Wszystko, co robimy w JYSK, ma swoje źródło w naszych wartościach. Jesteśmy firmą o skandynawskich korzeniach, w której stawiamy na rozwój i budowanie zaangażowania naszych pracowników, a współpracę opieramy na zaufaniu. Program ambasadorski JYSKfluencer łączy w sobie wszystkie te przymioty.
Dział: Temat Numeru
Oczekiwania pracowników względem pracodawców nieustannie rosną. Atrakcyjna oferta benefitów zwiększa konkurencyjność firm, którym łatwiej dzięki temu pozyskać najlepszych z nich. O wartości i zaletach posiadania Ubezpieczenia Szpitalnego LUX MED – Pełna Opieka oraz podążaniu za wymaganiami rynku pracy rozmawiam ze Sławomirem Łopalewskim, dyrektorem zarządzającym LUX MED Ubezpieczenia.
Gra rekrutacyjna, rozbudowany, coroczny program praktyk czy angażowanie ambasadorów, którzy na największych politechnikach w Polsce przybliżają firmę swoim koleżankom i kolegom z uczelni – m.in. dzięki tym metodom można pozyskać najlepszych kandydatów z branży budowlanej. Jakie inne rozwiązania przyciągające talenty i kreujące wizerunek marki warto zastosować? Oto kilka dobrych praktyk firmy Budimex.
Jak zareagować w sytuacji, gdy firma traci pozycję lokalnego monopolisty w obszarze zatrudnienia, a wskaźnik rotacji niepokojąco rośnie? W tym przypadku zaczęło się od przełamywania stereotypowego myślenia i nawykowych działań. Dział HR podjął bezpośrednią współpracę z menedżerami na każdym szczeblu zarządzania w procesie operacyjnym, a później przygotował i wdrożył program naprawczy.
Jednym ze sposobów na zmniejszenie poczucia niepewności i wypalenia zawodowego jest zastosowanie metody zwiększania poczucia szczęścia i efektywności w pracy: Job Crafting Base®. Dzięki temu podejściu mamy szansę odkryć, jakie drobne zmiany możemy wprowadzić w wykonywaną pracę, aby osiągnąć większą efektywność i wyższy poziom zadowolenia.
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest dziedziną, która wymaga elastyczności i szybkiego reagowania na zmieniające się potrzeby zarówno pracowników, jak i całej organizacji. Trudno osiągnąć zwinność biznesową bez zwinnego HR. Jak więc wykorzystać metodykę agile w pracy działów czy zespołów HR?
Liczba i kompleksowość wyzwań, z jakimi muszą się mierzyć działy HR nie maleje, a ich wpływ na funkcjonowanie organizacji jest coraz większy. Stąd rosnąca potrzeba znajomości oraz rozumienia otoczenia biznesowego przez działy HR, które stają w roli już nie tylko wspierającej, lecz także współtworzącej biznes. Jakie kompetencje budują strategiczny HR i jak w praktyce zastosować je we współpracy z partnerami biznesowymi?
Amerykańska aktorka Mary Lou Cook powiedziała kiedyś, że „kreatywność to wymyślanie, eksperymentowanie, wzrastanie, ryzykowanie, łamanie zasad, popełnianie błędów i dobra zabawa”. Ta idea została wykorzystana przy tworzeniu programu rozwojowego Misja Rozwój w firmie ROSSMANN.
Jak zwrócić uwagę, że w ramach organizacji jesteśmy tolerancyjni i otwarci na każdego człowieka niezależnie od płci, orientacji, rasy, wyznania, narodowości? Najlepiej w ramach kampanii, którą zrealizujemy wspólnie z pracownikami. Kampania rekrutacyjna „Bądź sobą, z nami” to przykład działań wizerunkowych działających zarówno zewnętrznie, jak i wewnętrznie. Jak wyglądały prace koncepcyjne i realizacja tej kampanii?
Budowanie stabilnych, silnych zespołów dzięki inkluzywności i zaangażowaniu to jedno z najważniejszych zadań organizacji, które chcą się rozwijać. O to, jak zrealizować je w praktyce, zapytaliśmy Jolantę Bańczerowską, Członkinię Zarządu odpowiedzialną za obszar strategii personalnej w Grupie Żabka.
Świat pędzi do przodu, a wraz z nim zmienia się rynek pracy. W dobie zarówno automatyzacji, sztucznej inteligencji, nadchodzącego metawersum, jak i ciągłej niepewności, która stale towarzyszy nam w związku z przebytą pandemią koronawirusa oraz toczącą się wojną w Ukrainie, zmieniają się także kompetencje, jakich poszukują pracodawcy. Co chwila słyszymy też o kompetencjach przyszłości – co zatem kryje za sobą to hasło?
W ostatnich latach temat Diversity, Equity & Inclusion (DEI), czyli budowania włączających miejsc pracy, bardzo zyskał na popularności. Jeszcze 10 lat temu nie do pomyślenia było to, że ktoś pełnił w organizacji funkcję Diversity Officera czy DEI menedżera_ki. Nie mówiło się o włączeniu, a o zarządzaniu różnorodnością. Zmianę czuć nawet w języku, prawda? Wcześniej zarządzaliśmy. Teraz mówimy o przynależności, bezpieczeństwie, uwalnianiu pełnego potencjału, docenianiu różnorodnych perspektyw.