Jak zbudować zespół, który nie wyklucza? Pięć komponentów dobrej strategii diversity & inclusion w organizacji

Temat Numeru Trendy HR

W ostatnich latach temat Diversity, Equity & Inclusion (DEI), czyli budowania włączających miejsc pracy, bardzo zyskał na popularności. Jeszcze 10 lat temu nie do pomyślenia było to, że ktoś pełnił w organizacji funkcję Diversity Officera czy DEI menedżera_ki. Nie mówiło się o włączeniu, a o zarządzaniu różnorodnością. Zmianę czuć nawet w języku, prawda? Wcześniej zarządzaliśmy. Teraz mówimy o przynależności, bezpieczeństwie, uwalnianiu pełnego potencjału, docenianiu różnorodnych perspektyw.

oraz częściej w firmach mówimy o poczuciu przynależności, bezpieczeństwie psychologicznym, różnorodności. Chciałabym wierzyć, że język odbija rzeczywistość. Chciałabym też wierzyć, że zmiana ta nie następuje tylko w bańce, w której jestem wraz z gronem zaprzyjaźnionych osób i firm; że prawdziwie doświadczamy kryzysu autorytarnego modelu przywództwa; że potrafimy dostrzec przełom w podejściu do pracowników i pracownic oraz że nie mówimy o włączeniu jedynie w ekskluzywnym klubie. A może właśnie tak jest?

REKLAMA

ZŁAPMY WSPÓLNY KONTEKST

Zanim poszukam odpowiedzi na to pytanie i spróbuję napisać, co robić, by tak nie było, proponuję zacząć od pewnego uspójnienia pojęć. Diversity – equity – inclusion. Różnorodność – równe szanse – włączenie. Podejście, którego celem jest zbudowanie włączającej organizacji, zakłada nie tylko szeroką reprezentację różnych grup, różnorodność naszych zespołów, a co za tym idzie, różnorodność perspektyw i doświadczeń. Zakłada też równe szanse dla osób z grup nieuprzywilejowanych („sprawiedliwą” rekrutację, onboarding, rozwój i awanse, wynagrodzenia, system ocen itp.), a także takie środowisko pracy, w którym każda osoba jest wysłuchana i usłyszana, czuje się bezpiecznie, może być w pełni sobą, ma poczucie bycia częścią grupy, czuje, że przynależy, może się rozwijać i wykorzystywać w pełni swój potencjał1. To nie są puste hasła i idealistyczne wizje, choć niewątpliwie jest to wyzwanie. To podejście wymagające zmian w całej organizacji. Zmian na poziomie strukturalnym, świadomościowym, behawioralnym, a także – a może przede wszystkim – zmian w sposobie przywództwa. To także proces, droga. Z celami i wskaźnikami efektywności, ale jednak długa droga wymagająca intencji i atencji. 
Czy warta starań? Spójrzmy na motywacje do działania na polu DEI.

PRZESTAŃMY MÓWIĆ O KORZYŚCIACH

W Polsce na temat związany z tworzeniem zbalansowanej struktury zatrudnienia oraz budowania włączającego środowiska pracy patrzy się zwykle z dwóch perspektyw – wyzwań na rynku pracy (głównie tych demograficznych), a także korzyści. Mówi się o tym, że różnorodność w zespole m.in. sprzyja większej innowacyjności, lepszym wynikom, bardziej trafnym decyzjom, wzrostowi zaangażowania, mniejszej absencji, lepszej odpowiedzi na potrzeby klientów i klientek2. I o ile język korzyści jest językiem biznesu i trudno od niego uciec (szczególnie, gdy musimy przekonać zarząd do stworzenia i wdrożenia strategii diversity & inclusion w organizacji), to warto spojrzeć na to zagadnienie nieco szerzej albo inaczej. Bo czyż otwartość na różnorodność nie powinna być standardem? Czy równości nie gwarantuje nam Konstytucja RP, Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej, Kodeks pracy? Czy miejsce pracy bezpieczne, szanujące, z możliwościami rozwoju nie powinno być czymś podstawowym? Czy potrzebujemy argumentów, żeby wykorzystać swoją uprzywilejowaną pozycję po to, by zrobić miejsce tym, którzy mają trudni...

Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!

Przypisy

    POZNAJ PUBLIKACJE Z NASZEJ KSIĘGARNI