Według najbardziej aktualnych prognoz Eurostatu, po 2024 r. udział osób w wieku 65 lat i więcej w strukturze ludności naszego kraju przekroczy 20%. Nasze społeczeństwo starzeje się i nie pozostaje to bez znaczenia dla rynku pracy. Tymczasem mariaż biznesu i nowoczesnych rozwiązań cyfrowych kwitnie w najlepsze i nie ma wątpliwości, że biznesowe aplikacje przyszłości będą obsługiwane przez pracowników różnych pokoleń – nie tylko tych najmłodszych.  

Wyobraź sobie dwóch chłopców, którzy kopią piłkę na podwórku. Z racjonalnego punktu widzenia angażowanie się w taką aktywność nie ma sensu – biegając za piłką, zużywają energię i narażają się na kontuzje. Dlaczego zatem biegają? Przecież nie dla nagrody – za zwycięstwo w tym meczu nie przewidziano żadnych pucharów. A jednak zaangażowanie, które wkładają w grę, jest o wiele wyższe niż zaangażowanie Twoich pracowników w szkolenia. Czy da się przeszczepić do Twojej organizacji czynniki, które motywują dzieci do zabawy na podwórku?

Firmowy handbook jest dokumentem, którego podstawowym zadaniem jest zapoznanie nowego pracownika z firmą i jej realiami. Na łamach handbooka możemy omówić zasady oraz kulturę pracy w miejscu, w którym pracownik właśnie się znalazł, aby pomóc mu szybko odnaleźć się w nowym miejscu pracy. Jak przygotować taki dokument, aby był ciekawy dla czytającego i wspierał nasze działania employerbrandingowe?

Dziś pracownik jest najważniejszym elementem przedsiębiorstwa i wszystkie działania firm zmierzają w kierunku pozyskania jak najlepszych kandydatów i utrzymania talentów. Prawdziwym znakiem czasu zdaje się być zmiana postrzegania pracowników, nie rozmawiamy już bowiem „o” pracownikach, ale  „z” pracownikami.

W odpowiedzi na rynek pracownika jednym z coraz częściej stosowanych narzędzi jest tzw. metoda diversity hiring, która z założenia próbuje łamać dotychczasowe stereotypy dotyczące wymagań na poszczególnych stanowiskach pracy.

Jako branża HR musimy odrobić trzy praktyczne lekcje. Wszystkie prowadzą w jednym kierunku: liczby, fakty, konkrety.

Enel-Med, jako silny gracz na trudnym rynku usług medycznych, musi stawiać na ciągłą poprawę efektywności pracy personelu przy zachowaniu najwyższego standardu obsługi klienta. Takie podejście wymaga od działu HR ciągłego zadawania sobie pytania: czy to, co robimy, daje nam wartość? Kiedy okazało się, że system zarządzania przez cele przestał spełniać swoje zadania, organizacja weszła na nowe tory.

Od dawna nie jest już dla nikogo tajemnicą, że to ludzie są głównym elementem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Aby jednak zbudować organizację efektywną i stabilną, potrzebni są pracownicy o pożądanym dla swojej roli profilu wiedzy, postawy i umiejętności.  

Badania wskazują, że 76% kandydatów chętniej zaaplikuje na ofertę pracy danej firmy, jeśli będzie miało więcej wiedzy na temat jej rekrutera. Najwyższy czas zadbać zatem o swój wizerunek i skuteczniej komunikować się, aby zdobyć serce i zaufanie naszych kandydatów. Jak zatem dzięki silnej marce osobistej przyciągać najlepszych kandydatów?

Zamieszczenie ogłoszenia o pracę i liczenie na spływ kandydatów nie zapewniają nam już dotarcia do najlepszych specjalistów. Trzeba postawić na znacznie szerszy wachlarz działań. Począwszy od realizowania strategii employerbrandingowych, poprzez wewnętrzne systemy poleceń, a skończywszy na bezpośrednim docieraniu do kandydatów pasywnych. Jak złowić tych, co o zmianie pracy nawet nie myślą?

O rynku kandydata i trudnościach związanych z pozyskaniem nowych pracowników słyszymy niemal codziennie. Tymczasem jednak większość organizacji w kraju korzysta ciągle z dość ograniczonych metod pozyskiwania pracowników. Wobec trudności związanych z dotarciem do kandydatów warto więc rozważyć bardziej nowoczesne rozwiązania rekrutacyjne, a wśród nich sourcing.

Rotacja pracowników to jedno z największych wyzwań stojących przed działami HR – generuje koszty, zakłóca pracę zespołów, opóźnia realizację projektów. Nie ma jednej przyczyny, dla której pracownik żegna się z organizacją, dlatego też nie ma jednego rozwiązania, które ograniczyłoby rotację. Firma Sente, działająca w wymagającym środowisku IT, postawiła na zmianę kultury i wdrożenie praktyk znanych z turkusowych organizacji. W efekcie firma ograniczyła wskaźnik odejść o połowę.