Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierunek rozwój

6 kwietnia 2022

NR 27 (Marzec 2022)

Dobre praktyki zatrudniania osób z niepełnosprawnościami na przykładzie Ergo Hestia

0 390

Sopockie Towarzystwo Ubezpieczeń ERGO Hestia bardzo wyraźnie stawia na rozwój firmy zgodny z zasadami ESG. Istotnym elementem tej strategii jest zatrudnianie i wspieranie w rozwoju zawodowym osób z niepełnosprawnościami. Świadomą politykę w tym zakresie firma stosuje od 18 lat. Dziś osoby z niepełnosprawnościami to aż 3% zespołu firmy, która zatrudnia niemal 3 tys. pracowników.

Zarówno ubezpieczyciela, jak i innych pracodawców wspiera w tym zakresie założona przez ERGO Hestię Fundacja Integralia. W 2004 roku, kiedy organizacja rozpoczynała swoją działalność, wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wynosił w Polsce 18%. Dziś oscyluje w granicach 28%. Pomimo konsekwentnego wzrostu, jest on nadal stosunkowo niski w porównaniu do średniej europejskiej (50%). 

POLECAMY

Świadoma praktyka

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami jest wpisane w politykę HR firmy od 18 lat. Wówczas ERGO Hestia powołała Fundację Integralia, której inicjatorem był Piotr M. Śliwicki – współzałożyciel i prezes ERGO Hestii. Misją fundacji jest wspieranie osób z niepełnosprawnościami na drodze do samorealizacji zawodowej. Zainicjowaniu fundacji przyświecała myśl, by wysiłek i zaangażowanie osób z niepełnosprawnościami w naukę miał szansę na wydźwięk w pracy zawodowej, niezależności finansowej i samodzielności – mówi Daria Uljanicka, członkini zarządu Fundacji Integralia. ERGO Hestia nie tylko zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami, ale przy współpracy z Fundacją wspiera je w rozwoju zawodowym poza organizacją. Początkowo Fundacja ERGO Hestii skupiała się na studentach i absolwentach szkół wyższych. Dziś wspiera każdą osobę z niepełnosprawnością, która jest zainteresowana podjęciem pracy. Działamy na szeroką skalę – od znalezienia takich osób, po pełne wsparcie w znalezieniu i otrzymaniu pracy – dodaje Daria Uljanicka.
Zaangażowanie firmy w tworzenie otwartego środowiska pracy, w którym jest miejsce dla różnych osób, także  osób z niepełnosprawnością wspiera poczucie sensu oraz identyfikację z misją firmy – podkreśla Dagmara Senda, Zastępca Dyrektora Biura Doboru i Rozwoju Kadr w ERGO Hestii. 

Długofalowy rozwój 

Współpraca z Fundacją dalece wykracza poza rekrutację i zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. To długofalowy proces polegający na zadbaniu o rozwój takiej osoby oraz przygotowaniu jej do wykonywania zadań zgodnie z wykształceniem czy predyspozycjami. Jest to więc proces długofalowy – 
firma zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami i deleguje je do wykonywania zadań zgodnie z wykształceniem czy predyspozycjami w konkretnych biurach. Pod skrzydłami Fundacji rozwijają się więc marketingowcy, księgowi, analitycy biznesowi czy likwidatorzy. – Czas mentoringu fundacji jest różny, jednak dążymy do tego, aby nie był dłuższy niż dwa lata. Po tym okresie pracownicy Integralii naturalnie przechodzą do pracy w Grupie ERGO Hestia. Temu procesowi towarzyszy szereg czynności, które dziś budują inkluzywność organizacji na wielu polach – mówi Daria Uljanicka. 
Wypracowaną przez ERGO Hestię na przestrzeni lat praktyką jest monitoring postępów w pracy. W ramach tego działania kontaktujemy się z przełożonym, aby ocenił pracę pracownika i ewentualnie wskazał obszary do rozwoju. Następnie rozmawiamy z pracownikiem i pytamy o jego odczucia, jaka jest atmosfera w zespole, czy odpowiada mu jego zakres obowiązków oraz czy potrzebuje jakiegoś wsparcia z naszej strony. Stawiamy przede wszystkim na otwartość w komunikacji na linii pracownik – przełożony, żeby współpraca układała się jak najlepiej – tłumaczy Dagmara Senda. Poprzez monitoring postępów w pracy można lepiej reagować na pojawiające się potrzeby, np. ułożyć na nowo zadania dla pracownika lub dobrać je zgodnie z jego możliwościami, tzw. jobcrafting.
Pracownicy z orzeczeniem o niepełnosprawności mogą również skorzystać ze specjalnego programu wsparcia, w ramach którego dofinansowywane są m.in. koszty zakupu leków, sprzętu rehabilitacyjnego, wizyt u specjalistów  czy wykonania badań lekarskich w Centrum Zdrowego Pracownika – jednostce ERGO Hestii zajmującej się profilaktyką zdrowia. Pracownicy doceniają program, bo dla wielu z nich koszty związane z niepełnosprawnością stanowią sporą część wydatków obciążających budżet domowy – dodaje Dagmara Senda.
 

Zdj. 1. Inkluzywne miejsce pracy
Źródło: Opracowanie własne.


Sprzyjające środowisko pracy

ERGO Hestia podkreśla również, jak ważne jest stosowanie dobrych praktyk we współpracy wszystkich Hestian. Dlatego organizuje szkolenia wprowadzające dla nowych pracowników. Przy tej okazji przekazywane są odpowiednie zasady neutralnej komunikacji z osobami z niepełnosprawnościami. Prowadzone są też różnego rodzaju działania uświadamiające, np. „Open Day” z udziałem osób z niepełnosprawnościami, spotkania inspirujące i wewnętrzne kampanie społeczne. Dwie z nich –  #Nibynażarty oraz „Ja też” – otrzymały nagrody podczas Festiwalu Filmów Odpowiedzialnych „17 celów”.
Dodatkową praktyką wspierającą proces zatrudnienia kandydatów z niepełnosprawnościami w ERGO Hestii jest ponadto organizacja staży dla studentów i absolwentów. Choć nie zawsze współpraca kończy się podjęciem pracy, to dla stażystów doświadczenie pracy w dużej korporacji to dobry start zawodowy.

Myślenie integracyjne

Stworzenie środowiska inkluzywnego oznacza, że każdy ma takie same możliwości uczestniczenia w każdym aspekcie życia organizacji. Aby zadbać o włączenie pracownika z niepełnosprawnością do firmy, warto zweryfikować dostępność architektoniczną, informacyjno–komunikacyjną i cyfrową. Najczęstsze wyobrażenie o niepełnosprawności to osoba poruszająca się na wózku. Ten stereotyp zawiera w sobie dwa błędy, które wyznaczają nasze myślenie o dostosowaniu miejsca pracy. Pierwszy to „jeśli mam schody, nie mogę zatrudniać osób z niepełnosprawnością”, a drugi „nie mam schodów, więc nic nie trzeba dostosowywać, bo każdy na wózku sobie poradzi”. 
Niepełnosprawność ma często charakter niewidoczny, a jej obraz jest bardzo zróżnicowany. Stąd ważne jest zweryfikowanie przy pomocy gotowych narzędzi bądź profesjonalnego audytu dostępności przestrzeni biurowej, czytelności materiałów i możliwości dostosowania urządzeń cyfrowych. Celem tych działań jest zapewnienie samodzielności pracownikowi z niepełnosprawnością. Nie trzeba się jednak bać tego, że nie mamy całkowicie dostępnej przestrzeni, ponieważ analiza warunków da nam wskazówki, na jaki rodzaj niepełnosprawności możemy aktualnie się zdecydować oraz jakie działania w przyszłości podjąć w celu zniwelowania ewentualnych barier. 
Ponadto warto przyjrzeć się warunkom pracy, np. liczba bodźców w biurach typu „open space”, styl i dynamika pracy, czynniki stresujące (np. bardzo wysokie oczekiwania dotyczące efektywności lub praca w długich odstępach czasowych, brak dbałości o higienę pracy). To są ważne elementy nie tylko w kontekście zatrudniania nowych pracowników z niepełnosprawnością, bowiem często firmy nawet nie wiedzą o tym, że w swoich szeregach mają pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności. Taka sytuacja coraz częściej dotyczy branżę IT1 – komentuje Marta Górecka, ekspertka Fundacji Integralia.
Niewątpliwie efektywność działań włączających w kulturze organizacyjnej zależy także od postawy menedżerów. Ich zaangażowanie, uważność na potrzeby i przeciwdziałanie uprzedzeniom w zespole jest kluczowe2. „Inclusive mindset” menedżera pomaga w budowaniu atmosfery szacunku i gotowości do poszukiwania rozwiązań w przypadku trudności wynikającej np. z wolniejszego tempa wdrażania pracownika bądź konieczności zastosowania racjonalnych usprawnień (np. zastosowanie pętli indukcyjnej, dostosowanie sprzętu komputerowego czy przemeblowanie pokoju).

Rekrutacja osób z niepełnosprawnościami

W pier...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy