To, że bezpośredni przełożeni mają największy wpływ na zaangażowanie i motywację pracowników jest już chyba dla wszystkich oczywiste. Jak w takim razie rozwijać liderów w organizacji, aby potrafili inspirować i zaangażować swoje zespoły?

Rekruter, dla którego pomaganie kandydatom w znalezieniu zatrudnienia jest powołaniem!

Współpraca wszystkich działów w firmie? Niestety, w wielu firmach, w szczególności w tych większych, ale i to nie jest regułą – poszczególne działy rywalizują ze sobą. Wynika to z braku komunikacji, zrozumienia czy wiedzy na temat działania firmy. Kluczowa jest tutaj współpraca działu marketingu z działem sprzedaży czy działu marketingu z działem HR.

Wewnętrzna komunikacja społecznościowa przynosi wymierne efekty biznesowe, ponieważ prowadzi do stworzenia wartkiego obiegu informacji, ułatwia współpracę projektową i pomaga budować pozytywne relacje pomiędzy pracownikami.

Firma Mowi zatrudnia w Polsce niemal 4 tys. ludzi. Prowadzenie skutecznej komunikacji wewnętrznej w tak dużej organizacji jest sporym wyzwaniem, przed którym każdego dnia staje organizacja i dział komunikacji odpowiedzialny za codzienne działania w tym obszarze.

fitNest to program budujący zaangażowanie pracowników, ale również promujący zdrowy styl życia. Za jego pomocą – jak baterią – chcemy każdego dnia doładowywać naszych pracowników pozytywną energią. Chcemy, żeby więcej czasu poświęcali sobie oraz budowaniu relacji z innymi.

Problem rotacji i fluktuacji pracowników często dotyczy firm zatrudniających w głównej mierze pracowników fizycznych. Skala problemu, jak i praktyczne podejście, jakie zostało zainicjowane i wdrożone w firmie FIEGE, która jest jednym z największych operatorów logistycznych na rynku polskim, pozwoliło jej się ukierunkować na działania, które przynoszą wymierne efekty.

Epoka, kiedy zwinność (ang. agile) była wdrażana wyłącznie w zespołach i działach IT, już pewnie bezpowrotnie minęła. Naturalne staje się to, że zwinne transformacje dotykają całych organizacji, nie tylko zespołów wytwórczych (IT), wynikiem czego jest poszukiwanie przez obszary HR sposobów na bycie zwinnym w swojej codziennej pracy oraz efektywne wspieranie organizacji w jej transformacji.

Jako Country Menedżer w Tradedoubler od 10 lat, nie mam lokalnych struktur HR i sam wchodzę w buty HR menedżera. Każdy z naszych menedżerów bierze odpowiedzialność za rekrutację, dobierając odpowiednie osoby do zespołu i stymulując ich zaangażowanie.

23 maja odbyła się siódma edycja Diversity Business Meetings in Poznań pt. Wellbeing… Dobro pracowników jest dobre dla organizacji. Gospodarzem wydarzenia był Amazon Centrum Logistyki E-Commerce w Sadach.

Analiza transakcyjna, teoria stworzona przez Erica Berne’a, dostarcza użytecznych narzędzi do kontraktowania coachingu w organizacji. Na podstawie przedstawionego studium przypadku opiszemy model kontraktu trójstronnego oraz koncepcję dystansów psychologicznych, wskazując czynniki, które warto wziąć pod uwagę przy planowaniu procesów rozwojowych, umożliwiających ich powodzenie.

