Autor: Marcin Wojewódka

Świat HR zmienił się 26 kwietnia 2023 r. Przepisy, które miały na celu zaprowadzenie w środowisku pracy równowagi między życiem zawodowym a życiem prywatnym pracowników, paradoksalnie spędziły sen z powiek pracodawcom i działom HR na długie tygodnie. Ustanowienie krótkiego, biorąc pod uwagę obszerność nowelizacji, bo 21-dniowego vacatio legis ustawy dodatkowo skomplikowało dostosowanie procesów funkcjonujących u pracodawców do aktualnych przepisów. Jednak upływ dwóch miesięcy od wejścia w życie nowych regulacji to dobry czas na pierwsze podsumowanie funkcjonowania w nowej rzeczywistości i jednocześnie ostatni dzwonek na wprowadzenie ewentualnych korekt do przyjętych trybów działania.

Czasami wykonując obowiązki służbowe, zdarza nam się zorientować, że ktoś na nas patrzy. Z tym że nie robi tego bezpośrednio, twarzą w twarz, ale poprzez podwieszone pod sufitem czy na ścianie czarne pudełeczko. A w tym pudełku czasami coś się zaświeci, odbije albo błyśnie. To właśnie znak, że Wielki Brat patrzy, a monitoring wizyjny działa. W związku z faktem, że może on ingerować znacząco w nasze życie, dobrze jest mieć wiedzę, co to jest, na jakiej podstawie działa oraz kiedy i jak wolno go naszym pracodawcom stosować.

Jednym z tematów z zakresu prawa pracy, o którym jest najgłośniej w drugiej połowie 2022 r., oprócz uregulowania kwestii pracy zdalnej oraz implementacji tzw. dyrektywy work-life balance, jest propozycja rozważenia czterodniowego tygodnia pracy. Pojawiła się w przestrzeni publicznej w Polsce w postaci rzuconego na jednej z konwencji partyjnych pomysłu pilotażu takiego rozwiązania. Ale myliłby się ten, kto uważa, że idea czterodniowego tygodnia pracy jest jakimś naszym autorskim czy autonomicznym rozwiązaniem. Już bowiem w kilku rozwiniętych krajach temat ten jest dużo bardziej zaawansowany niż w Polsce. A niektóre pilotaże czterodniowego tygodnia pracy – te, o których w Polsce dopiero zaczynamy mówić jako o pieśni przyszłości – tam się właśnie kończą. Dlatego też warto, zanim pójdziemy dalej, i w naszym kraju poznać doświadczenia, także te pierwsze, pochodzące z innych państw oraz systemów.

Pewnie dużej części z nas zdarzyło się otrzymać od współpracownika e-maila z tekstem, prezentacją czy tabelką przesłanymi do nas w ostatniej chwili. Dosłownie za pięć siedemnasta, a gdy zdążyliśmy już go przeczytać i chcieliśmy zadać autorowi pytanie, powiedziano nam, że właśnie przed chwilą wyszedł z pracy. Więc odruchowo sięgnęliśmy po telefon… Czy mogliśmy do niego zadzwonić? O konsekwencjach oraz ryzykach takiego zachowania dla pracodawcy dowiecie się z poniższego tekstu.

Chaos w systemie podatkowym oraz zwiększenie obciążeń daninami publicznymi sprawiają, że wielu pracowników zastanawia się nad zmianą zasad współpracy ze swoim pracodawcą. Wśród najczęściej pojawiających się pomysłów pada współpraca B2B, czyli własna działalność gospodarcza – jednak nie zawsze jest to dobry pomysł. Ale jeśli już trzeba to zrobić, to warto znać różne za i przeciw.

Relacje pracownik – pracodawca są jednym z tych obszarów naszego życia, w których czasami dochodzi do różnicy zdań. W niektórych przypadkach jest ona tak znacząca, że nie ma możliwości bezpośredniego porozumienia się między stronami. Dlatego w takim przypadku przepisy prawa przewidują możliwość odwołania się przez strony stosunku pracy do strony trzeciej, to jest do sądu, który rozstrzygnie kontrowersje istniejące między pracownikiem a pracodawcą. W tym tekście zostaną przedstawione wybrane kwestie przybliżające spory przed sądami pracy.

Spróbujmy zmierzyć się z wyzwaniem możliwości stworzenia sprawiedliwej siatki płac, która wykluczałaby dyskryminację płacową. W jaki sposób powinno się rozpocząć pracę nad taką siatką? Kogo zaangażować do prac nad takim systemem? Postaramy się podpowiedzieć, w jaki sposób można zdefiniować kryteria, które mogą zostać uznane za dyskryminujące, i jak stworzyć mechanizmy, które je wykluczą. Odpowiemy również na pytanie o rzeczywiste istnienie pojęcia dyskryminacji w obszarze zarządzania wynagrodzeniami oraz podamy wskazówki w zakresie tworzenia polityk i procedur zapobiegających dyskryminacji patowej w miejscu pracy. Zwieńczeniem tekstu są propozycje w zakresie sposobów edukowania pracowników oraz kadry zarządzającej w kwestii działań antydyskryminacyjnych w obszarze płac.

Widmo krąży nad Polską, widmo pracy zdalnej. Ostatni rok nauczył nas możliwości pracy na odległość, czyli tzw. pracy zdalnej. W sumie zostaliśmy zmuszeni do tego, żeby udało się to, do czego niektórzy zabierali się od lat, a do czego inni podchodzili jak do jeża. Pandemia wymusiła pewne działania i zachowania. Musieliśmy, to się udało.