O kompleksowej strategii zarządzania talentami rozmawialiśmy z Koordynatorami innowacyjnego programu rozwojowego Talents Up z Banku Pekao SA: Olgą Szaro i Małgorzatą Cyganek oraz wspierającą ich w realizacji programu Sylwią Hull-Wosiek z firmy Concordia Design.
Bazując na Waszym doświadczeniu – kim jest z Waszej perspektywy Talent?
Sylwia: Osobiście odpowiada mi, jak Gallup definiuje Talent. Według Gallupa jest to nasz naturalny, powtarzający się wzorzec myślenia, odczuwania i zachowania, czyli określa to, jak funkcjonujemy i odbieramy świat. Pełni więc rolę „okularów”, przez które patrzymy na otoczenie, wpływa na nasze określone zachowania i reakcje, a więc na działanie. To także ten obszar, w którym mamy największe szanse na uwolnienie naszego potencjału. Jeśli zderzymy to z potrzebami biznesu, uwolniony zostanie potencjał, który pozwala nam na jeszcze sprawniejszą realizację celów biznesowych organizacji.
Olga i Małgosia: Blisko nam jest do definicji, o której wspomina Sylwia. W naszej organizacji Talent jest rozumiany jako pewien konkretny zasób, potencjał, który posiada każdy z nas. W tym rozumieniu każdy z naszych pracowników to Talent. Nie każdy jednak jest gotowy, by świadomie nad nim pracować. Ci, którzy czują taką potrzebę i przestrzeń, mogą wziąć udział w rekrutacji do programu rozwojowego Talents Up, a tym samym sięgnąć po różnorodne doświadczenia, narzędzia oraz wsparcie wzbogacające ich ścieżkę rozwoju. Konkretne cechy, których poszukujemy wśród kandydatów do programu, są spójne z koncepcją DNA Innowatora, która mówi o pięciu kluczowych umiejętnościach:
- tworzenia powiązań,
- zadawania katalitycznych pytań,
- otwartości na obserwację,
- eksperymentowania,
- networkingu, czyli budowania społeczności nastawionej na zmianę.
Jaki zamysł mieliście, planując taki program? Co Was zainspirowało do stworzenia programu talentowego w Waszej organizacji?
Olga i Małgosia: Programy talentowe są obecne w naszym banku już od kilkunastu lat. Inspirując się doświadczeniami innych organizacji, próbowaliśmy różnych podejść, a następnie weryfikowaliśmy ich efekty zarówno z uczestnikami, jak i oczekiwaniami stawianymi przez naszą organizację. Identyfikowaliśmy wówczas elementy, które się świetnie sprawdzały, te, które zupełnie nie działały, ale też takie, które przynosiły skutek wręcz odwrotny do zamierzonego. Ważnym dla nas elementem były też konsultacje z jednostkami biznesowymi w naszej organizacji. Szczególnie cenne były perspektywa i wkład Laboratorium Innowacji, które w ramach naszej organizacji jest centrum wiedzy eksperckiej na temat budowania kultury innowacji i projektowania zmian. Ta bogata suma doświadczeń i informacji zwrotnych pozwoliła nam wybrać kilka głównych założeń, które stały się bazą do stworzenia nowego podejścia. Te założenia to:
- Praca nad rozwojem potencjału musi odbywać się na „żywym organizmie”, dlatego podstawą Talents Up jest ścieżka projektowa (poszczególne zespoły projektowe wybierają jedno ze strategicznych wyzwań projektowych, nad którymi pracują przez okres trwania programu).
- Rozwój wymaga systemowego wsparcia i ciągłej informacji zwrotnej (ścieżka rozwojowa), dlatego uczestnicy programu pracując w zespołach projektowych są na bieżąco wspierani przez dedykowanych im Learning Coachów, Mentorów merytorycznych, Sponsorów wyzwań
- oraz Liderów i Ekspertów z biznesu.
Płynne przenikanie się i wzajemne oddziaływanie na siebie tych dwóch ścieżek umożliwiają kompleksowy rozwój talentu oraz realizację celu zarówno edukacyjnego, jak i biznesowego, które zakłada program Talents Up. Możliwość pracy projektowej nad strategicznymi wyzwaniami biznesowymi daje talentom poczucie sprawczości i realnego wpływu na funkcjonowanie banku (empowerment).
Czy wszyscy klienci są tak świadomi? Jaki powinien być punkt zero przy tworzeniu takiego programu?
Sylwia: Od początku istnienia Concordii współtworzymy programy rozwojowe dla pracowników różnych organizacji. Ponieważ sami bardzo świadomie projektujemy swoją kulturę organizacyjną i to, jak chcemy się rozwijać, jest to naturalnym elementem naszego DNA. To, co nas cieszy, to zdecydowanie wzrastająca świadomość klientów, że nie wystarczy akcyjność, ale aby osiągnąć realne korzyści biznesowe, należy zaprojektować odpowiedni program rozwojowy. Humanistyczne podejście do biznesu jest więc najzwyczajniej w świecie opłacalne. Tak jak dbamy o urządzenia, wdrażanie nowych technologii i brak długu technologicznego, tak zadbać musimy o niezbędne ogniwo, jakim są ludzie. Na nic nie przyda nam się bowiem nawet najnowsza technologia, jeśli nie zatroszczymy się o czynnik ludzki. Jak w przypadku każdej zmiany, należy zadbać o aspekty związane zarówno z tzw. rozmrażaniem (m.in. budowaniem świadomości potrzeby zmiany), jak i samą zmianą. Na początek zaczęłabym od zdefiniowania w organizacji, kim jest dla nas Talent, jakie mamy wobec niego/niej oczekiwania, a jednocześnie, jaką rolę chcielibyśmy, aby pełnił(a) w naszej organizacji. Pojęcie Talent, jest ostatnio odmieniane przez wszystkie przypadki. Zdarza się jednak, że zapominamy o tym, że najpierw to my sami musimy jasno zdefiniować oczekiwania wobec takich osób. Dla mnie punktem zero jest więc zderzenie ze sobą dwóch perspektyw – celów biznesowych organizacji, jakie ma realizować taki program, a z drugiej strony zebranie potrzeb, samoświadomość samych uczestników.
Czy jest odpowiedni moment na stworzenie takiego programu?
Sylwia: Wczoraj :) Patrząc na to, czego doświadczył biznes podczas pandemii, że jeszcze dynamiczniej musieliśmy redefiniować strategię naszych organizacji i modele biznesowe, to ci, którzy przygotowali na takie kroki liderów w swoich organizacjach i tzw. high potential, na pewno zyskali dużą przewagę. Jeśli miałabym więc odpowiedzieć wprost, czy jest dobry moment na stworzenie programu, to odpowiedziałabym, że zdecydowanie jest to tu i teraz. Pamiętajmy jednak, że program jest narzędziem wspierającym, ale nie uzdrowi i nie zmieni wszystkich aspektów pracy w naszej organizacji. Jest to również ściśle powiązane z potrzebą zarządzania wiedzą i kompetencjami zgodnie z trendem uczących się organizacji.
Olga i Małgosia: Myślę, że na to pytanie musi sobie odpowiedzieć każda organizacja indywidualnie. Program rozwoju talentów to świetny element budowania strategii HR w organizacji, ale może też przynieść w...