  Książka „Szef wymagający i wyrozumiały” pełna jest otwierających oczy faktów i precyzyjnych wskazówek na temat przywództwa: w jaki sposób przekazywać (i odbierać) feedback, jak podejmować dobre decyzje, jak łączyć pochwały z krytyką, by pomóc ludziom uzyskiwać lepsze wyniki. Wszystko to zilustrowane ciekawymi (i często zabawnymi) historiami z życia Kim Scott i jej doświadczeń zdobytych w takich firmach jak Apple i Google oraz w różnego rodzaju start-upach. Odkąd nauczyliśmy się mówić, powtarza się nam, że jeśli nie mamy nic miłego do powiedzenia, to lepiej wcale nie otwierać ust. Gdy jednak zostajesz menedżerem, mówienie staje się twoją pracą – i obowiązkiem. Lecz mówienie ludziom, co mają robić, nie sprawdza się. JAK BYĆ DOBRYM SZEFEM Autorka książki „Szef wymagający i wyrozumiały”, Kim Scott, zebrała spostrzeżenia i wnioski, jakie wyciągnęła ze swojej dwudziestopięcioletniej kariery kierownika różnych zespołów – od zespołu szlifierzy diamentów w Moskwie, przez zespoły w takich firmach jak Google i Apple, aż po teamy w różnego rodzaju start-upach. W ostatnich latach zyskała sławę dzięki swojemu nowatorskiemu podejściu do skutecznego zarządzania, które znane jest jako program radykalnej szczerości, poświęcony sztuce bycia dobrym szefem. To złoty środek między byciem szefem agresywnym z jednej strony i rujnująco empatycznym z drugiej. W tym podejściu chodzi o takie kierowanie ludźmi, które łączy w odpowiedni sposób pochwały z krytyką, by pomóc ludziom uzyskiwać lepsze wyniki. W Apple, tak jak w Google, zdolność szefa do osiągania rezultatów była w znacznie większym stopniu uzależniona od jego umiejętności słuchania i dążenia do zrozumienia niż od mówienia ludziom, co mają robić; bardziej od debatowania niż od kierowania; bardziej od skłaniania ludzi do samodzielnego podejmowania decyzji niż od podejmowania decyzji za nich; bardziej od przekonywania niż od wydawania poleceń; bardziej od uczenia się niż od dysponowania wiedzą. Ale należy pamiętać, że jest OGROMNA RÓŻNICA między autonomią a zaniedbaniem – pisze w książce „Szef wymagający i wyrozumiały” Kim Scott. SIŁĄ NAPĘDOWĄ SĄ RELACJE, A NIE WŁADZA Model radykalnej szczerości to w zasadzie prosta koncepcja: aby być dobrym szefem, trzeba wykazywać się osobistą troską o swoich pracowników, a jednocześnie bezpośrednio się z nimi konfrontować i rzucać im wyzwania. Radykalna szczerość buduje zaufanie i otwiera drzwi do takiego rodzaju komunikacji, który pomaga osiągnąć zakładane rezultaty. Jest antidotum zarówno na robotyczny profesjonalizm, jak i na kierowniczą arogancję. Między obowiązkami szefa i relacjami, jakie buduje on z podwładnymi, jest pozytywne sprzężenie zwrotne. Relacje wzmacniamy, ucząc się najlepszych sposobów na otrzymywanie i dawanie wsparcia oraz zachęcanie do jego udzielania, umieszczając ludzi na właściwych stanowiskach i dając im odpowiednie dla nich zadania oraz wspólnie osiągając wyniki, jakich nigdy nie udałoby się uzyskać w pojedynkę. Działa to także w drugą stronę. Negatywne sprzężenie zwrotne występuje zawsze, gdy nie zapewnimy ludziom odpowiedniego wsparcia w ich pracy, umieścimy ich na stanowiskach, których nie chcą lub do których nie pasują, albo będziemy ich zmuszać do osiągania wyników, które oni uważają za nierealistyczne. Wszystko to niszczy zaufanie. Model stworzony przez Scott pozwala zbudować lepsze relacje w pracy i wypełnić trzy podstawowe obowiązki każdego lidera: stworzenie kultury opinii zwrotnej (pochwały i krytyka), budowa spójnego zespołu oraz osiągnięcie wyników, z których wszyscy jego członkowie będą dumni.     ZNAJDŹ RÓWNOWAGĘ MIĘDZY POCHWAŁĄ I KRYTYKĄ Jeśli zarządzasz ludźmi – bez względu na to, czy kierujesz jedną osobą, czy tysiącem ludzi – ta książka pomoże ci zbudować, prowadzić i inspirować zespoły w taki sposób, aby ich praca była najlepszą pracą ich życia. Dowiesz się, jak być wymagającym przełożonym, przekazywać szczery feedback oraz budować relacje z pracownikami. Zaczniesz skutecznie wykorzystywać szczerość w bezpośredniej konfrontacji, by pomóc zespołowi w osiągnięciu wspaniałych rezultatów, i zbudujesz kulturę otwartej komunikacji. Prowadząc siedmiusetosobowy zespół w Google, wielokrotnie widziałam, jak menedżerowie ciągle popełniają te same błędy. Pomimo tej przewidywalności nawet udane interwencje okazywały się wyjątkowo mało skuteczne. Czasem miałam wrażenie, że oglądam w zwolnionym tempie zbliżającą się kolejną katastrofę z serii tych, które widziałam już dziesiątki razy wcześniej. Najgorszy z możliwych rodzaj déjà vu. Mam nadzieję, że ta książka pomoże ci wreszcie przerwać ten niekończący się ciąg przewidywalnych, wciąż tych samych błędów – pisze we wstępie Scott. *** Kim Scott czerpie ze swojego bogatego doświadczenia, oferując szczere i precyzyjne wskazówki na temat przywództwa: wyjaśnia między innymi, w jaki sposób przekazywać (i odbierać) feedback, jak podejmować dobre decyzje, jak nie zatrzymywać się w miejscu i dążyć przed siebie. Daniel Pink, autor bestsellera „New York Timesa” Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację Spostrzeżenia Kim Scott – oparte na jej doświadczeniach, wnikliwych obserwacjach i inteligentnej analizie – pomogą ci stać się lepszym liderem i zbudować bardziej efektywną organizację.  Sheryl Sandberg, dyrektor operacyjna Facebooka, autorka książki Włącz się do gry *** KIM SCOTT jest współzałożycielką i dyrektorem generalnym firmy Candor. Pracowała jako doradca w takich firmach jak Dropbox, Kurbo, Qualtrics, Shyp, Twitter oraz w kilku innych firmach wysokich technologii. Była członkiem kadry w Apple University, a przedtem stała na czele zespołów AdSense, YouTube i Doubleclick Online Sales and Operations w Google. Jeszcze wcześniej była współzałożycielką i dyrektorem generalnym start-upu Juice Software oraz szefem rozwoju biznesowego w Delta Three i Capital Thinking. W początkach swojej kariery pracowała jako doradca w FCC, zarządzała kliniką pediatryczną w Kosowie, była odpowiedzialna za uruchomienie zakładu szlifowania brylantów w Moskwie oraz była analitykiem w Soviet Companies Fund. Kim Scott Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza Tytuł oryginału: Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity Przekład: Marcin Kowalczyk 358 stron, oprawa miękka, cena 49,90 zł, wyd. MT Biznes, premiera 15.05.2019 r. Osoba kontaktowa: Olga Błachnio, e-mail: olga.blachnio@mtbiznes.pl, kom. 665 055 487     Premiera (data) 10.05.2019r. Tytuł ZWINNOLOGIA. Innowacyjne podejście do zarządzania zmianą Podtytuł 55 praktycznych narzędzi Agile Autorzy Jarosław Rubin, Wiesław Grabowski, Marek Naumiuk marka, seria wydawnicza MT Biznes, oprawa miękka ze skrzydełkami, format 165x235mm, 486 stron, cena 49,90 zł Opis To pierwsza na polskim rynku książka opisująca zastosowanie praktyk zwinnych (agile) w zarządzaniu zmianą. Zrywa ona z klasycznym zarządzaniem zmianą, pokazując współczesne podejście, które zakłada, że nastawienie na informację zwrotną, dialog i eksperymentowanie to droga do sukcesu. Menedżerowie i agenci zmian, aby osiągnąć sukces we wdrażaniu innowacji, mniejszych zmian oraz zmian strategicznych, powinni  koniecznie sięgnąć po tę książkę. Doświadczyłeś zmiany na własnej skórze? Szukałeś metody poradzenia sobie ze zmianami? Jesteśmy skłonni się założyć, że zetknąłeś się z takimi podejściami: Wiemy, jak zaplanować cały proces zmiany! Najważniejsza jest twarda metoda, konkretne kroki. Każda zmiana rodzi opór! Ludzie przeżywają zmianę jak traumatyczne przeżycie i trzeba im pomagać przejść przez ten proces. Każde z tych podejść jest znane od wielu, wielu lat. A jaka jest ich skuteczność? Na podstawie badań możemy powiedzieć, że posługując się nimi, masz 30% szans na sukces. Klasyczne zarządzanie zmianą osadzone mocno w XX wieku wyczerpało już swój potencjał. Menedżerowie i agenci zmian, aby osiągnąć sukces we wdrażaniu innowacji, mniejszych zmian oraz zmian strategicznych, powinni sięgnąć po nową metodykę. Na podstawie badań prowadzonych w polskich firmach, wieloletnich doświadczeń w zarządzaniu, doradztwie i szkoleniach Jarosław Rubin, Wiesław Grabowski i Marek Naumiuk ze Szkoły Zarządzania Zmianą proponują nowe podejście, zwiększające twoje szanse na sukces we wdrażaniu przyszłych zmian. Autorzy zrywają z klasycznym zarządzaniem zmianą i przedstawiają współczesne podejście, które zakłada, że nastawienie na informację zwrotną, dialog i eksperymentowanie to droga do sukcesu. Pokazują, że wynik procesu zmiany zależy od zwinnego podejścia do zarządzania, łączącego wiedzę, jak zaplanować zadania zmieniające organizację oraz w jaki sposób zaangażować pracowników. Zwinne podejście oznacza, że droga do celu jest ciągłym powtarzaniem cyklu uczenia się poprzez działanie: Wgląd (diagnoza) – Wybór opcji działań – Eksperyment. Edyta Madej, jedna z pionierek myślenia wizualnego w życiu, edukacji i biznesie, dodatkowo ilustruje przedstawianą koncepcję rysunkami ułatwiającymi jej zrozumienie i zapamiętanie. Chcesz teorii? Znajdziesz ją w pierwszej części książki. Zawiera ona opisy koncepcji i praktyk zwinnych (Agile) w zarządzaniu zmianą. Szukasz praktyki? Znajdziesz też ponad 50 narzędzi do wykorzystania oraz propozycję wdrożenia nowego podejścia do zarządzania zmianą w twojej organizacji. Fragment książki Czas coś zmienić. Klasyczne zarządzanie zmianą osadzone mocno w XX wieku wyczerpało już swój potencjał. Menedżerowie i agenci zmian, aby osiągnąć sukces we wdrażaniu innowacji, mniejszych zmian oraz zmian strategicznych, powinni sięgnąć po nową metodykę. Nie ma gotowych recept. Nie ma(my) jednej twardej odpowiedzi typu „Należy postępować ściśle według następującego schematu: Po pierwsze…, itd”. Nie wierzymy, że istnieje magiczna formuła sukcesu zarządzania zmianą. Zamiast tego zapraszamy do spojrzenia na stawiane wyzwania jak na przedmiot lub umiejętność, której chcemy się nauczyć. Nie ma przewodników w drodze w nieznane. Kiedy robimy coś pierwszy raz, nikt nie udzieli nam sprawdzonej, w pełni potwierdzonej odpowiedzi, jak się do tego zabrać. Uczmy się od dzieci. Działajmy tak, jak wtedy, gdy byliśmy dziećmi, kiedy uczyliśmy się chodzić czy jeździć na rowerze: próbujmy, wyciągajmy wnioski i osiągajmy postęp. Korzystajmy z inspiracji. Spójrzmy na Manifest Agile jako na ogólny przewodnik postępowania i korzystajmy z zawartych w nim wskazówek, planując i wdrażając zmiany, a może nawet szerzej – zarządzając firmą! „Sprawmy sobie nową parę oczu”. Uważamy, że rezerwy tkwią w zaprzestaniu postrzegania zmiany jako czegoś oderwanego od normalnej działalności organizacji. Takie podejście mogło być skuteczne, gdy liczba, złożoność i niejednoznaczność zmian były znacznie niższe. Dziś, w świecie SPAM-u, taki sposób myślenia o firmie i jej otoczeniu może znacząco obniżyć wyniki całej organizacji, nie tylko w obszarze zmiany. Nie bądźmy indykami! Przestańmy powtarzać w kółko te same działania – eksperymentujmy! Szukajmy nowych rozwiązań i pogódźmy się z niepewnością. To, co działało kiedyś, nie zawsze będzie działało w przyszłości, o czym mówi przysłowie o indyku, który myślał o niedzieli. Nie czekajmy więc na nasze niedziele. Sprawdzajmy, czy nasze założenia są poprawne, i w drogę – wzorem osadników poruszających się po nowym lądzie. O autorach dr Jarosław Rubin Doktor nauk ekonomicznych, MBA, trener biznesu i konsultant. Jest założycielem i trenerem-konsultantem Szkoły Zarządzania Zmianą oraz współtwórcą największego w Polsce badania zarządzania zmianą w firmach i współautorem corocznego raportu z tego badania. Prowadzi zajęcia na Uniwersytecie SWPS we Wrocławiu. Jest zwolennikiem zwinności w zarządzaniu, współtworzy i prowadzi warsztaty Zwinne Zarządzanie Zmianą i Trener Zarządzania Zmianą, doradza zarządom firm, menedżerom i agentom zmian. Wiesław Grabowski                    Menedżer, trener, mentor i coach. Ma ponad trzydziestoletnie doświadczenie w biznesie, w tym 18 lat na pozycjach menedżerskich do poziomu zarządu i ponad pięć lat w coachingu indywidualnym i zespołowym oraz prowadzeniu szkoleń. Zebrane doświadczenia skierowały go do poszukiwań w kierunku zwinności w zarządzaniu. Współtwórca największego badania zarządzania zmianą w Polsce. Partner Szkoły Zarządzania Zmianą. Marek Naumiuk Praktyk biznesu. Certyfikowany trener zarządzania zmianą. Partner Szkoły Zarządzania Zmianą, współautor Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą. Prowadzi projekty szkoleniowe, doradcze i interimowe. Pasjonat ciągłego doskonalenia. Posiada ponad dwudziestoletnie doświadczenie zawodowe w pracy w działach komercyjnych. Prowadzi zajęcia na WSPiA w Lublinie. Wspólpracuje także z pwc, Business Linked Teams, Human Skills, RCBusiness. Edyta Madej Trener grupowy, umiejętności poznawczych i myślenia wizualnego. Graphic Recorder, sketchnoter, illustrator, doradca psychospołeczny, moderator Design Thinking, facylitator, e-dydaktyk. Autorka programów szkoleniowych w idei blended–learning, projektant szkoleń e-learningowych. Jest też mediatorem wiedzy – ekspertem optymalizacji przepływu wiedzy w pracy w nurcie Knowledge Pills Metodologhy (Mulitmedialnych Pigułek Wiedzy).