Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

7 marca 2018

NR 2 (Styczeń 2018)

Diversity hiring
sposób na strategię rekrutacyjną, która łamie stereotypy

W odpowiedzi na rynek pracownika jednym z coraz częściej stosowanych narzędzi jest tzw. metoda diversity hiring, która z założenia próbuje łamać dotychczasowe stereotypy dotyczące wymagań na poszczególnych stanowiskach pracy.

Z artykułu dowiesz się:

  • Diversity hiring – czy to jedynie wymysł współczesności, czy niezbędne narzędzie w rękach rekruterów na rynku kandydata?
  • Jak skutecznie wdrożyć diversity hiring do codziennych działań rekruterów i jak przekonać do tego menedżerów?
  • Kiedy wdrożenie diversity hiring może się nie udać i w jakim środowisku pracy ma ono największe szanse przetrwania?

 

W dobie dynamicznego rozwoju lokalnego rynku pracy (zwłaszcza sektora BPO/SSC) pracownicy działów HR niemal codziennie mierzą się z wyzwaniem dotyczącym pozyskiwania kandydatów spełniających kryteria progowe, wpisujących się w kulturę oraz przyjętą politykę personalną danej firmy. Mimo popularyzacji kierunków studiów związanych z informatyką czy finansami, na rynku wciąż brakuje wykwalifikowanych specjalistów. Podobne braki odczuwalne są na szczeblu kadry menedżerskiej. Sytuacja na rynku pracy skłania rekruterów do wdrażania metody diversity hiring, dzięki której firmy zyskują dostęp do szerszego grona kandydatów oraz udostępniają własnym pracownikom bardziej wszechstronne możliwości rozwoju zawodowego. Jednym z głównych wyzwań stojących przed rekruterami przy wdrażaniu metodologii diversity hiring staje się przekonanie dyrektorów operacyjnych do nowego spojrzenia na swój dział i przedefiniowania dawno utartych ścieżek. Czy nie jest jednak prawdą, że to nasza różnorodność napędza rozwój tego świata? A fakt, że każdy z nas myśli i postrzega rzeczywistość na swój sposób, prowadzi do sytuacji, w których zaczynamy zadawać sobie pytanie, czy to, co dobre, nie może być lepsze?

Zanim zastanowimy się nad tym, czy i jak wdrażać diversity hiring w naszą strategię rekrutacyjną, powinniśmy odpowiedzieć na pytanie, co rozumiemy poprzez różnorodność.

Kobiety do komputerów!

Jednym z najbardziej oczywistych czynników definiujących naszą różnorodność w miejscu pracy jest płeć. Przez lata w naszym społeczeństwie panował wyraźny podział na zawody męskie oraz żeńskie, co ma do tej pory swoje odzwierciedlenie chociażby w sferze lingwistycznej, gdzie utarły się konkretne formy nazw stanowisk; przykładowo: informatyk czy kadrowa. Za formy nienaturalne, czy wręcz niepoprawne, uznalibyśmy nazwy informatyczka czy kadrowy. Firmy z branży IT jako jedne z pierwszych zauważyły potrzebę zdywersyfikowania mocno męskiego środowiska. Zapoczątkowało to wiele działań prowadzących do zachęcenia kobiet do pracy w IT. Obecnie większość z liczących się na tym rynku graczy ma szeroko rozwinięte programy typu „Women in IT”, począwszy od szkoleń pomagających w przekwalifikowaniu się, a skończywszy na dostosowaniu miejsca pracy i benefitów do potrzeb np. młodych matek. 

 

Sytuacja na rynku pracy skłania rekruterów do wdrażania metody diversity hiring, dzięki której firmy zyskują dostęp do szerszego grona kandydatów oraz udostępniają własnym pracownikom bardziej wszechstronne możliwości rozwoju zawodowego.

 

Bez granic 

Wraz z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, a następnie niezmiernie dynamicznym rozwojem międzynarodowych firm w naszym kraju, nasz rynek pracy uzyskał status rynku międzynarodowego czy też globalnego. Mimo że nasze stawki wciąż odbiegają od zachodnich, atrakcyjność ofert pracy oraz stale podnoszący się standard życia w Polsce coraz częściej przyciągają młodych i wykwalifikowanych specjalistów z niemalże całego świata. Międzynarodowe firmy nieraz stawiają na budowanie wewnętrznych działów diversity, które oprócz promowania samej idei, mają na celu wsparcie w obejmowaniu kluczowych ról w przedsiębiorstwie, osób o różnym pochodzeniu etnicznym. Dane zebrane na przykładzie 16 firm z prestiżowego grona Fortune 500 wykazują, że 80% zarządu składa się z mężczyzn, z czego 72% to mężczyźni rasy białej. Każda ze wspomnianych firm zaznacza, że mimo braku wymiernych danych z poprzednich lat, ostatnie trzy dekady przyniosły znaczący wzrost wskaźników diversity.

Czy to tyle – diversity of thought?

Patrząc zatem na aspekt płci i pochodzenia etnicznego, powstaje pytanie, czy diversity hiring należy traktować w kategoriach kolejnego kryterium rekrutacyjnego, czy też narzędzia w rękach rekrutera, które może nie tylko przynieść wymierne korzyści dla firmy, lecz także wpłynąć pozytywnie na szansę pozyskania właściwego kandydata. Odpowiedź na to pytanie w dużej mierze zależy od tego, czy czynnik diversity traktujemy jako wymóg, czy jako szansę. Oczywiście, jeżeli postawimy sobie za nadrzędny cel zrekrutowanie osoby, która oprócz wielu kompetencji jest reprezentantem konkretnej płci, automatycznie bardzo mocno ograniczymy możliwość powodzenia. Dlatego też diversity hiring nabiera mocy w rękach rekrutera dopiero wtedy, gdy zostaje wykorzystane jako narzędzie do łamania stereotypów. 

Tak naprawdę jednym z głównych założeń (a zarazem korzyści) diversity hiring jest stworzenie środowiska, w którym problem czy zagadnienie analizowane są przez osoby o odmiennych perspektywach, niejednakowych umiejętnościach i życiowych doświadczeniach, pochodzących ze środowisk o innych uwarunkowaniach kulturowych czy socjologicznych, co z kolei napędza merytoryczną dyskusję i daję szansę na kreowanie innowacyjnych rozwiązań. Płeć i rasa to tylko najbardziej namacalne cechy definiujące naszą różnorodność, ale przecież na sposób myślenia i postrzegania rzeczywistości pracowników wpływa znacznie więcej elementów, jak chociażby kierunek studiów (czy też sama uczelnia), poprzednie miejsca pracy, wiek, status społeczny, sytuacja rodzinna czy orientacja seksualna. Ile razy w trakcie rozmów z Hiring Managerami słyszymy, że idealny kandydat studiował X, na uczelni Y i pracował trzy lata w firmie Z. To nieustanne dążenie do szukania trendów i podobieństw sprawia, że często otaczamy się szeroko pojętymi stereotypami, które w bardzo znacznym stopniu ograniczają nasze możliwości na rynku pracy. 

Poprze...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy