Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat Numeru

7 marca 2018

NR 2 (Styczeń 2018)

Skuteczna komunikacja z pasywnym kandydatem

0 424

Zamieszczenie ogłoszenia o pracę i liczenie na spływ kandydatów nie zapewniają nam już dotarcia do najlepszych specjalistów. Trzeba postawić na znacznie szerszy wachlarz działań. Począwszy od realizowania strategii employerbrandingowych, poprzez wewnętrzne systemy poleceń, a skończywszy na bezpośrednim docieraniu do kandydatów pasywnych. Jak złowić tych, co o zmianie pracy nawet nie myślą?

Z artykułu dowiesz się:

  • Czym jest response rate oraz dlaczego warto go liczyć?
  • Jakie platformy do komunikacji z kandydatami wybrać, aby osiągnąć najlepszy efekt?
  • Jak napisać skuteczną wiadomość do pasywnego kandydata, aby chciał na nią odpowiedzieć, oraz czego unikać w korespondencji z nimi?

 

Doświadczeni specjaliści, których najczęściej spotykamy na rynku pracy, to właśnie kandydaci pasywni. Oznacza to, że są obecnie zatrudnieni, nie planują zmiany pracodawcy, jak również nie wiemy, czy są otwarci na nowe wyzwania zawodowe. Takie osoby coraz rzadziej aplikują z własnej inicjatywy, a rolą rekruterów staje się sprzedaż oferty firmy w taki sposób, aby była ona atrakcyjna i trafiała do potrzeb odbiorcy, czyli kandydata. Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, że ogłoszenia szablonowe, które zawierają ogólniki i powtarzające się stwierdzenia, jak np. „najlepszy gracz na rynku poszukuje osób ambitnych, kreatywnych i umiejących pracować pod presją czasu”, nie dają już pożądanych efektów.

Ten trend jest jeszcze bardziej widoczny w branży IT. Mimo że rekruterzy decydują się na bezpośrednie działania i wysyłanie wiadomości do kandydatów w wielu przypadkach, to nie wystarcza. Osoby najbardziej poszukiwane na rynku pracy (np. web developerzy) codziennie dostają nawet po kilkanaście wiadomości z propozycjami zmiany zawodowej. Wielu z nich nie czyta ich nawet do końca, jeśli widzi, że nie są spersonalizowane, lecz wysyłane masowo (często nawet do kolegi z tej samej firmy, który siedzi obok). 

Na co zwrócić uwagę, aby nasze działania przyniosły rezultaty?

Kluczowe są trzy aspekty:

  • Platformy do kontaktu z kandydatami.
  • Response rate.
  • Personalizacja wiadomości.

Według badania Antal, aż 90% respondentów posiada konta na zawodowych portalach społecznościowych1, dlatego pierwszym aspektem, na który rekruter powinien zwrócić uwagę, są właśnie platformy do komunikacji z kandydatami. Ich liczba jest ogromna, a wybór jednej lub kilku w dużej mierze zależy od branży, w jakiej pracujemy. GoldenLine oraz LinkedIn należą do najbardziej popularnych w Polsce biznesowych serwisów społecznościowych2. Dla przykładu, w Niemczech możemy skorzystać również z portalu Xing, a we Francji z Viadeo. Ponadto, do rekrutacji developerów przydatne są portale stricte branżowe, jak StackOverflow (platforma Q&A dla programistów) oraz Github (serwis internetowy przeznaczony dla projektów programistycznych). Popularnością cieszą się również Twitter, Facebook, Instagram czy Pinterest, które są serwisami stricte społecznościowymi. 

Kiedy już wybierzemy daną platformę, upewnijmy się, w jaki sposób kandydat z niej korzysta. Być może założył konto kiedyś w celu poszukiwania pracy, jednak nie jest już ono aktualne; a może cały czas jest aktywnym użytkownikiem. Z mojego doświadczenia wynika, że stosunek odpowiedzi od specjalistów z branży IT jest wyższy na StackOverflow niż na LinkedIn. Najprawdopodobniej wynika to z faktu, że więcej rekruterów posiada rozszerzone konta na LinkedIn niż na SO. Ponadto StackOverflow to platforma ściśle branżowa, dedykowana dla developerów, LinkedIn jest zaś kanałem ogólnym, gdzie znajdziemy profil zarówno programisty, jak i pielęgniarki czy pilota samolotu. 

 

Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, że ogłoszenia szablonowe, które zawierają ogólniki i powtarzające się stwierdzenia, jak np. „najlepszy gracz na rynku poszukuje osób ambitnych, kreatywnych i umiejących pracować pod presją czasu”, nie dają już pożądanych efektów.

 

Do sprawdzenia, która platforma jest najefektywniejsza, może posłużyć „response rate”, czyli wskaźnik odpowiedzi. Jest to stosunek wiadomości wysłanych do odpowiedzi, jakie otrzymaliśmy. Dla przykładu załóżmy, że wysłaliśmy 100 wiadomości. Trzydzieści osób odpisało nam, że nie są zainteresowane zmianą pracy, a dziecięciu respondentów wyraziło chęć dalszej rozmowy. W tym przypadku całkowity „response rate” to 40%, „response rate” wiadomości negatywnych – 30%, a pozytywnych – 10%. 

Wskaźnik odpowiedzi jest przydatny nie tylko podczas testowania biznesowych portali społecznościowych, lecz także podczas pisania różnych wiadomości za pomocą testów A/B. Testy te, zwane również porównawczymi, polegają na sprawdzaniu jednej zmiennej, czyli badaniu co najmniej dwóch odmiennych wersji w celu stwierdzenia, co lepiej konwertuje3. Na przykładzie kontaktowania się z kandydatami testy A/B można przeprowadzić w następujący sposób: przez miesiąc do połowy kandydatów należy wysłać wiadomości krótkie i zwięzłe, do 300 znaków, a do drugiej połowy bardziej rozbudowane i szczegółowe. Po tym czasie należy sprawdzić, jakie wiadomości są w naszym przypadku bardziej efektywne, czyli na jakie dostajemy więcej (pozytywnych) odpowiedzi. 

Jak pisać do kandydata 

Oprócz doboru platformy, kluczowym czynnikiem wpływającym na wskaźnik odpowiedzi jest skuteczny sposób komunikacji z kandydatem. 
Przyjrzymy się po kolei wszystkim elementom składowym wiadomości, które są istotne i będą wpływały na efektywność naszej pracy. 

1. Tytuł
W przypadku e-maila lub InMaila (wiadomości na koncie rekruterskim LinkedIn), zamiast pisać „JavaScript Developer poszukiwany”, „Super start-up rekrutuje”, „Pilnie potrzebujemy – Ruby Developer”, warto skupić się na konkretach, czyli czymś, co już od początku przyciąga uwagę odbiorcy. Proponuję „rola + firma + miasto + widełki” lub krócej „rola + widełki”. Według niektórych badań, najwięcej odpowiedzi, bo aż 51%, dostają wiadomości, których tytuł zawiera od trzech do czterech słów, w tym „Re:” lub „Fwd:”4. Najlepszym rozwiązaniem w tym wypadku jest wykorzystanie testów A/B, które pomogą zdefiniować, który tytuł będzie najbardziej efektywny. 

2. Zapraszanie do kontaktów na LinkedIn
Jeśli jesteśmy rekruterami, najgorsze, co możemy zrobić, to wysłać puste zaproszenie z szablonu. Sam LinkedIn podpowiada, że:
Skoro możemy pozwolić sobie na mały wstęp, dlaczego nie napisać „Cześć Jan, chciałabym dodać Cię do kontaktów i porozmawiać o firmie XYZ oraz Twoim doświadczeniu jako ABC” lub „Cześć Jan, widzę, że specjalizujesz się w ABC, chciałabym z Tobą porozmawiać o XYZ”. Raczej sugeruję unikać formy „Witam”, ponieważ jak wspomina prof. Bralczyk, słowo to związane jest bardziej z mówieniem niż pisaniem5. Na nasz wstęp mamy aż 300 znaków i trzeba przyznać, że taka forma kontaktu jest o wiele ciekawsza, bo odbiorca już wie, dlaczego do niego piszemy. 

Hej xxxxx
I’d love to connect and talk to you about xxxxxxxxx 

Prowadząc prelekcje i bloga, zwracam uwagę na ten aspekt, niezależnie od tego, czy ktoś jest rekruterem, czy nie. I cieszy mnie, kiedy dostaję takie zaproszenia:

3. „Pan/Pani” czy „ty”?

Cześć! Poznałyśmy się na urodzinach wrocławskich Karotek. Rozmawiałyśmy na temat m.in. tego, jak do rekrutacji na junior developera powinien podejść humanista. Ta rozmowa dała mi solidnego „kopa” do działania – bardzo dziękuję! Będzie mi miło, jeśli przyjmiesz mnie do swojej sieci kontaktów. 


Kiedy zaczynałam swoją karierę rekrutera IT na rynkach zagranicznych, pisanie per „you” było dla mnie naturalne. Później zaczynając pracę na rynku polskim, miałam na początku pewne obawy, czy mogę pisać do kogoś tak bezpośrednio, ale okazało się, że jest to dopuszczalne. Ani razu w swojej pracy nikt mi nie wypomniał, że napisałam do niego na „ty”. Pamiętajmy jednak o tym, że rynek IT rządzi się swoimi prawami i jeśli szukamy kogoś na stanowiska menedżerskie lub zarządcze bądź nawet z innej branży, gdzie bycie tak bezpośrednim nie jest kwestią oczywistą, to lepiej pozostać przy bezpieczniejszej formie „Pan/Pani”. 

4. Przedstawienie się
Rzecz niby tak oczywista, a tak często pomijana w wiadomościach. W życiu codziennym podchodząc do nieznajomej osoby, wyciągamy rękę i mówimy, kim jesteśmy. Sądzę, że miło jest również zachować ten sposób powitania w formie pisemnej. Na przykład, jeśli ktoś zaakceptuje moje zaproszenie na LinkedIn, zaczynam wiadomość, przedstawiając się i pisząc, dla jakiej firmy pracuję. Przykład: 

Hey, XY
Thanks for connecting here.
My name is Kasia and I’m working for xxxxxxx 

Jeśli prowadzimy rekrutację ukrytą, to zadanie będzie trudniejsze, choć nie niemożliwe. W takiej sytuacji sugerowałabym nawiązać jak najbardziej do doświadczenia kandydata i pokazać, że zgłębiliśmy profil danej osoby, co prowadzi nas do kolejnego punktu, czyli…

5. Uzasadnienie wyboru, czyli personalizacja wiadomości
Jest to clou całej naszej pracy, miejsce, gdzie możemy wykazać się całą naszą kreatywnością. Z pewnością ta część zabiera najwięcej czasu, gdyż zanim napiszemy wiadomość, powinniśmy dokładnie przeczytać profil kandydata i wiedzieć, dlaczego do niego/niej piszemy. Jeśli szukamy JS Developera, warto poszukać jego/jej profilu na Github lub Stackoverflow, a nie poprzestawać na LinkedIn, choć często kandydaci opisują na samym końcu profilu swoje projekty i do nich jak najbardziej można nawiązać. Zawsze lepiej zrobić dobry research i zaskoczyć kandydata, niż napisać standardową wiadomość.

Dla przykładu, niedawno odniosłam się m.in. do bloga kandydata, który, mimo że nie był aktualny, zawierał informację, że kandydat był w Polsce z prelekcją w 2015 r. Oto, jaką odpowiedź dostałam:

XY has accepted your resquest.

Title: RE: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Gross/year

Hi Kasia,
Before everything I’d like to thank you for contacting me. The content of your message is the proof that you took some time to read my profile and to even went to my (empty) blog and took the time to stalk a bit my conferences!

That’s the only time a recruiter has done it and it really feels good.

That being said, I am doing really well and there are going great a xxxxxxxxxxxx. I’m still working on my lamps but in a defferent way, I’m trying to save energy and reduce my electricity consumption.

I was in Poland between September and Novembre 2015 and I had a great time there, Warsaw is a great city to visit and Krakow is great to relax. We were launching xxxxx tech team there at the time and I took some time to give talks at meetups and conferences. 

 

Kolejny przykład to wiadomość do osoby, którą znalazłam na LinkedIn, a następnie weszłam na stronę jej firmy i tam, w zakładce „O nas”, znalazłam jej bio wraz z zainteresowaniami. Bardzo mi się spodobały i uznałam, że kandydatka pasuje idealnie do stanowiska, na które szukam osoby. Oto, co napisałam (załączam sam środek wiadomości):

A taką odpowiedź dostałam:

Zauważyłam, że jesteś fanką Ruby on Rails, mentorką Rails Girl (byłam na warsztatach Rails Girls Tricity – było super), lubisz malować, ale przede wszystkim lubisz dobrze zjeść :) Widzę też, że masz doświadczenie w pracy z międzynarodowym zespołem.

Ania, co Ty na to, że do paryskiego biura xxxxxx szukamy właśnie kogoś takiego jak Ty? Ktoś kto prócz pasji do programowania ma pasję do 
dzielenia się wiedzą?

W Paryzu mogłabyś usiąść i malować jak Van Gogh na Place du Tertre, miałabyś mnóstwo meetupów i warsztatów do mentorowania (xxxx sponsoruje wyjazdy na konferencje na całym świecie), ale przede wszystkim Paryż jest miastem dla wszystkich ‘’foodie’’:)

 

Senior/Lead Software Developer xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Hej,

Muszę przyznać, że jestem pod wrażeniem treści maila:) Biorąc pod uwagę, że często rekruterzy nie zmieniają nawet „pan” na „pani” bardzo doceniam Twoją intencje i czas poświęcony na research:) 
Pierwszy raz uśmiecham się do maila rekrutacyjnego:)

Niestety nie jestem zainteresowana zmianą pracy w tym momencie (jestem w ciąży;]) ale też i nawet w przyszłości na razie nie wyobrażam sobie 
wyprowadzki z Krakowa (za dużo mnie tu trzyma :]).

Pozdrawiam i życzę miłego weekendu.


Naprawdę nie zalecam pisania masowych wiadomości, gdzie zmieniamy jedynie imię, ponieważ to widać. Ja również otrzymuję propozycje pracy i jako rekruter naprawdę zwracam uwagę na jakość wiadomości. Porównajmy dwie z nich.

Propozycja nr 1: 

Job offer

 XY do mnie                          

Hello,
I am representing a recruitment company xxxxxxx currently for our global Client, one of the biggest an international business and finance consulting company located in Poland we are looking for International Business Consultant with German or French to one of its divisions.

Localization:
We offer relocation package or traveling bonuses.

If you’re interested in more details or could recommend somebody for this position, don’t hesitate to contact me sending your CV at:

Job Description:
 


Propozycja nr 2:

Hello Kasia, nice writing! 

Hi Kasia,

I loved your posts on Medium!

This is with this kind of attitude that we will manage to elevate our work as recruiters above the general assumptions, thank you. 

How are things for you at the moment?

I just jointed xxxxxx as head of recruitment, and I’m looking for somebody to help us build the future music togedther:)

Would you be interestend in having a quick talk about that?

 

 

Myślę, że nietrudno się domyślić, na którą wiadomość odpisałam…

6. Czym się zaj...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy