Pozycjonowanie lokalne stało się niezwykle ważnym elementem strategii marketingowych dla małych przedsiębiorstw. Dla firm operujących na lokalnym rynku, jak na przykład w Rzeszowie, skuteczne pozycjonowanie lokalne może przynieść wiele korzyści, takich jak zwiększenie widoczności w sieci, dotarcie do lokalnych klientów oraz budowanie trwałych relacji z nimi. W tym artykule przedstawimy Ci podstawowe elementy i strategie, które pomogą Twojej małej firmie osiągnąć sukces w dziedzinie pozycjonowania lokalnego.

Sebastianie, jesteś dobrze znany naszym czytelnikom z inspirujących wystąpień na konferencjach czy wydarzeniach firmowych. Często mówisz o wpływie przekonań i interpretacji wydarzeń na wyniki biznesowe.  Temat wzbudza duże zainteresowanie w środowisku HR. Dlaczego jest tak istotny? Kiedy mówię o zarządzaniu interpretacjami i eliminowaniu destrukcyjnych, obezwładniających przekonań, mam na myśli procesy myślowe. To, jak myślimy, dlaczego tak myślimy, skąd mamy takie, a nie inne przekonania. Wszystko zaczyna się od sposobu myślenia o sobie, innych i świecie wokół nas. Interpretacja wydarzeń kształtuje nasze emocje, decyzje, działania i ostatecznie wyniki.   O jakie wyniki chodzi? Mam na myśli nie tylko wyniki finansowe, ale też jakość współpracy w zespole, szybkość działania czy zaangażowanie. Nikt nie uczy nas w szkole, jak interpretować dziejące się wokół nas wydarzenia i swoje życiowe doświadczenia, a już na pewno nie tego, jak interpretować je w taki sposób, aby nas wzmacniały, a nie osłabiały. Byłam na Twoim wykładzie pt. „Szansa”, który był na temat alternatywnych sposobów patrzenia na świat. Czy chodzi o to, żeby zawsze i w każdych okolicznościach dostrzegać szanse i możliwości? Tak. A dlaczego by nie? Czy to jest możliwe? Tak. Tylko musimy się niejako wytrenować, aby kierunkować nasze myślenie na to, jak działać, co jest możliwe, czego możemy się nauczyć w obecnej sytuacji, zamiast zadawać sobie destrukcyjne pytania w stylu: dlaczego my?, jak to się mogło stać? itd. Skupianie się na czymś, czego nie możemy zmienić, to najkrótsza droga do szaleństwa. Jak Ty interpretujesz rzeczywistość? Jestem zwolennikiem nienaiwnego optymizmu. Ale zawsze optymizmu. Wykształciłem w sobie myślenie nastawione na szanse i na szukanie czegoś wartościowego w każdych, niemal, okolicznościach. Nawet tych bardzo trudnych. Nauczyłem się interpretować wydarzenia na moją korzyść. Tu tkwi sedno. Postępuję dokładnie tak, jak powiedziałem wcześniej. Mam lata praktyki i jestem w tym dobry. Pewnie z tego wynikają mój niewyczerpany entuzjazm i umiejętność zarażania innych takim podejściem. Co jest według Ciebie największym wyzwaniem? Sposób patrzenia na świat jest często wynikiem naszych głęboko zakorzenionych przekonań. Te przekonania często wpływają na to, jak interpretujemy wydarzenia. Wydarzenia same w sobie nie mają żadnego znaczenia. Znaczenie nadajemy my. I one mogą być bardzo różne. Słyszałem kiedyś takie powiedzenie: „People are meaning making machines”, coś w stylu – „Ludzie są jak maszyny generujące znaczenia”. To jest prawda. Kiedy nie jesteśmy świadomi, jak nasze interpretacje determinują jakość naszego życia i pracy, tracimy szanse na rozwój, zmianę, sukcesy itd. Czy możesz dać jakiś przykład? Firma wpuszcza na rynek nowy, konkurencyjny produkt. Z jakiegoś powodu handlowcy są przekonani, że