Dołącz do czytelników
Brak wyników

Employer branding

7 marca 2018

NR 2 (Styczeń 2018)

Jak stworzyć personę idealnego kandydata

0 388

Dziś pracownik jest najważniejszym elementem przedsiębiorstwa i wszystkie działania firm zmierzają w kierunku pozyskania jak najlepszych kandydatów i utrzymania talentów. Prawdziwym znakiem czasu zdaje się być zmiana postrzegania pracowników, nie rozmawiamy już bowiem „o” pracownikach, ale  „z” pracownikami.

Z artykułu dowiesz się:

  • Co motywuje Twojego kandydata, czyli o zmianie w kierunku myślenia „jak” zamiast myślenia „o”.
  • Jak pozyskiwać takich kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają Twoim wymaganiom biznesowym?
  • Jak dokładnie zdefiniować idealną grupę docelową i dostosować do niej swoje działania rekrutacyjne?

 

Charakterystyczną cechą współcześnie działających przedsiębiorstw jest narastający stopień skomplikowania warunków ich rozwoju. Szybki postęp technologiczny, intensyfikacja procesów globalizacyjnych oraz coraz to nowsze wymogi konkurencyjne sprawiają, że aby odnieść sukces, firmy zmuszone są do efektywniejszego wykorzystywania swoich zasobów, zarówno rzeczowych, finansowych, jak i – przede wszystkim – pracowniczych. Sprawczość pracownicza zdaje się być tak głęboko wpisana w kulturę organizacyjną niektórych firm, że – dla przykładu – firma Mars nazywa ludzi tam zatrudnionych „współpracownikami” zamiast „pracownikami”. Taka jedna prosta zmiana w nazewnictwie powoduje ogromny zwrot w myśleniu o zatrudnieniu.

Myśląc o naszym potencjalnym kandydacie powinniśmy przede wszystkim zacząć od myślenia o naszej własnej organizacji:

  •  Jacy jesteśmy?
  • Czym się charakteryzujemy?
  • Jaki mamy styl komunikacji?
  • W jaki sposób motywujemy nasze zespoły?
  • Czy nasza organizacja organizacja, poza misją i wizją, posiada posiada wartości ważne z puntu widzenia zarówno pracownika, jak i kandydata, i czy poza ich posiadaniem działa w ich duchu, na co dzień je urzeczywistniając?

Przypomina mi się wpis, który ostatnio widziałam na jednym z portali społecznościowych, kiedy to pracodawca napisał wprost, by kandydat przychodząc na rozmowę, nie założył przypadkiem garnituru (taki ubiór nie pasuje bowiem do ich kultury organizacyjnej i czuliby się z tym niekomfortowo). Czasami więc wystarczy jedno zdanie, które z jednej strony zobrazuje nam kulturę organizacyjną, a z drugiej zaoszczędzi wszystkim czasu, niemiłych sytuacji i rozczarowań po obu stronach.

Poczucie wpływu 

Przez kilka ostatnich lat wszystkie HR-owe portale, wielkie konferencje, wywiady i panele podsuwają nam jedną myśl, która – co ciekawe – zdaje się być jednocześnie problemem i rozwiązaniem. Jest to „rynek pracownika”. Fakty zdają się świadczyć same za siebie: co piąty kandydat do pracy nie przychodzi na rozmowy kwalifikacyjne, wrocławska firma corocznie zabiera swoich pracowników na Bali, a rekrutacje pracowników odbywają się w tunelu aerodynamicznym (bo podobno to jedyny sposób na złowienie programistów). Czy tak właśnie wygląda polski rynek pracy?

Dzisiejszy kandydat, a potem pracownik, wszystko dostaje na tacy. Skuszony rozmachem przeróżnych benefitów nie zwraca uwagi na to, że traci wybór, po prostu przyjmuje to, co jest mu dane.

 

Ile w tym prawdy, a ile mitów? Czy rynek pracownika jest faktem? Czy naprawdę millenialsi spędzają sen z powiek polskim pracodawcom. Na ile jest to wymóg czasów, a na ile ślepe podążanie za poczynaniami konkurencji? Być może zamiast prześcigać się w coraz wyższych widełkach finansowych i nieograniczonych benefitach, należałoby po prostu zastanowić się nad tym, co jest dziś najważniejsze dla kandydatów wchodzących na rynek pracy. Z całą pewnością  nurkowanie na Malediwach, usługa personalnego fryzjera dla psa/kota i zinwidualizowana dieta są bardzo atrakcyjnymi benefitami, nie każda jednak organizacja może sobie na nie pozwolić. Jest jednak coś, co nie wymaga dużych nakładów finansowych, a zapewnia zaangażowanie i lojalność pracowników – jest to poczucie wpływu. Wydawałoby się nieco oldschoolowe, a jednak jakże nowatorskie. Dzisiejszy kandydat, a potem pracownik, wszystko dostaje na tacy. Skuszony rozmachem przeróżnych benefitów nie zwraca uwagi na to, że traci wybór, po prostu przyjmuje to, co jest mu dane. Czym to skutkuje? 

Nietrafiona rekrutacja

Najnowsze wyniki badania opracowanego przez Aon pokazują, że poziom zaangażowania pracowników wyniósł w 2017 r. jedynie 48%. Dla porównania, w Europie wskaźnik ten wynosi 62%, a globalnie 63%. Jest to historycznie największa dysproporcja między naszym krajem a państwami europejskimi, która wynosi obecnie 14 punktów procentowych. Wyniki badania są niepokojące, ponieważ pokazują, że aż 52% pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę. Najbardziej spadło poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy, bo aż o 4 p.p. w stosunku do roku poprzedniego – z 59% na 55%. O 3 p.p. obniżyły się także pozytywne myślenie i mówienie o firmie, w której pracujemy – z 59% na 56% oraz chęć działania i rozwoju w firmie – z 51% na 48%. Dlaczego? Pracownicy przychodząc do nowej firmy, mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym. Niestety, po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Wszystko, co dostali od pracodawcy na początku, wydaje się naturalną rzeczą, dodatkowo o niczym nie decydują, zatem nie czują się też częścią sukcesów firmy. Tym samym dochodzimy do sedna i największej bolączki dzisiejszych pracodawców, czyli – nietrafionej rekrutacji. Według amerykańskiego Department of Labor, koszt zatrudnienia niewłaściwego pracownika jest szacowany na równowartość 30% potencjalnych dochodów kandydata w pierwszym roku pracy. Kto może sobie pozwolić na taki wydatek?

 

Pracownicy, przychodząc do nowej firmy, mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym. Niestety, po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów.

 

A jednak człowiek w centrum

Nietrafionych rekrutacji podobno nie da się uniknąć, da się je jednak znacznie zmarginalizować. Musimy odpowiedzieć sobie przede wszystkim na
dwa pytania:

  1. Kogo potrzebujemy?
  2. Co mu możemy dać?

O tym, co możemy dać naszym kandydatom, było już słów kilka, a teraz, jak dowiedzieć się, kogo szukamy. Rozwiązanie, które proponuję, nie należy wprawdzie do najłatwiejszych, jest za to wyjątkowo skuteczne. W dobie świadomego kapitalizmu najlepszym, a wręcz jedynym wyjściem jest powrót do korzeni, czyli umieszczenie człowieka w centrum. Nie myślimy zatem w tym przypadku o nas jako o firmie (że jesteśmy liderem w naszej branży i mamy 1000 oddziałów w całej Europie) – skupiamy się na człowieku, na osobie – naszym przyszłym idealnym współpracowniku. Tworzymy sobie obraz idealnego kandydata – personę. 

Na początek odpowiedzmy sobie na konkretne pytania:

  1. Kim jest nasz kandydat? 
  2. Jak ma na imię?
  3. Ile ma lat?
  4. Co go charakteryzuje? 
  5. Kim jest prywatnie?
  6. Czy ma dzieci?
  7. Gdzie mieszka?
  8. Jak dojeżdża do pracy?
  9. Jakie ma aspiracje zawodowe?
  10. Co go motywuje, a co drażni?
  11. Gdzie bywa w sieci, a gdzie w realu?
  12. Jakie może mieć hobby?
  13. Co będzie dla niego interesujące w Twoim ogłoszeniu?

Znaczenie szczegółów

Zdawałoby się, że tak szczegółowe opisanie wyimaginowanej osoby mija się z celem. Otóż nie. Każda z tych informacji, każdy podany i dookreślony szczegół mogą być istotne z punktu widzenia poszukiwania idealnego kandydata. Czy interesuje mnie, gdzie moja persona mieszka? Oczywiście! Jeśli mieszka w domu z rodzicami, prawdopodobnie będzie mniej zmotywowana do pracy niż osoba posiadająca konkretne zobowiązanie, np. kredyt mieszkaniowy. Czy ważne jest dla mnie, jak ta osoba będzie docierać do pracy? Tak, gdyż w ten sposób mogę poznać potencjalne kanały dotarcia do tej osoby. Jeśli założę sobie, że nasza persona porusza się po mieście samochodem, będę próbowała dotrzeć do niej poprzez przydrożne billboardy i stacje radiowe cz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy