Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

3 lutego 2022

NR 26 (Styczeń 2022)

Jak dbać o rozwój pracowników w trudnej branży IT? Na przykładzie inicjatyw realizowanych przez Bitnoise

0 639

W Bitnoise prowadzimy różnorodne i długofalowe projekty, na różnym etapie rozwoju i zaawansowania. Nie jesteśmy typowym software housem. Nasi deweloperzy są ważną częścią zespołów, kształtują i rozwijają produkty, nad którymi pracują. Bitnoise to atmosfera i luz start-upu, a ponad 12-letnie doświadczenie zapewnia bezpieczeństwo i stabilność średniej firmy. W organizacji stawiamy na ludzi, z którymi łączy nas nie tylko pasja do kodu i technologii, lecz także podobne flow, podejście do pracy i wspólne wartości.

Jestem People Managerem w Bitnoise i, z perspektywy mojego stanowiska, do rozwoju podchodzę holistycznie. Rozwój osób tworzących firmę jest pewną wypadkową tego, na jakim etapie rozwoju jest sama organizacja, jaka jest jej misja, jakie ma cele biznesowe, zasoby, struktury, prowadzone projekty, jakie są potrzeby i luki kompetencyjne współpracowników.

POLECAMY

Grunt to dobrze się poznać!

Podstawą jest relacja oparta na zaufaniu. Wychodzę więc do ludzi w organizacji. Mówię o sobie, daję się poznać, korzystam z każdej okazji, by móc spędzić z nimi czas.
Zależy mi przede wszystkim na tym, żeby poznać współpracowników, wsłuchać się w ich radości, sukcesy, ale (a może przede wszystkim) i w ich potrzeby. Staram się dowiedzieć, co sprawia im radość, co ich cieszy w pracy, co motywuje i nakręca do działania, a także w opozycji: co ich hamuje, co budzi niechęć, gdzie zdarza im się utknąć, które obowiązki odkładają na ostatni moment, a może nawet unikają ich realizacji.
Najczęściej otrzymuję dużo informacji na spotkaniach feedbackowych one-to-one, ale także przy zwykłych rozmowach, np. podczas wspólnego śniadania czy krótkiej rozmowy po callu. Najważniejsza jest ciekawość drugiego człowieka i chęć wsłuchania się w niego.
Pomocne narzędzie w tej pracy to oczywiście umiejętność aktywnego słuchania. Takiego prawdziwego, w pełni, gdy skupiamy całą swoją uwagę na drugiej osobie, starając się jej dokładnie wysłuchać i ją zrozumieć.
 

Techniki aktywnego słuchania, które najczęściej wykorzystuję w swojej pracy, to:
  • Parafraza. Gdy chcę się upewnić, że dobrze rozumiem rozmówcę, powtarzam swoimi słowami to, co właśnie od niego usłyszałam, z zachowaniem sedna wypowiedzi.
  • Klaryfikacja. Gdy zwyczajnie zbieram i porządkuję informacje.
  • Dowartościowanie. Dla mnie bardzo ważny element, dlatego że mogę pokazać rozmówcy, że to, co do mnie mówi, jest istotne. To także przestrzeń na docenienie poświęconej energii, czasu, być może wyjścia poza swoją strefę komfortu i podziękowanie za to.
  • Odzwierciedlanie. Spotykam się z niechęcią do używania tej techniki w biznesie, jako zbyt miękkiej i zarezerwowanej dla pracy indywidualnej w innej gałęzi samorozwoju, np. coachingu. Natomiast jako psycholog jestem zdania, że poza poziomem poznawczym warto pracować z emocjami i zwyczajnie się ich nie bać. W biznesie przeżywamy i radości, i smutki. Dostrajając się do emocji współpracownika, z pełną otwartością i akceptacją, wkraczamy w świat przeżywanych przez niego myśli i emocji. Pokazujemy, że rozumiemy, co właśnie czuje i przeżywa. A dzięki temu usprawniamy naszą komunikację.



Identyfikacja potrzeb rozwojowych organizacji jest kluczowa. Wpływa na odpowiedni dobór rozwiązań, ale też buduje relacje i więź, a w efekcie zaangażowanie i zaufanie, że proponowane przeze mnie, jako People Managera, rozwiązania, projekty i szkolenia będą wartościowe i pozwolą współpracownikom się rozwinąć.
 

Zdj. 1. Zespół Bitnoise
Źródło: Opracowanie własne.


Rozwijaj się w projektach

Myśl o rozwoju danego współpracownika towarzyszy mi już na etapie rozmowy rekrutacyjnej. Zawsze pytam kandydata/kadydatkę, w którym kierunku chce się rozwijać, co chce robić w przyszłości, a który z dotychczasowych obowiązków sprawia, że popadł(a) w rutynę i generuje uczucie, że utknął(-nęła) w miejscu. Dzięki tym pytaniom sprawdzam, czy nasze środowisko to odpowiednie miejsce dla tego konkretnego człowieka, jednocześnie notuję sobie w pamięci, gdzie tkwi potencjał kandydata/kandydatki i jakie ścieżki działań może obrać.
Od początku współpracy kontraktujemy się na nastawienie do zadań, projektów i pracy w duchu to do. Doceniamy zadaniowość.
Wierzymy, że rozwój jednostki to rozwój organizacji. Dlatego w Bitnoise tworzymy ku temu różne okazje.

  • Pisanie artykułów – rewelacyjny sposób na dzielenie się nowinkami i wiedzą z innymi, nie tylko wewnątrz organizacji.
  • Meet up – to spotkania wewnątrz Bitnoise, które organizujemy, by rozmawiać o tematach, które najbardziej nas kręcą.
  • Bitnoise_meet – to przestrzeń, którą tworzymy, by wymieniać się doświadczeniami i uczyć się od siebie wzajemnie, a także zapraszać ludzi spoza Bitnoise do dyskusji i wymiany sprawdzonych praktyk.
  • PozTech Talks – videopodcast, który tworzymy razem z STX Next i Apptension, gdzie poruszamy nurtujące nas tematy, ważne dla środowiska IT.

Gdy podejmujemy decyzję, by zmierzyć się ze swoimi ograniczeniami, uczymy się. Konfrontacja z problemem zmusza nas do szukania nowych sposobów, by ten problem przezwyciężyć. Dzięki temu rośnie nasza pewność siebie i pozytywne nastawienie – jeśli pokonaliśmy tę trudność, wierzymy, że pokonamy kolejne!
To, na czym nam zależy, to stworzenie bezpiecznej przestrzeni, która daje możliwość współpracownikom wejścia w nową rolę, np. prelegenta, i zmierzenia się z nowym wyzwaniem. To szansa na wyjście ze strefy komfortu, zebrania doświadczeń oraz praktyki lub doświadczenia ekspozycji społecznej – często trudnej dla developerów. A później ponownego podzielenia się swoimi przemyśleniami i doświadczeniami z innymi.
W tworzeniu tych doświadczeń przyświeca nam MODEL DYNAMICZNEJ NAUKI K. VOPELA.

  • Odprężona uwaga – jednocześnie jesteśmy skoncentrowani i swobodni, nie doświadczamy strachu przed oceną, np. pisanie artykułu czy wspieranie juniora w rozwoju.
  • Zanurzenie się w doświadczeniach – jest to rodzaj nauki, w której możemy korzystać z własnych i cudzych doświadczeń, czerpać z własnej intuicji i kreatywności, np. Meet up lub Bitnoise_Meet, PozTech Talks.
  • Aktywna ocena – indywidualny proces dający możliwość uświadomienia sobie, co osiągnęliśmy i czego możemy się uczyć w przyszłości, jak chcemy się rozwijać, np. podsumowania spotkań, ale także szkolenia z konsultantami zewnętrznymi.

Szkolenia

Poza projektami wewnętrznymi w Bitnoise stawiamy również na szkolenia z konsultantami zewnętrznymi. Jedną z przyczyn szkoleń są oczywiście luki kompetencyjne współpracowników, o które chcemy zadbać. Innym aspektem jest fakt, że zachęcając do nowych aktywności, nowych zadań i stawiając nowe wyzwania, zwyczajnie musimy pamiętać, żeby uzbroić naszych pracowników w odpowiednie narzędzia do ich realizacji.
 

Główne obszary kształcenia:
  • zdobywanie i doskonalenie umiejętności,
  • nabywanie i pogłębianie wiedzy,
  • kształtowanie postaw.


Rozwój technologiczny – w wypadku senior developerów zapraszamy do współpracy doświadczonego konsultanta zewnętrznego. Takie warsztatowe spotkanie to duża dawka mobilizacji, która uzbraja w nowe umiejętności, ale też rozbudza ciekawość nowymi zagadnieniami. Ogromnym plusem jest także praca w grupach pozaprojektowych. Daje to szanse developerom poznać zasoby współpracowników spoza projektu, w którym pracują na co dzień. Rozwój technologiczny to także dzielenie się wiedzą podczas wystąpień lub w filmach wizerunkowych. To mentoring i dawanie wsparcia mniej doświadczonym developerom.
Rozwój miękki – wzbogacanie o nową wiedzę, ścieżki działania, ale również doskonalenie już posiadanych kompetencji. Rozwój w obszarze miękkim to progres nie tylko w kontaktach z biznesem czy wewnątrz organizacji, ale także inwestycja w siebie samego, budowanie bardziej świadomego obrazu siebie jako człowieka.
Nigdy nie zapominamy o tym, że oprócz tego, że jesteśmy pracownikami, jesteśmy także ludźmi, chcemy realizować swoje cele i plany, rozwijać się i czuć się doceniani. Cudownie, jeśli organizacja może się do tego przyczynić.
Nie da się tu nie wspomnieć o cyklu Kolba, czyli modelu uczenia się przez doświadczenie. Model ten pokazuje, jak nasze doświadczenia możemy przekształcać w wiedzę, a dzięki tym nowo zdobytym informacjom wprowadzać zmiany w swoim funkcjonowaniu.
O skuteczności nauki świadczy zmiana naszego zachowania, wybranie innego niż dotychczas sposobu, w jaki radzimy sobie z wyzwaniami.
Cykl Kolba zwykle wykorzystywany jest przy planowaniu i projektowaniu szkoleń, by sprawnie zarządzać zarówno procesem nauki, jak i grupą. Jednak z tego rodzaju cyklem uczenia się mamy do czynienia tak naprawdę przez całe nasze życie. Bo cykl Kolba nie daje nam konkretnych wytycznych czy gotowych recept na rozwój. Ma za to kilka elementów, które są stałe:

  • doświadczenie, np. warsztat, wyzwanie, przed którym stajemy, zdarzenie, w którym uczestniczymy, projekt, którego jesteśmy częścią;
  • refleksja/obserwacja, np. wymiana notatek po warsztacie, rozmowa z innymi członkami grupy projektowej podsumowująca dany etap;
  • teoria/myślenie – refleksja nad nowo nabytą wiedzą, analiza tego, jak można zastosować ją w praktyce;
  • praktyka/aktywne eksperymentowanie – wprowadzenie nowego sposobu działania w życie.

Metoda ta jest sprawdzona i wysoce efektywna, dlatego warto projektować działania rozwojowe i szkoleniowe w oparciu o nią. Należy pamiętać, by stworzyć warunki do doświadczania każdego elementu i domknięcia całości procesu.
W przypadku warsztatu, którego głównym celem jest zdobywanie nowych umiejętności i ich doskonalenie, dobrym pomysłem jest organizacja kilku dodatkowych sesji z trenerem, by mentorował wprowadzanie zmian w życie uczestników.
Szkolenia to także pewien rodzaj integracji. To bezpieczna przestrzeń do wymiany zdań, do skonfrontowania różnych punktów widzenia, wzmacniania relacji. To także niesamowita okazja, żeby obejrzeć siebie oczami innych, okazja do otrzymania lub dania konstruktywnego feedbacku. To szansa na zatrzymanie się i spojrzenie na siebie oraz współpracowników w innym kontekście.

Po szkoleniu

Tak jak ważne jest dla mnie wsłuchanie się w potrzeby, tak samo ważne jest zebranie szczerego feedbacku. Aby informacje były jak najbardziej rzetelne, feedback może być anonimowy. Następnym krokiem jest dokładna analiza danych i odpuszczanie tematów, które okazują się być nieatrakcyjne dla współpracowników, a inwestowanie w te, które wywołują rumieńce na policzkach. Szkolenia są dla ludzi i to oni najcelniej wskazują nam, jakie treści na nich działają, a jakie nie. Warto też podzielić się ogólnym wrażeniem po szkoleniach na forum, np. na firmowym kanale na Slacku. Transparentny przekaz informacji jest bardzo ważny – to kolejny element, który buduje wzajemne zaufanie.
W efekcie te wszystkie działania prowadzą do rozwoju biznesu, zasobów, procesów, informacji, wiedzy i kompetencji, motywacji, a także budowania kultury organizacji, wspólnych więzi i wspomnień. To podnoszenie kwalifikacji i poznawanie siebie, a temu wszystkiemu towarzyszy aura wzajemnego wsparcia, wspólnego podejmowania wyzwań i zawsze (zawsze!) ogromnej dawki uśmiechu.

Przypisy