Przepis na rotację

Rotacja to jeden z tych czynników, który spędza sen z powiek niejednemu menedżerowi HR. Jak wiadomo, zbyt intensywna fluktuacja pracowników przyczynia się do wielu negatywnych w skutkach zjawisk. Oprócz strat finansowych ponoszonych przez firmę, zarówno w przypadku osób pracujących stosunkowo krótko (nakłady ponoszone na szkolenia i proces adaptacji), jak i tych, którzy odchodzą po kilku latach (ugruntowana wiedza i doświadczenie), rotacja ma także wpływ na nieco mniej oczywiste obszary. Jednym z nich jest atmosfera w zespole, który doświadczany częstymi zmianami nie ma szans na wypracowanie płynnej i satysfakcjonującej dla wszystkich kultury pracy. Innym aspektem jest zaangażowanie pracowników, które ma szansę w pełni rozwinąć się dopiero po opanowaniu codziennych zadań i nabraniu pewności w wykonywanych obowiązkach. Negatywnych skutków nadmiernej rotacji można zapewne wymienić jeszcze wiele. Zdecydowanie mniej wiadomo natomiast o efektywnych sposobach przeciwdziałania pejoratywnym konsekwencjom zbyt licznych odejść. Przed wyzwaniem obniżenia rotacji stanęła firma Sente, która podeszła do tematu w niebanalny sposób i obniżyła liczbę odejść pracowników o połowę.

Firma Sente Systemy Informatyczne istnieje od 2000 r. Od początku swojej działalności oferuje małym i średnim przedsiębiorstwom autorski system klasy ERP. Aktualnie firma zatrudnia 123 osoby w czterech oddziałach – Wrocław, Poznań, Rzeszów i Starachowice, z czego doskonałą większość w pierwszej lokalizacji, która stanowi centralę firmy.

Gros pracowników stanowią programiści (ponad 80 osób). To wśród tej grupy obserwowano od zawsze największy wskaźnik rotacji2. W lipcu 2016 r. wyniósł 36,78%. Średni wskaźnik rotacji dla firm IT we Wrocławiu wynosi 15%, a w skali kraju – 17%3.

Nieco ponad pół roku wcześniej w firmie zaczęto wdrażać rozwiązania mające na celu zmiany w zakresie kultury firmy i klimatu organizacyjnego. Jednym z pierwszych była adaptacja kultury współodpowiedzialności i ustalenie Kluczowych Rezultatów. W dalszej kolejności zaczęto praktykować elementy turkusowych organizacji oraz samoorganizacji. Wszystkie te czynniki przełożyły się na stopniowo malejący wskaźnik rotacji.

Stawiamy na współodpowiedzialność

Idea współodpowiedzialności zaczerpnięta została z książki Rogera Connorsa, Toma Smitha i Craiga Hickmana Zasada Oz. Początkowo warsztaty pokazujące, na czym polega zasada współodpowiedzialności, były przez nas przeprowadzane na własną rękę. Następnie zaprosiliśmy do współpracy warszawską firmę AllBridge, która zrealizowała dla nas, trwający kilka miesięcy, proces szkoleniowy i certyfikacyjny. Po jego zakończeniu wszystkie osoby, które zaczynały z nami współpracę, były wdrażane w koncepcję dzięki wewnętrznym szkoleniom i warsztatom, które zostały opracowane i są przeprowadzane przez zespół HR. Wprowadzenie do kultury współodpowiedzialności przebiega trzyetapowo. Rozpoczyna się od szkolenia, którego celem jest przedstawienie zarysu idei i poszczególnych etapów. Drugie spotkanie to warsztaty poświęcone informacjom zwrotnym. Kolejna faza to praca z całym zespołem nad celami biznesowymi, które można osiągać dzięki współodpowiedzialności.

Myśl wypracowana przez Connorsa, Smitha i Hickmana zakłada istnienie czterech...