Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strategia i wdrażanie

3 lutego 2022

NR 26 (Styczeń 2022)

Raz na rok, kwartał, miesiąc? A może każdego dnia? O codziennym podejściu do badania pracowników w organizacji

0 609

Według Badania Analityki HR 2020 zaledwie 16,4% organizacji w Polsce (n = 244) prowadzi badania zaangażowania co najmniej raz na kwartał lub częściej. Pomyśl teraz na moment o sobie – kiedy ostatni raz poziom Twojego zaangażowania, motywacji, satysfakcji z pracy był niezmienny przez cały kwartał? Kiedy ostatni raz minął cały kwartał, podczas którego nie zdarzyło się nic istotnego w Twoim życiu, kiedy Twój nastrój nie przechodził kilkakrotnie mocniejszych wahań? Kiedy ostatnio zdarzył się kwartał, który jednoznacznie ocenisz jako w całości „dobry” czy „zły”, bez znaczenia, czy zapytałby Cię ktoś o jego ocenę w 17. czy 38. dniu? Czy więc pytanie pracowników co najwyżej raz na kwartał o ich nastroje jest na pewno dobrym pomysłem?

Oderwijmy się na początku od kontekstu zawodowego, a dokładniej realizacji celów zawodowych, i spójrzmy na przykład, który pozwoli nam lepiej zrozumieć, jak działamy na drodze do osiągnięcia celu. Według sondażu United Surveys, zaraz za chęcią spędzenia większej ilości czasu z bliskimi i oszczędzaniem, zadbanie o swoje zdrowie to jedno z najczęstszych postanowień noworocznych Polaków. 22% chce prowadzić aktywniejszy tryb życia, 17,7% przejść na dietę, a 11,1% rzucić palenie. Skupmy się na całym tym worku „zadbania o zdrowie”.
Na dużym poziomie syntezy realizacja takiego postanowienia musi odbywać się na trzech zapętlonych w cyklu wymiarach: planowania, realizacji i monitorowania. Kiedy wypadnie nam chociaż jeden z tych wymiarów, tracimy kontrolę nad procesem. Możemy planować i realizować, jednak bez monitorowania trudno nam będzie ocenić realnie postępy i wpływ różnych zmiennych (diety, treningu, samopoczucia, pracy, innych wydarzeń). Bez planowania stracimy kontrolę nad tym, co wpłynęło na nasz sukces bądź jego brak – staną się one dziełem przypadku, a bez realizacji nawet najlepszy plan pozostanie jedynie planem. Skupimy się dzisiaj na trzecim z wymiarów – monitorowaniu.

POLECAMY

Czy 25 zawsze równa się 25?

Zostańmy jeszcze na moment przy postanowieniu noworocznym. Jest 1 stycznia – stajemy na wadze, a ta wskazuje 87 kg. Przyjmujemy ten stan za punkt wyjścia, a wskaźnik wagi za nasz główny, jak nazwalibyśmy to biznesowo, KPI. Mamy gotowy plan i wystarczająco dużo motywacji do jego realizacji. Przyjmujemy model monitorowania okresowego – raz na kwartał. Po roku patrzymy na wykres i niespodzianka – prosta linia. Widzimy, co prawda, w poprzednich kwartałach 1–2 kg wahania, jednak rok do roku to wciąż 87 do 87 kg. Dochodzimy tu do momentu, kiedy coś nam się nie zgadza – widzimy wyraźną różnicę w lustrze, znajomi zwracają nam uwagę, że wyglądamy zdrowo, czujemy się lepiej, chociaż w ciągu całego roku mieliśmy wzloty i upadki – czuliśmy się raz lepiej, raz gorzej, różnie reagowaliśmy na różne potrawy i treningi, w międzyczasie zmienialiśmy pracę i mieliśmy dużo stresu, dodatkowo na dwa miesiące z treningów wyłączyła nas kontuzja kolana. Intuicyjnie to wiemy, jednak nasz KPI pozostaje w miejscu. Jak to się ma do badań pracowniczych?
 

Wykres 1. Net Promoted Score, przykładowe zobrazowanie rozkładu wyniku NPS w skali jednego roku
Źródło: Opracowanie własne.


Kiedy myślimy o badaniach i analizach w HR czy EB, najczęściej spotykamy się z podejściem projektowym – potrzebujemy się czegoś dowiedzieć, więc raz na pół roku lub rok otwieramy projekt pod tytułem „badanie zaangażowania”, żeby dowiedzieć się, jak jest – takie badania nazywamy badaniami okresowymi lub cyklicznymi, do czego wrócimy za moment. Czy to jednak zdaje egzamin? Zobaczmy na konkretnym przykładzie.
Weźmy wska...

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!

Przypisy