Wyobraź sobie dwie firmy. Pierwsza z nich na rozmowie kwalifikacyjnej mówi o owocowych czwartkach i karcie sportowej. Druga pokazuje kandydatowi dane o równości płac kobiet i mężczyzn, informuje o polityce antymobbingowej, systemie zgłaszania nieprawidłowości i możliwościach rozwoju. W której Ty chciał(a)byś pracować? I, co ważniejsze, którą firmę Ty, jako HR-owiec, pomagasz budować?
Autor: Joanna Cur
Radca prawny, specjalistka prawa prawa pracy i HR, właścicielka Kancelarii Radcy Prawnego Joanna Cur. Wspiera przedsiębiorców w tematyce prawa pracy. Szkoleniowiec i wykładowca akademicki, autorka wielu artykułów. Wywodzi się z biznesu, w wieku 42 lat, po 20 latach pracy w korporacjach, zmieniła swoje życie zawodowe: ukończyła studia prawnicze, a następnie aplikację radcowską i zdobyła tytuł zawodowy radcy prawnego.
Mobbing to zjawisko, które od wielu lat stanowi istotny problem na rynku pracy. Każdy o nim słyszał, niektórzy doświadczyli niestety nawet „na własnej skórze”. Przepisy dotyczące mobbbingu pojawiły się w Kodeksie pracy 21 lat temu i od tej pory nie były nowelizowane.
Dziś postanowiłam wziąć na tapet odpowiedzialność materialną pracownika względem pracodawcy. Ostatnio otrzymuję od klientów tego typu pytania, stąd temat na artykuł. Okazuje się, że mylimy często te dwa rodzaje odpowiedzialności. Zacznijmy więc od podstaw.
Z artykułu dowiesz się:
Jakie są rodzaje odpowiedzialności materialnej pracownika?
Czy pracodawca musi udowodnić okoliczności powstania szkody?
Umowy cywilnoprawne, takie jak umowa-zlecenie czy umowa o dzieło, są powszechnie wykorzystywane w biznesie, oferując pracodawcom elastyczność w zatrudnianiu oraz możliwość dostosowania współpracy do specyficznych potrzeb firmy. Jednak ich niewłaściwe stosowanie może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, w tym konieczności przekształcenia tych umów w umowy o pracę. W niniejszym artykule omówię, jakie warunki muszą być spełnione, aby zawarcie umowy cywilnoprawnej było zgodne z prawem i bezpieczne dla obu stron.
Temat ochrony sygnalistów to prawie trzyletni „tasiemiec”, który w końcu finiszował, a to za sprawą uchwalenia Ustawy o ochronie sygnalistów. Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw 24 czerwca 2024 r., a to oznacza, że do 24 września 2024 r. przedsiębiorcy mają czas, aby w swoich organizacjach przepisy ustawy wprowadzić w życie.
Decyzja o zwolnieniu pracownika nie jest łatwa. Pracodawca podejmuje ją wtedy, kiedy pracownik przestaje spełniać oczekiwania. Wiąże się to z szeregiem wymogów prawnych, o które należy zadbać, aby cały proces przebiegł prawidłowo, a zarazem skutecznie. Bo przecież ta skuteczność dla pracodawcy jest najważniejsza. Nie może być żadnych wątpliwości czy do zwolnienia doszło, wszystko musi odbyć się zgodnie ze sztuką.
Jawność wynagrodzeń to obecnie szeroko dyskutowany temat, szczególnie w odniesieniu do wynagrodzenia kobiet vs. wynagrodzenia mężczyzn. Jak wynika z raportu Global Gender Gap Report 2022, luka płacowa wynosiła w Polsce 8,7%. Na poziomie europejskim luka jest jeszcze większa i wynosi 13% (dane za 2023 r.). Oznacza to, że przeciętne godzinowe wynagrodzenie kobiet było o 13% niższe niż mężczyzn.
W artykule chcę skupić się na praktycznych aspektach pracy zdalnej po prawie roku od wdrożenia nowych przepisów. Odpowiem na pytania, czy pracownik może mieć kilka miejsc pracy zdalnej i czy może „szatkować” swoją pracę, a więc zaczynać ją i kończyć, kiedy chce, i robić sobie przerwy, kiedy chce. Jak radzić sobie z ewentualnymi roszczeniami pracowników o nadgodziny? Poruszę również kwestię kontroli pracownika podczas pracy zdalnej i tego, czy menedżer może oczekiwać włączenia kamery. Zwrócę uwagę na plusy i minusy pracy zdalnej z punktu widzenia zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wielu pracodawców zastanawia się, czy może wyrazić zgodę na pracę zdalną pracownika za granicą. Tym aspektem również się zajmę.
Rekrutacja pracowników to kluczowy obszar każdej firmy, który ma istotny wpływ na jej rozwój i skuteczność biznesu. W zasadzie od rekrutacji wszystko się zaczyna. To, w jaki sposób zabierzemy się za ten proces, będzie miało bezpośredni wpływ nie tylko na to, jakich ludzi zatrudnimy, lecz także na to, jak będziemy postrzegani na rynku. Rekrutacja musi być więc przeprowadzona dobrze i zgodnie z obowiązującym prawem. Dzięki temu unikniemy konsekwencji prawnych i zapewnimy uczciwe traktowanie kandydatów. Zapraszam więc do świata rekrutacji zgodnej z prawem.
