HR na szpilkach by Monika Smulewicz
Część 10. Czas pracy pracownika oddelegowanego do pracy za granicą

Pracownikom oddelegowanym do innego państwa członkowskiego trzeba zagwarantować minimalne warunki zatrudnienia wynikające z przepisów obowiązujących w tym państwie. Dotyczy to również warunków zatrudnienia wynikających z porozumień zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych – jeżeli muszą ich przestrzegać wszystkie przedsiębiorstwa w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle.

Dyrektywa 2014/67 nałożyła na państwa członkowskie obowiązek zamieszczania na oficjalnej stronie internetowej informacji o warunkach zatrudnienia oraz układach zbiorowych i zakresie ich zastosowania, niemniej w praktyce często są one niewystarczające.

Niektóre warunki zatrudnienia obowiązujące w innych krajach, w szczególności Europy Zachodniej, mogą się okazać bardziej atrakcyjne dla pracowników niż obowiązujące w Polsce.

Poza płacą minimalną pracodawca musi zapewnić delegowanym inne warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju delegowania, jeśli są one dla nich bardziej korzystne niż zapewnione przez regulacje polskie.

Obejmują one m.in.: 

• maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, 
• minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, 
• minimalne stawki wynagrodzenia za nadgodziny, 
• bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy. 

Jeśli warunki wynikające z polskich przepisów są bardziej korzystne niż gwarantowane za granicą, pracodawca nie może ich zmienić na niekorzyść delegowanego pracownika, lecz musi stosować nasze regulacje. Nie wystarczy zatem automatyczne zastosowanie warunków zatrudnienia wynikających z przepisów kraju oddelegowania, lecz konieczne jest ich każdorazowe porównanie z tymi obowiązującymi w Polsce.