jest gorszy od produktu konkurencji. Często wynika to z braku wiedzy albo z tego, że ktoś, nie wiedząc, że się myli, dzieli się taką wiedzą i wątpliwościami z innymi. To się rozchodzi jak choroba zakaźna, często nikt tego nie weryfikuje. Powstaje uogólnione przekonanie, że nasz produkt jest gorszy. I co dalej? Myślenie o tym, że nasz produkt jest gorszy, generuje takie uczucia, jak rezygnacja, demotywacja, brak wiary w siebie, wątpliwości co do firmy itd. To wpływa na to, jak działamy. Wyobraź sobie handlowca, którym targają takie emocje. Jak wygląda, negocjuje, rozmawia z klientem w takim stanie emocjonalnym? Jak to wpływa na wyniki? No to faktycznie może być droga do sukcesów albo spektakularnych porażek biznesowych. Spotykasz się z tym w swojej pracy? Bardzo często. Mówię o tym na moich wykładach. Pracuję w firmach, gdzie wraz z uczestnikami weryfikujemy pochodzenie przekonań, kwestionujemy je, pracujemy nad tymi wspierającymi, aby w konsekwencji osiągać inne rezultaty, dzięki temu, że czujemy się inaczej i działamy inaczej. Temat rzeka. Fascynujący. Jak powinniśmy interpretować wydarzenia? Na swoją korzyść. Powinniśmy szukać interpretacji, które nas wzmacniają, a nie obezwładniają. Jak to zrobić? Na początek, zadając sobie pytania w stylu: „Co innego może to oznaczać?”, „Jeżeli się mylę w ocenie tej sytuacji, to w czym mogę się mylić?”, „Jeżeli chciałbym, aby to wydarzenie wywoływało u mnie inne emocje, to jak powinienem je interpretować?”. Nie mam na myśli okłamywania siebie, tylko szukanie alternatywnego punktu widzenia. Mówimy tu o pracy indywidualnej. A jak w zespole? Dokładnie tak samo. Tylko kontekst jest inny. To ćwiczenie można powtarzać regularnie. Ten sposób pracy bardzo szybko przynosi efekty w sytuacjach konfliktowych, które często wynikają z interpretacji czyichś zachowań, błędnych, negatywnych założeń itd. Tylko że trzeba zacząć od siebie. Praca nad sobą jest konieczna. Od tego powinni zacząć liderzy. Jednak trzeba wiedzieć, jak to robić. Co zrobić, aby zmienić takie interpretacje w zespole? Prowokować, kwestionować założenia, inspirować do zmiany perspektywy. Co to znaczy? We wspomnianej wcześniej sytuacji z handlowcami, którzy uważają, że ich produkt jest gorszy od konkurencji, zaczynam od wypisania wszystkich powodów, dla których uważają, że to jest prawda. Potem zadaję serię pytań, których zadaniem jest podważenie prawdziwości takich interpretacji. Na przykład, uczestnicy muszą wypisać dwadzieścia powodów, które świadczą o tym, że jest to nieprawda. Jak łatwo się domyślić, w wielu przypadkach je znajdują. To jest pierwszy krok do zmiany. To od razu może wpływać na zmianę zachowań. Ale czy ten proces jest trwały? Takie ćwiczenie tylko rozpoczyna proces. Jeżeli chcemy, aby był trwały, robimy krok wstecz i szukamy przekonań indywidualnych, które mają członkowie zespołu, szczególnie tych obezwładniających. Zaczynamy od pracy indywidualnej, potem w zespole. Może się to wydawać jakimś złożonym procesem psychologicznym, ale nie jest. Jest to możliwe, wymaga wiedzy, jak to robić i jak utrwalać przekonania, które mogą nam służyć i być wspierające – indywidualnie i budujące zespołowo. Jak reagują uczestnicy? Czy udaje się coś osiągnąć? Tu zaczyna się magia. Niemal natychmiast odczuwają więcej energii, entuzjazmu, odwagi do próbowania czegoś nowego. I podejmują się takich prób. Postępują inaczej. Czują się pewniej. I pojawia się jeszcze coś niesamowitego. Ulga i nadzieja. Ulga i nadzieja? Na co? Odczuwamy ulgę, bo uświadamiamy sobie, że możemy więcej, że wszystko jest z nami w porządku, że wierzyliśmy w coś, co jest nieprawdą, że inni też tak mają, że możemy to zmienić i otwierają się przed nami szanse, które nie były możliwe do tej pory. Nadzieja – najsilniejsza emocja. Czasami przez lata tyranizujemy się wewnętrznie, nie doceniamy, mamy zaniżone poczucie własnej wartości. A teraz zyskujemy nadzieję, że to się może zmienić. Zmiana przekonań, zmiana interpretacji, zmiana sposobu myślenia, zmiana wyników? Kiedy dział HR wie, że ten proces jest tak istotny, to niemal w każdej sytuacji, gdy pojawiają się problemy czy konflikty, możemy szukać przyczyn – interpretacji, które mogą mieć na to wpływ. Z drugiej strony, kiedy liderzy mają do zrealizowania ambitne cele, warto się zastanowić nad tym, jakie powinniśmy mieć przekonania, aby te cele osiągnąć. Jak powinniśmy interpretować to, co się wokół nas dzieje? A potem szukać dowodów, które to potwierdzają. Brzmi bardzo obiecująco. Kiedy wiemy, jak potężny wpływ na nasze wyniki mają wcześniej wymienione elementy, możemy budować kulturę organizacyjną, która wspiera zdrowe myślenie. Gdzie liderzy nie tylko inspirują do zmiany zachowań, ale przede wszystkim do zmiany myślenia i szukania innych perspektyw. Do tego są potrzebne narzędzia i praktyczna wiedza psychologiczna, która ma zastosowanie w biznesie. Jak specjaliści HR mogą wykorzystać tę wiedzę w codziennej pracy, aby skuteczniej radzić sobie z wyzwaniami i wprowadzać pożądane zmiany w organizacji? W mojej ocenie, warto, aby temat popularyzować i pokazywać korelacje między tymi elementami a skutecznością w pracy. Korelacje między interpretacjami a stanem emocjonalnym czy nastrojem. Wreszcie korelacje między sposobem myślenia a wynikami biznesowymi, żeby nikt nie myślał, że to jakieś psychologiczne teoretyzowanie. Trzeba przekonać liderów, zachęcić do zgłębienia tematu i wdrożenia w praktyczny sposób. Gwarantuję, że wyniki zachęcą do tego, aby próbować. Czy dostrzegasz przestrzeń na takie działania w firmach? Tak. Ja sam, oprócz wykładów biznesowych czy inspiracyjnych, prowadziłem w wielu firmach takie miniwarsztaty lub przygotowywałem kursy online w tym temacie. Polecam szczerze sprawdzenie, jak to działa. Mamy w tym zakresie doskonałe rezultaty. W mojej ocenie, w każdej firmie warto byłoby wprowadzić raz na rok szkolenie z zakresu „zarządzania interpretacjami i eliminowania obezwładniających przekonań organizacyjnych”. Zapobiegłoby to wielu problemom. Pomogłoby w dbaniu o zdrowie emocjonalne i psychiczne. Stymulowało otwartość i empatię. Świadomość tego, że coś, w co wierzyliśmy, coś, co nas ogranicza, nie daje szansy, może być kompletnym kłamstwem, jest uwalniająca. A naprawdę motywujące jest to, że można to zmienić. Na koniec zapytam o 2024 rok. Na co warto postawić w biznesie? Jeżeli zmienimy sposób patrzenia na świat, to świat, w którym żyjemy, się zmieni. I wszystko się zmieni. Organizacje wolne od ograniczających przekonań, pracownicy pełni nadziei i energii. To wszystko zaczyna się w naszej głowie. Jeżeli chcemy zmienić rzeczywistość, musimy zmienić paradygmaty. Zaryzykować i robić coś inaczej, pamiętając, że logika to tylko jedna z opcji.

Rekrutacja pracowników to kluczowy obszar każdej firmy, który ma istotny wpływ na jej rozwój i skuteczność biznesu. W zasadzie od rekrutacji wszystko się zaczyna. To, w jaki sposób zabierzemy się za ten proces, będzie miało bezpośredni wpływ nie tylko na to, jakich ludzi zatrudnimy, lecz także na to, jak będziemy postrzegani na rynku. Rekrutacja musi być więc przeprowadzona dobrze i zgodnie z obowiązującym prawem. Dzięki temu unikniemy konsekwencji prawnych i zapewnimy uczciwe traktowanie kandydatów. Zapraszam więc do świata rekrutacji zgodnej z prawem.

Punktem wyjścia i bezpośrednią inspiracją do stworzenia projektu IT Mum Academy była obserwacja ekspertów Antal, którzy, rozmawiając z kandydatkami-matkami często słyszeli, że liczy się dla nich elastyczność. IT Mum Academy to nowatorski program, którego celem jest wyjście naprzeciw potrzebom młodych mam wracających do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem. To dobry przykład praktyk biznesowych pokazujący, że bycie mamą i kontynuowanie pracy zawodowej jest możliwe.

Wszyscy wiemy, jaka jest kultura firmy, w której pracujemy. To jest coś, co się czuje, gdy przekraczamy próg biura. Oddychamy nią na co dzień, a nowi pracownicy przyjmują ją poprzez „kulturową osmozę”… No, nie do końca tak to wygląda. Ostatnie lata, które przemeblowały styl pracy w wielu organizacjach i upowszechniły pracę zdalną w różnych branżach, sprawiają, że potrzeba posiadania kulturowego punktu odniesienia, jakim jest Culture Book, rośnie. Ale żeby taką księgę mieć, najpierw należy ustalić i spisać, a następnie promować wśród pracowników firmowe wartości, przykłady postaw i zachowań je realizujących.

Marka osobista to historia, którą budujemy o sobie przez lata. Suma doświadczeń, emocji, jakie wywołujemy, naszych umiejętności i aktywności w świecie offline, jak i online. Reputację mamy tylko jedną, dlatego warto budować ją świadomie. Szczególnie gdy na co dzień funkcjonujesz w roli HRBP, a Twoim zadaniem jest działanie na styku kilku dziedzin – rekrutacji, biznesu, budowania marki pracodawcy.

Powstanie podcastu w MAKRO Cash and Carry Polska to nie tylko historia wdrażania kolejnego narzędzia rozwojowego. To historia o pomyśle, zapale i realizacji wykreowanej wizji oraz współpracy ekspertów biznesu z działem Ludzie i Kultura.

O istocie docenienia pracowników w organizacji mówi się ostatnio dużo i chętnie. Obecny rynek pracownika pokazuje, że obszar ten jest szczególnie istotny w celu zatrzymania najbardziej wartościowych pracowników czy przyciągania nowych. Polityka wielu firm musi się zmienić, aby nadążyć nad zmianami i sprostać oczekiwaniom nowych generacji. Wielu HR-owcom wdrożenie inicjatyw, które połączą cele biznesowe z dbałością o pracowników wydaje się skomplikowane, ale czy musi takie być?

Świat stale pędzi do przodu. Zmieniają się ludzie, rynek, technologie. To, co jeszcze wczoraj było supernowoczesne, dziś staje się utartym schematem. W dobie licznych zmian kluczowe stają się zwinność i umiejętność dopasowania się do otoczenia, zdolność analitycznego i strategicznego myślenia oraz efektywność pracy zespołowej. Spółka Rhenus Freight Logistics widzi olbrzymi potencjał swoich pracowników oraz chęci i przestrzeń do dalszego rozwoju. We współpracy z HR Consulting firma logistyczna postanowiła zamienić potencjał w przewagi rynkowe, m.in. poprzez realizację nowoczesnego programu rozwojowego dla menedżerów – Rhenus Future Leaders.

Kim jesteśmy? Co nas wyróżnia? Te, wydawałoby się, filozoficzne pytania postawiliśmy sobie w grudniu zeszłego roku. Choć cały nasz interdyscyplinarny zespół projektowy wiedział, co jest siłą Sollers Consulting i co mamy do zaoferowania, odpowiedzi wcale nie były takie oczywiste, jak nam się na początku wydawało.

Zmiany zachodzące na rynku pracy IT są widoczne nie tylko w Polsce, lecz także na całym świecie. Już kilka lat temu praca w tym obszarze wiązała się z wyższym niż przeciętne wynagrodzeniem, dodatkowymi benefitami czy wysokimi budżetami na szkolenia. Później przyszła pandemia, która zmieniła cały rynek pracy. Możliwość pracy zdalnej stała się codziennością i nikogo nie dziwi już, że informatycy chcą pracować w 100% zdalnie lub w modelu hybrydowym, gdzie w biurze są raz w tygodniu. Nawet bardzo liczne zespoły pracują w trybie zdalnym. Jednak są też branże, gdzie obecność informatyka „na miejscu” jest niezbędna.