Dołącz do czytelników
Brak wyników

Marka rekrutera
Siła, która przyciąga kandydatów

Artykuły z czasopisma | 7 marca 2018 | NR 2
42

Badania wskazują, że 76% kandydatów chętniej zaaplikuje na ofertę pracy danej firmy, jeśli będzie miało więcej wiedzy na temat jej rekrutera. Najwyższy czas zadbać zatem o swój wizerunek i skuteczniej komunikować się, aby zdobyć serce i zaufanie naszych kandydatów. Jak zatem dzięki silnej marce osobistej przyciągać najlepszych kandydatów?

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie błędy popełniają rekruterzy, jeśli chodzi o budowanie swojej marki?
  • Od czego zacząć budowanie wizerunku rekrutera i jak zwiększać skuteczność tych działań?
  • Jak budować sieć kontaktów zawodowych przy wykorzystaniu różnych narzędzi online?

 

Można wiele mówić i pisać na temat efektywnych działań employerbrandingowych – pięknej strony karierowej, ogłoszeń czy wymyślnych gadżetów na targach pracy. Ale w tej dyskusji umyka nam bardzo często fakt, że to rekruter jest w wielu przypadkach pierwszą linią kontaktu kandydata z firmą. Nawet najlepsza strategia employerbrandingowa będzie nieskuteczna, jeśli osoby prowadzące rekrutację nie zadbają o swoją markę.

Marka ma znaczenie

Marka osobista jest sumą doświadczeń, odczuć i opinii, które pojawiają się w umysłach innych ludzi (pracowników naszej firmy, menedżerów, kandydatów) na nasz widok lub na wspomnienie o naszej osobie. Można też posłużyć się kultowym już wyjaśnieniem założyciela Amazona – Jeffa Bezosa, według którego marka jest tym, co mówią o nas ludzie, kiedy nie ma nas w pokoju.

 

Posiadanie silnej marki osobistej z pewnością uwiarygadnia naszą firmę i wspiera pozostałe działania wizerunkowe. Sprawia, że wzbudzamy większe zaufanie i jesteśmy bardziej rozpoznawalni w określonej grupie odbiorców. Pozwala również łatwiej nawiązywać i budować relacje, a tym samym skuteczniej realizować projekty rekrutacyjne. W publikacji „Trendy HR 2016” przygotowanej przez serwis GoldenLine znajdziemy informację, że 88% rekruterów uważa personal branding za ważny aspekt ich pracy. Niestety, nie zawsze deklaracje idą w parze z działaniem. Przykładem może być nieprzygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, nieudzielanie informacji zwrotnej po takiej rozmowie lub wysyłanie niedopasowanych wiadomości rekrutacyjnych do kandydatów. Osoby zajmujące się rekrutacją często nie zdają sobie sprawy z tego, jak wiele w całym procesie zależy od nich. Warto wziąć sprawy w swoje ręce i już dziś prowadzić świadome działania personalbrandingowe, dzięki którym wyróżnimy się na tle konkurencji i skuteczniej będziemy konkurowali o uwagę kandydatów.

Strategia budowania marki osobistej rekrutera

#1 ANALIZA SYTUACJI WYJŚCIOWEJ
Silna marka potrzebuje równie silnych fundamentów. Dlatego też na początku tego procesu warto o nie zadbać, aby móc ruszyć dalej z kolejnymi działaniami. Jakie obszary warto rozpracować?

Poznanie siebie i szczere odpowiedzi na poniższe pytania:

  • Co wychodzi mi najlepiej na świecie?
  • Jakie są moje mocne i słabe strony?
  • W czym mogę pomóc innym?
  • Jakim obszarem swojej wiedzy i umiejętności mogę przyciągnąć innych?
  • Za co najbardziej chwalą mnie inni ludzie?

Warto zapisać sobie odpowiedzi na kartce papieru, ewentualnie w pliku tekstowym. Pomocnym narzędziem może być też nieśmiertelna analiza SWOT (jest to też jedno z podstawowych narzędzi do tworzenia strategii marketingowych oraz biznesplanów).

Ponadto sporej wiedzy na nasz temat mogą dostarczyć nam testy osobowościowe, które wskażą nam nasze kluczowe talenty i mocne strony. Na uwagę zasługuje tutaj chociażby StrengthsFinder opracowany przez Instytut Gallupa. Można go zrobić online, po wykupieniu dostępu (istnieje też opcja wykonania go w języku polskim). 

Uzyskanie informacji zwrotnej od innych osób

Aby nasza analiza miała pełniejszy wymiar, dowiedzmy się również, jak inni nas odbierają i z czym im się kojarzymy. Możemy przygotować prostą ankietę online (używając narzędzi Google Forms lub SurveyMonkey) i poprosić innych o udzielenie odpowiedzi w tym temacie. Roześlijmy ją do osób z najbliższego otoczenia (znajomych, współpracowników) i poprośmy o pomoc. A jeśli w naszej firmie przymierzamy się do badania candidate experience, jest to świetna okazja do tego, by anonimowo zapytać kandydatów o wrażenia z procesu rekrutacji realizowanego przez nas. Przykładowe pytania mogą brzmieć następująco:

  • Co podobało Ci się w procesie rekrutacji prowadzonym przez rekrutera X? Wymień wszystkie elementy wpływające na Twoją ocenę.
  • Co, Twoim zdaniem, można jeszcze poprawić?
  • Jakie elementy wymagają, Twoim zdaniem, zmiany w przyszłości?

 
„Feedback is a gift” – jak mawiają klasycy. Dzięki temu będziemy wiedzieli, jakie mamy największe atuty, które warto wyeksponować w komunikacji, a nad kimi elementami jeszcze warto popracować.  

Szybki audyt naszej obecności w sieci

„Jeśli nie ma Cię w sieci, nie istniejesz” – to kolejne powiedzenie, w którym jest dużo prawdy. Jeśli weryfikujemy kandydatów w sieci, pamiętajmy o tym, że działa to również w drugą stronę. Wpiszmy więc nasze imię i nazwisko w wyszukiwarce Google i zobaczmy, jakie rezultaty nam się wyświetlają. Możemy do tego dodać frazę zawierającą nazwę naszej firmy (szczególnie jeśli mamy popularne nazwisko). Przejrzyjmy nie tylko sekcję stron, ale również kategorię „Grafika”.

  • Czy jesteśmy widoczni w sieci, a jeśli tak, to jakie informacje o nas może znaleźć kandydat?
  • Czy w wynikach pojawi się nasz profil na LinkedIn lub GoldenLine?
  • Jak bardzo jest kompletny?
  • Czy budzimy nim zaufanie w oczach kandydata i zachęcamy do dalszego kontaktu?

To pytania, na które trzeba sobie uczciwie odpowiedzieć. Na pewno znajdą się obszary do usprawnień, o czym będzie mowa w dalszej części artykułu.

Analiza działań konkurencji

To, że wśród osób zajmujących się rekrutacją również występuje zjawisko konkurowania o kandydatów, nie ulega żadnej wątpliwości. Należy więc zrobić rozeznanie, jak w obszarze wizerunkowym funkcjonują rekruterzy – zarówno ci pracujący w wewnętrznych działach HR, jak i headhunterzy pracujący w agencjach doradztwa personalnego lub też działający na własną rękę (w charakterze freelancerów). Przyjrzyjmy się m.in. temu:

  • w jakich miejscach w sieci są aktywni,
  • czy zaznaczają swoją obecność w zakładkach „Kariera”,
  • jak wyglądają ich profile na LinkedIn i GoldenLine,
  • czy i w jaki sposób korzystają w rekrutacji z Facebooka czy Twittera,
  • jak się komunikują ze swoim gronem odbiorców,
  • co ich wyróżnia, czy mają jakieś cechy charakterystyczne.

To wszystko robimy po to, by wiedzieć, z kim będziemy porównywani przez kandydatów. Jednocześnie zestawiając tę wiedzę z naszą analizą mocnych stron, łatwiej znajdziemy element wyróżniający nas na tle konkurencji. 

#2 ZDEFINIOWANIE CELÓW    

Budowanie marki osobistej nie jest działaniem „sztuka dla sztuki” i aby długofalowo przyniosło nam korzyści, wymaga odpowiedniego zaplanowania. Kluczową kwestią jest odpowiednie określenie celów. Zastanówmy się, co krótkofalowo i długofalowo tak naprawdę chcemy dzięki temu procesowi osiągnąć i w jaki sposób to zrobimy. Można posiłkować się przy tym powszechnie znaną regułą modelu SMART:
S – czyli sprecyzowany, 
M – czyli mierzalny,
A – czyli atrakcyjny,
R – czyli realistyczny,
T – czyli terminowy.

Przykładami celów personalbrandingowych mogą być:

  • zwiększenie na LinkedIn response rate od kandydatów na wiadomości rekrutacyjne o 10% w pierwszym kwartale 2018 r.,
  • wystąpienie jako prelegent na dwóch wydarzeniach skierowanych do kandydatów w ciągu najbliższych sześciu miesięcy,
  • obecność w nowej zakładce „Kariera” (zdjęcie, opis, kontakt) wdrożonej do końca czerwca 2018 r.

Jak widać, budowanie silnej marki rekrutera zdecydowanie trzeba i można powiązać z działaniami rekrutacyjno-wizerunkowymi firmy. Wówczas efekty odczujemy nie tylko my, ale przede wszystkim współpracownicy oraz menedżerowie z innych działów, a naszą reputację zbudujemy zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji.

#3 OKREŚLENIE GRUPY ODBIORCÓW

Efektywny personal branding rekrutera nie jest możliwy bez wyboru grup docelowych, którym zamierzamy zakomunikować nasze istnienie oraz unikalną wartość, ja...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy