Talent do Talentów. Czego nie można przegapić w zarządzaniu Talentami?

O kompleksowej strategii zarządzania talentami rozmawialiśmy z Koordynatorami innowacyjnego programu rozwojowego Talents Up z Banku Pekao SA: Olgą Szaro i Małgorzatą Cyganek oraz wspierającą ich w realizacji programu Sylwią Hull-Wosiek z firmy Concordia Design.

Bazując na Waszym doświadczeniu – kim jest z Waszej perspektywy Talent?
Sylwia: Osobiście odpowiada mi, jak Gallup definiuje Talent. Według Gallupa jest to nasz naturalny, powtarzający się wzorzec myślenia, odczuwania i zachowania, czyli określa to, jak funkcjonujemy i odbieramy świat. Pełni więc rolę „okularów”, przez które patrzymy na otoczenie, wpływa na nasze określone zachowania i reakcje, a więc na działanie. To także ten obszar, w którym mamy największe szanse na uwolnienie naszego potencjału. Jeśli zderzymy to z potrzebami biznesu, uwolniony zostanie potencjał, który pozwala nam na jeszcze sprawniejszą realizację celów biznesowych organizacji.
Olga i Małgosia: Blisko nam jest do definicji, o której wspomina Sylwia. W naszej organizacji Talent jest rozumiany jako pewien konkretny zasób, potencjał, który posiada każdy z nas. W tym rozumieniu każdy z naszych pracowników to Talent. Nie każdy jednak jest gotowy, by świadomie nad nim pracować. Ci, którzy czują taką potrzebę i przestrzeń, mogą wziąć udział w rekrutacji do programu rozwojowego Talents Up, a tym samym sięgnąć po różnorodne doświadczenia, narzędzia oraz wsparcie wzbogacające ich ścieżkę rozwoju. Konkretne cechy, których poszukujemy wśród kandydatów do programu, są spójne z koncepcją DNA Innowatora, która mówi o pięciu kluczowych umiejętnościach:

• tworzenia powiązań,
• zadawania katalitycznych pytań,
• otwartości na obserwację,
• eksperymentowania,
• networkingu, czyli budowania społeczności nastawionej na zmianę.

Jaki zamysł mieliście, planując taki program? Co Was zainspirowało do stworzenia programu talentowego w Waszej organizacji?
Olga i Małgosia: Programy talentowe są obecne w naszym banku już od kilkunastu lat. Inspirując się doświadczeniami innych organizacji, próbowaliśmy różnych podejść, a następnie weryfikowaliśmy ich efekty zarówno z uczestnikami, jak i oczekiwaniami stawianymi przez naszą organizację. Identyfikowaliśmy wówczas elementy, które się świetnie sprawdzały, te, które zupełnie nie działały, ale też takie, które przynosiły skutek wręcz odwrotny do zamierzonego. Ważnym dla nas elementem były też konsultacje z jednostkami biznesowymi w naszej organizacji. Szczególnie cenne były perspektywa i wkład Laboratorium Innowacji, które w ramach naszej organizacji jest centrum wiedzy eksperckiej na temat budowania kultury innowacji i projektowania zmian. Ta bogata suma doświadczeń i informacji zwrotnych pozwoliła nam wybrać kilka głównych założeń, które stały się bazą do stworzenia nowego podejścia. Te założenia to: 

• Praca nad rozwojem potencjału musi odbywać się na „żywym organizmie”, dlatego podstawą Talents Up jest ścieżka projektowa (poszczególne zespoły projektowe wybierają jedno ze strategiczn...