Dołącz do czytelników
Brak wyników

Marka rekrutera
Siła, która przyciąga kandydatów

Artykuły z czasopisma | 7 marca 2018 | NR 2
378

Badania wskazują, że 76% kandydatów chętniej zaaplikuje na ofertę pracy danej firmy, jeśli będzie miało więcej wiedzy na temat jej rekrutera. Najwyższy czas zadbać zatem o swój wizerunek i skuteczniej komunikować się, aby zdobyć serce i zaufanie naszych kandydatów. Jak zatem dzięki silnej marce osobistej przyciągać najlepszych kandydatów?

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie błędy popełniają rekruterzy, jeśli chodzi o budowanie swojej marki?
  • Od czego zacząć budowanie wizerunku rekrutera i jak zwiększać skuteczność tych działań?
  • Jak budować sieć kontaktów zawodowych przy wykorzystaniu różnych narzędzi online?

 

Można wiele mówić i pisać na temat efektywnych działań employerbrandingowych – pięknej strony karierowej, ogłoszeń czy wymyślnych gadżetów na targach pracy. Ale w tej dyskusji umyka nam bardzo często fakt, że to rekruter jest w wielu przypadkach pierwszą linią kontaktu kandydata z firmą. Nawet najlepsza strategia employerbrandingowa będzie nieskuteczna, jeśli osoby prowadzące rekrutację nie zadbają o swoją markę.

Marka ma znaczenie

Marka osobista jest sumą doświadczeń, odczuć i opinii, które pojawiają się w umysłach innych ludzi (pracowników naszej firmy, menedżerów, kandydatów) na nasz widok lub na wspomnienie o naszej osobie. Można też posłużyć się kultowym już wyjaśnieniem założyciela Amazona – Jeffa Bezosa, według którego marka jest tym, co mówią o nas ludzie, kiedy nie ma nas w pokoju.

 

Posiadanie silnej marki osobistej z pewnością uwiarygadnia naszą firmę i wspiera pozostałe działania wizerunkowe. Sprawia, że wzbudzamy większe zaufanie i jesteśmy bardziej rozpoznawalni w określonej grupie odbiorców. Pozwala również łatwiej nawiązywać i budować relacje, a tym samym skuteczniej realizować projekty rekrutacyjne. W publikacji „Trendy HR 2016” przygotowanej przez serwis GoldenLine znajdziemy informację, że 88% rekruterów uważa personal branding za ważny aspekt ich pracy. Niestety, nie zawsze deklaracje idą w parze z działaniem. Przykładem może być nieprzygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, nieudzielanie informacji zwrotnej po takiej rozmowie lub wysyłanie niedopasowanych wiadomości rekrutacyjnych do kandydatów. Osoby zajmujące się rekrutacją często nie zdają sobie sprawy z tego, jak wiele w całym procesie zależy od nich. Warto wziąć sprawy w swoje ręce i już dziś prowadzić świadome działania personalbrandingowe, dzięki którym wyróżnimy się na tle konkurencji i skuteczniej będziemy konkurowali o uwagę kandydatów.

Strategia budowania marki osobistej rekrutera

#1 ANALIZA SYTUACJI WYJŚCIOWEJ
Silna marka potrzebuje równie silnych fundamentów. Dlatego też na początku tego procesu warto o nie zadbać, aby móc ruszyć dalej z kolejnymi działaniami. Jakie obszary warto rozpracować?

Poznanie siebie i szczere odpowiedzi na poniższe pytania:

  • Co wychodzi mi najlepiej na świecie?
  • Jakie są moje mocne i słabe strony?
  • W czym mogę pomóc innym?
  • Jakim obszarem swojej wiedzy i umiejętności mogę przyciągnąć innych?
  • Za co najbardziej chwalą mnie inni ludzie?

Warto zapisać sobie odpowiedzi na kartce papieru, ewentualnie w pliku tekstowym. Pomocnym narzędziem może być też nieśmiertelna analiza SWOT (jest to też jedno z podstawowych narzędzi do tworzenia strategii marketingowych oraz biznesplanów).

Ponadto sporej wiedzy na nasz temat mogą dostarczyć nam testy osobowościowe, które wskażą nam nasze kluczowe talenty i mocne strony. Na uwagę zasługuje tutaj chociażby StrengthsFinder opracowany przez Instytut Gallupa. Można go zrobić online, po wykupieniu dostępu (istnieje też opcja wykonania go w języku polskim). 

Uzyskanie informacji zwrotnej od innych osób

Aby nasza analiza miała pełniejszy wymiar, dowiedzmy się również, jak inni nas odbierają i z czym im się kojarzymy. Możemy przygotować prostą ankietę online (używając narzędzi Google Forms lub SurveyMonkey) i poprosić innych o udzielenie odpowiedzi w tym temacie. Roześlijmy ją do osób z najbliższego otoczenia (znajomych, współpracowników) i poprośmy o pomoc. A jeśli w naszej firmie przymierzamy się do badania candidate experience, jest to świetna okazja do tego, by anonimowo zapytać kandydatów o wrażenia z procesu rekrutacji realizowanego przez nas. Przykładowe pytania mogą brzmieć następująco:

  • Co podobało Ci się w procesie rekrutacji prowadzonym przez rekrutera X? Wymień wszystkie elementy wpływające na Twoją ocenę.
  • Co, Twoim zdaniem, można jeszcze poprawić?
  • Jakie elementy wymagają, Twoim zdaniem, zmiany w przyszłości?

 
„Feedback is a gift” – jak mawiają klasycy. Dzięki temu będziemy wiedzieli, jakie mamy największe atuty, które warto wyeksponować w komunikacji, a nad kimi elementami jeszcze warto popracować.  

Szybki audyt naszej obecności w sieci

„Jeśli nie ma Cię w sieci, nie istniejesz” – to kolejne powiedzenie, w którym jest dużo prawdy. Jeśli weryfikujemy kandydatów w sieci, pamiętajmy o tym, że działa to również w drugą stronę. Wpiszmy więc nasze imię i nazwisko w wyszukiwarce Google i zobaczmy, jakie rezultaty nam się wyświetlają. Możemy do tego dodać frazę zawierającą nazwę naszej firmy (szczególnie jeśli mamy popularne nazwisko). Przejrzyjmy nie tylko sekcję stron, ale również kategorię „Grafika”.

  • Czy jesteśmy widoczni w sieci, a jeśli tak, to jakie informacje o nas może znaleźć kandydat?
  • Czy w wynikach pojawi się nasz profil na LinkedIn lub GoldenLine?
  • Jak bardzo jest kompletny?
  • Czy budzimy nim zaufanie w oczach kandydata i zachęcamy do dalszego kontaktu?

To pytania, na które trzeba sobie uczciwie odpowiedzieć. Na pewno znajdą się obszary do usprawnień, o czym będzie mowa w dalszej części artykułu.

Analiza działań konkurencji

To, że wśród osób zajmujących się rekrutacją również występuje zjawisko konkurowania o kandydatów, nie ulega żadnej wątpliwości. Należy więc zrobić rozeznanie, jak w obszarze wizerunkowym funkcjonują rekruterzy – zarówno ci pracujący w wewnętrznych działach HR, jak i headhunterzy pracujący w agencjach doradztwa personalnego lub też działający na własną rękę (w charakterze freelancerów). Przyjrzyjmy się m.in. temu:

  • w jakich miejscach w sieci są aktywni,
  • czy zaznaczają swoją obecność w zakładkach „Kariera”,
  • jak wyglądają ich profile na LinkedIn i GoldenLine,
  • czy i w jaki sposób korzystają w rekrutacji z Facebooka czy Twittera,
  • jak się komunikują ze swoim gronem odbiorców,
  • co ich wyróżnia, czy mają jakieś cechy charakterystyczne.

To wszystko robimy po to, by wiedzieć, z kim będziemy porównywani przez kandydatów. Jednocześnie zestawiając tę wiedzę z naszą analizą mocnych stron, łatwiej znajdziemy element wyróżniający nas na tle konkurencji. 

#2 ZDEFINIOWANIE CELÓW    

Budowanie marki osobistej nie jest działaniem „sztuka dla sztuki” i aby długofalowo przyniosło nam korzyści, wymaga odpowiedniego zaplanowania. Kluczową kwestią jest odpowiednie określenie celów. Zastanówmy się, co krótkofalowo i długofalowo tak naprawdę chcemy dzięki temu procesowi osiągnąć i w jaki sposób to zrobimy. Można posiłkować się przy tym powszechnie znaną regułą modelu SMART:
S – czyli sprecyzowany, 
M – czyli mierzalny,
A – czyli atrakcyjny,
R – czyli realistyczny,
T – czyli terminowy.

Przykładami celów personalbrandingowych mogą być:

  • zwiększenie na LinkedIn response rate od kandydatów na wiadomości rekrutacyjne o 10% w pierwszym kwartale 2018 r.,
  • wystąpienie jako prelegent na dwóch wydarzeniach skierowanych do kandydatów w ciągu najbliższych sześciu miesięcy,
  • obecność w nowej zakładce „Kariera” (zdjęcie, opis, kontakt) wdrożonej do końca czerwca 2018 r.

Jak widać, budowanie silnej marki rekrutera zdecydowanie trzeba i można powiązać z działaniami rekrutacyjno-wizerunkowymi firmy. Wówczas efekty odczujemy nie tylko my, ale przede wszystkim współpracownicy oraz menedżerowie z innych działów, a naszą reputację zbudujemy zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji.

#3 OKREŚLENIE GRUPY ODBIORCÓW

Efektywny personal branding rekrutera nie jest możliwy bez wyboru grup docelowych, którym zamierzamy zakomunikować nasze istnienie oraz unikalną wartość, jaką oferujemy. Jednym z narzędzi umożliwiających zdefiniowanie naszych odbiorców jest persona, wykorzystywana z powodzeniem od lat przez specjalistów od marketingu. Kreowanie person to po prostu tworzenie profili kilku kandydatów reprezentujących potrzeby, oczekiwania i inne charakterystyczne cechy osób, do których chcemy kierować nasze działania. Umożliwia to nam określenie, kim jest nasz idealny kandydat, jakie ma aspiracje życiowe i w jakich miejscach trafia na informacje o naszej firmie. Pomaga też zrozumieć, co takie osoby myślą i czują, kiedy odbierają jakieś konkretne komunikaty, i jakie działania mogą w związku z tym podejmować. Dopiero wtedy będzie nam łatwiej określić, w jakich miejscach (online i offline) można spotkać naszego potencjalnego pracownika.

Oczywiście nie można zapomnieć o tym, że bezcennym źródłem informacji o naszych odbiorcach mogą być:

  • nasi współpracownicy z innych działów,
  • osoby, które już zatrudniliśmy,
  • kandydaci, którzy już biorą udział w procesie,
  • raporty branżowe,
  • prasa specjalistyczna,
  • konferencje branżowe,
  • fora dyskusyjne w sieci,
  • grupy tematyczne na Facebooku.

Im lepiej poznamy naszą publiczność, tym większe prawdopodobieństwo zaprojektowania przez nas skuteczniejszych działań komunikacyjnych.

#4 PRZYGOTOWANIE ELEVATOR PITCH

Jeśli już znamy zarówno nasze otoczenie konkurencyjne, jak i publiczność, najwyższy czas określić, w jaki sposób chcemy komunikować swoją wartość na rynku. Zastanówmy się, co nas wyróżnia i z czym chcielibyśmy być kojarzeni, znając swój potencjał oraz możliwości. Oczywiście warto postawić tutaj na autentyczność i spójność – nie próbujmy udawać kogoś, kim nie jesteśmy, bo ludzie bardzo szybko to zweryfikują. 
Jedną z technik, którą można wykorzystać w działaniach zarówno online, jak i offline, jest tzw. elevator pitch, czyli krótkie (ok. 30-sekundowe) przemówienie. Jego celem jest opowiedzenie o sobie w sposób, który zaciekawi i zaangażuje słuchacza. Dla przykładu, zamiast powiedzieć, że: „Nazywam się Jan Kowalski, pracuję w firmie ABC. Szukam programistów”, możesz spróbować ująć to jak Tomasz Roszkowski z firmy Experis. Poniżej jego podsumowanie zawodowe na profilu LinkedIn:

 

Podsumowanie rekrutera, które trafia do grupy docelowej

Jestem odwiecznie podążającym tropem utalentowanych programistów Java EEntuzjastą rekrutacji w branży IT. W moim sercu zawsze Spring, nawet jeśli pogoda za oknem z nazwy nORMalnie kojarzy się raczej z Hibernate.
Każdą wiadomość personalizuję, a Ci, z którymi koresponduję, IDEalnie pasują do profilu firm, dla których prowadzę różne rekrutacje, oraz sa Git developerami.
Zatem jeżeli ktoś z Was rozważa zmiankę systuacji zawodowej, niech śmiało pisze (wystarczy krótka wiadomość na LI) lub dzwoni do mnie, czyli fo Tomca(t):

 

#5 WYBRANIE KANAŁÓW KOMUNIKACJI

Znając nasze atuty oraz esencję marki, czas przejść do miejsc, w których będziemy komunikowali się z naszymi odbiorcami. Oczywiście będzie to w dużej mierze wynikało z omawianych wcześniej person i specyfiki danej grupy docelowej. W największym uproszczeniu kanały komunikacji możemy podzielić na online oraz offline. Poniżej omówienie tych, które z perspektywy budowania marki rekrutera często mają niebagatelne znaczenie.

1. LinkedIn

Największa na świecie sieć profesjonalistów. W Polsce serwis liczy ponad 2 mln użytkowników (dane z Gemius/PBI, wrzesień 2017 r.) i dynamicznie rośnie. Skupia specjalistów i menedżerów z różnych branż, nastawionych na dzielenie się wiedzą oraz zawieranie nowych kontaktów. Potencjał do efektywnych działań wizerunkowych w tym miejscu jest ogromny, pod warunkiem że zastosujemy się do poniższych zasad:

  • Posiadanie kompletnego profilu

Uzupełnianie profilu rozpocznijmy od dodania zdjęcia. Badania mówią, że profile osób posiadających profesjonalną fotografię są nawet 14 razy częściej wyświetlane niż te, które jej nie posiadają. W dalszej kolejności zadbajmy o chwytliwy opis z odpowiednimi słowami-kluczami, z którymi chcemy być kojarzeni. Pamiętajmy o podsumowaniu zawodowym, które jest swoistą autoprezentacją i ma odpowiedzieć ludziom na pytania, dlaczego warto nam zaufać i jak możemy im pomóc. Uzupełnijmy nasze doświadczenie zawodowe, firmę, stanowisko, wykształcenie oraz zainteresowania. Dodajmy kluczowe umiejętności, które później mogą potwierdzać osoby z naszej sieci.

  • Otrzymanie rekomendacji

Elementem, który z pewnością nas uwiarygadnia w oczach kandydatów, mogą być referencje. Możemy o nie poprosić osoby, które już zrekrutowaliśmy do firmy i które mają w pamięci pozytywne doświadczenia z tego czasu. Możemy też zapytać o kilka zdań opinii od naszych współpracowników z działu HR oraz menedżerów, z którymi współpracujemy. 

  • Poszerzanie sieci kontaktów

Im więcej mamy kontaktów na LinkedIn, tym szerzej dotrzemy z naszymi komunikatami, a jednocześnie zwiększymy szansę np. na polecenie ciekawych osób do współpracy. Nie oznacza to jednak, że mamy wysyłać hurtowo zaproszenia bez jakiegokolwiek powodu do setek osób. Coraz więcej użytkowników LinkedIn nie przyjmuje takich zaproszeń, jednocześnie skarżąc się na bezmyślny spam od rekruterów i „kolekcjonowanie kontakt...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy