiem kosztów świadczenia pracy zdalnej. W myśl projektu nowelizacji pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy. Zakres tego obowiązku wydaje się mgliście zakreślony, czego przejawem jest brak wyraźnej definicji narzędzi pracy. Czy pod pojęciem tym kryją się nie tylko komputer czy drukarka, lecz także biurko i krzesło? Takiego stanowiska nie można wykluczyć, a jego przyjęcie oznaczałoby, że pracodawca albo powinien zapewnić również takie narzędzia pracy, a w razie wykorzystania wyposażenia należącego do pracownika zrefundować mu koszty zużycia poprzez przyznanie stosownego ekwiwalentu. Wydaje się, że to szerokiego rozumienia pojęcia narzędzi pracy zmierza zresztą projekt lipcowy. W przepisach projektu do przepisu zobowiązująceog pracodawcę do zapewnienia materiałów i narzędzi pracy dodatkowe sformułowanie „w tym urządzeń technicznych”. Zdaje się to sugerować, że same urządzenia techniczne są jedynie częścią katalogu narzędzi pracy.

Projekt nowelizacji przewiduje także, że obowiązkiem pracodawcy będzie zwrot kosztów energii elektrycznej, a także niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych. Jaka to powinna być kwota? Przepisy nowelizacji określenie tych kosztów pozostawiają pracodawcy, a zasady określenia ich wysokości powinny b...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy