Dołącz do czytelników
Brak wyników

Jak rozmawiać z biznesem o potrzebach rekrutacyjnych

Artykuły z czasopisma | 7 marca 2018 | NR 2
461

Od dawna nie jest już dla nikogo tajemnicą, że to ludzie są głównym elementem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Aby jednak zbudować organizację efektywną i stabilną, potrzebni są pracownicy o pożądanym dla swojej roli profilu wiedzy, postawy i umiejętności.
 

Na pytanie „Jak podejść rzetelnie do planowania zatrudnienia i przekonać zarząd do jego zwiększenia?” odpowiedź jest prosta i jest nią proces 
etatyzacji. 

Aby obliczyć prawidłowo liczbę i koszt poszczególnych stanowisk i tym samym dowiedzieć się, ile i jakich naprawdę potrzebujemy, najlepiej jest przeprowadzić analizę struktury i pracochłonności poszczególnych procesów przy użyciu metod pomiarowych, takich jak:

  • analiza migawkowa z chronometrażem,
  • analiza wolumenów i struktury zadań,
  • wywiady i fokusy z pracownikami i klientami wewnętrznymi, 
  • analiza procedur i regulaminów pracy,
  • analiza środowiska i infrastruktury (layouty, systemy, środowisko).

Etatyzacja to inaczej ustalenie wysokości zatrudnienia w odniesieniu do rzeczywistego obciążenia pracą (liczby i czasochłonności wykonywanych zadań) na danym stanowisku, w danym zespole czy organizacji, pełniąc określoną funkcję. 

Zanim jednak przedstawimy dane liczbowe zarządowi, posiadając już analizę jednostkowych poziomów pracochłonności poszczególnych procesów czy stanowisk, warto pokusić się o ich benchmarking. 

Z powyższych analiz wynikać będą nie tylko kwestie ilościowe i kosztowe, lecz także struktura zadań na poszczególnych stanowiskach. To doskonała podstawa do weryfikacji opisu stanowiska, jego wyceny oraz zdefiniowania konkretnych oczekiwań wobec pracownika dedykowanego do danej roli. Oczekiwania te przekładają się wprost na profil kandydata i powinny stanowić wytyczne doboru kanałów rekrutacji oraz narzędzi selekcyjnych. 

Jeśli spotkamy się z zarzutem, że nie potrafimy zrekrutować właściwych pracowników, powstrzymując emocje, na chłodno i biznesowo powinniśmy przemyśleć, czy:

  • rola i profil kandydata zdefiniowane są właściwie,
  • komunikacja i kanały dotarcia z ofertą do kandydatów są adekwatne do profilu kandydata, zwyczajów i zachowań naszego targetu oraz specyfiki branży, w której funkcjonujemy,
  • praktyki i narzędzia rekrutacyjne są trafne i rzetelne.

Czy pracownik osiągnie sukces

Kiedy to wszystko wydaje się być poprawne, sprawdźmy, czy mamy odpowiednią ofertę wartości dla pracownika (EVP). Kiedy już go pozyskamy, istotne staje się również to, czy sam proces wdrożenia i rozwoju oraz zarządzania, a w tym motywowania, pozwala mu na jak najszybsze osiąganie osobistych sukcesów. Niezwykle frustrującą dla HR-u i niekorzystną dla organizacji sytuacją jest niewypracowywanie przez pozyskanych pracowników dodatkowej wartości lub odchodzenie ledwo zrekrutowanych.

Co daje inwestowanie w proces jak najszybszego pozyskania właściwych pracowników?

Odpowiedź jest oczywista – możliwość realizacji założonych celów biznesowych:

  • przychodowych,
  • operacyjnych (koszty, produktywność),
  • jakościowych,

a w ich efekcie:

  • wzmocnienie konkurencyjności marki,
  • wzrost rentowności firmy,
  • satysfakcję i lojalność klienta,
  • rozwój i innowacje.

Warto pamiętać, że skutkiem efektywnej akwizycji talentu jest optymalne zapewnienie kapitału ludzkiego do realizacji procesów podstawowych i rozwoju organizacji.

Weryfikacja działań rekrutacyjnych

Rekrutacja i selekcja ze względu na swoje znaczenie dla organizacji, a także trudność, kosztowność i czasochłonność procesu, powinny podlegać szczegółowej analizie controllingowej. Podejmowane działania rekrutacyjne weryfikować możemy w zakresie:

1. Skuteczności: 

  • wskaźnik pracowników zatrudnionych na czas, 
  • wskaźnik pracowników, którym złożono ofertę po upływie okresu próbnego,
  • wskaźnik pracowników zrekrutowanych w ciągu ostatnich x miesięcy i realizujących założone cele biznesowe, 
  • liczba zrekrutowanych pracowników vs. zgłoszone potrzeby/planowane wakaty.

2. Jakości:

  • wskaźnik liczby awansów z rekrutowanych w ciągu ostatniego roku,
  • wskaźnik kandydatów spełniających wymagania stanowiskowe.

3. Efektywności:

  • średni czas rekrutacji,
  • koszty rekrutacji na stanowisko,
  • liczba aplikujących spełniających oczekiwania wobec rekrutowanej roli,
  • kosz...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy