Niemal 70% mam boi się tego, że po powrocie do pracy nie będą miały możliwości łączenia opieki nad dzieckiem i pracy w satysfakcjonujący sposób (raport „Macierzyństwo a aktywność zawodowa”). Z kolei mniej niż 1% ojców zdecydowało się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w 2021 roku (według danych z ZUS). Jakie są tego konsekwencje? Z jednej strony aktywność zawodowa kobiet w Polsce znacznie odbiega od średniej dla Unii Europejskiej. Z drugiej strony stoimy na skraju katastrofy demograficznej z powodu coraz niższego poziomu urodzeń. Czy zmiana tego trendu jest możliwa? My wierzymy, że tak. Ale potrzebujemy do tego wsparcia pracodawców.
Kategoria: Artykuły z czasopisma
Dodatki dla pracowników, które działały przed 2020 rokiem, dziś mogą już się nie sprawdzać. Spora część firm przeszła całkowicie na pracę zdalną lub hybrydową, dlatego “owocowe czwartki” czy pokój do wypoczynku w biurze przestają być atrakcyjnym benefitem. Elastyczne formy świadczenia pracy nie są już przywilejem, a coraz częściej standardem w kulturze wielu organizacji. I to właśnie pojawieniu się dużej grupy pracowników zdalnych najbardziej zawdzięczamy rewolucję w ofercie benefitów.
Relacje pracownik – pracodawca są jednym z tych obszarów naszego życia, w których czasami dochodzi do różnicy zdań. W niektórych przypadkach jest ona tak znacząca, że nie ma możliwości bezpośredniego porozumienia się między stronami. Dlatego w takim przypadku przepisy prawa przewidują możliwość odwołania się przez strony stosunku pracy do strony trzeciej, to jest do sądu, który rozstrzygnie kontrowersje istniejące między pracownikiem a pracodawcą. W tym tekście zostaną przedstawione wybrane kwestie przybliżające spory przed sądami pracy.
Nie tylko dodatkowe obowiązki, nieznajomość zasad wynikających z przepisów oraz wątpliwości praktyczne, jeśli chodzi o ich stosowanie, lecz także uprzedzenia i szkodliwe stereotypy. Wszystkie te czynniki sprawiają, że nadal niewielki procent osób z niepełnosprawnościami w Polsce jest aktywny zawodowo. Chociaż zatrudnianie pracowników z niepełnosprawnościami może wydawać się pracodawcom wyzwaniem, warto jednak pamiętać, że wiąże się to z obiektywnymi i wymiernymi korzyściami – nie tylko finansowymi.
Dzień 24 lutego 2022 r. zapadł wszystkim w pamięć ze względu na niespodziewaną w XXI wieku zbrojną napaść Rosji na naszego sąsiada Ukrainę. Działania wojenne agresora, w coraz większej mierze nastawione na wyniszczenie Ukraińców, spowodowały napływ ogromnej fali uchodźców. W ciągu dwóch tygodni w naszym kraju znalazły się prawie 2 miliony ludzi1. W większości grupę tę stanowią kobiety i dzieci oraz ludzie starsi. Wszyscy mamy nadzieję, że wojna skończy się szybko, ale z pewnością część tych uchodźców zechce zostać w Polsce na dłużej. Wielu z nich bowiem nie ma do czego wracać, bo zniszczenia wojenne dotykają ich miejscowości, mieszkań, domów i zakładów pracy. Czy polski rynek pracy będzie w stanie wchłonąć i zaadaptować tych Ukraińców, którzy będą chcieli tu pracować?
Milenialsi zaczęli zmianę, mówiąc wprost, czego potrzebują: bieżącej informacji zwrotnej, dzięki której mogą się rozwijać i lepiej pracować. Zamiast oceny potrzebne są partnerskie rozmowy – o wzajemnych oczekiwaniach, potrzebach i celach do osiągnięcia.
Sopockie Towarzystwo Ubezpieczeń ERGO Hestia bardzo wyraźnie stawia na rozwój firmy zgodny z zasadami ESG. Istotnym elementem tej strategii jest zatrudnianie i wspieranie w rozwoju zawodowym osób z niepełnosprawnościami. Świadomą politykę w tym zakresie firma stosuje od 18 lat. Dziś osoby z niepełnosprawnościami to aż 3% zespołu firmy, która zatrudnia niemal 3 tys. pracowników.
Inicjatywy rozwojowe dla pracowników i współpracowników stanowią istotny element strategii HR każdej współczesnej organizacji. Świadomość tego, że za sukcesem firmy stoją wykwalifikowani, kompetentni i chcący poszerzać swoją wiedzę pracownicy, jest dla nas impulsem do poszukiwania nowych i różnorodnych rozwiązań mogących ich w tym wspierać. Z tej potrzeby zrodziła się idea Rozwijania na śniadanie – cyklu inspirujących mikroszkoleń dla każdego w DPD Polska.
Przykład Banku Gospodarstwa Krajowego udowadnia, że program ambasadorski może być doskonałym narzędziem wspierającym zarządzanie zmianą. Zaangażowani pracownicy to najlepsi adwokaci nowych rozwiązań i procesów. Jak zabrać się za organizację programu, aby zakończył się sukcesem? Zobaczcie, jak zrobiliśmy to w BGK.
Ile firm, tyle procesów rekrutacyjnych. Elementy składowe każdego z nich mogą zawierać nawet kilka narzędzi, dzięki którym sprawdzane są kompetencje i dopasowanie kandydatów do organizacji. Każdy proces i narzędzie użyte w danym procesie powinny odpowiadać na konkretną potrzebę rekrutacyjną – stanowisko, jego poziom odpowiedzialności oraz być dopasowane do aktualnych realiów rynkowych i możliwości jego zastosowania (np. rekrutacje online, gdy z jakiegoś powodu nie można przeprowadzić ich bezpośrednio). Dodatkowo proces rekrutacyjny powinien być zaprojektowany tak, aby i kandydat, i firma, która szuka nowego pracownika, mieli przestrzeń na jak najlepsze wzajemne poznanie i sprawdzenie się. Nie ma przepisu na idealną rekrutację. Są jednak sposoby na to, żeby sprawić, by ryzyko niedopasowania kandydata do roli, zespołu i organizacji było jak najmniejsze. W Boldare służy nam do tego Trial Day.
Prowadzony przez Volkswagen Poznań Program Talent jest programem rozwojowym, przeznaczonym dla osób z najwyższym, rozpoznanym potencjałem fachowym lub menedżerskim. Jest to program, który umożliwia uczestnikom realizację innowacyjnych projektów wspólnie z innymi zakwalifikowanymi do niego pracownikami – spoza ich działu.
Czasy stereotypowego programisty-introwertyka, z kapturem na głowie, zamkniętego w ciemnym pomieszczeniu, bezpowrotnie minęły. Rynek IT jest obecnie jednym z najbardziej atrakcyjnych w Polsce i na świecie, w związku z czym od jego pracowników wymaga się nie tylko kluczowych kompetencji twardych. Efektywny rozwój oprogramowania to wysiłek grupowy, wymagający również inteligencji emocjonalnej i kompetencji interpersonalnych.