Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce , Otwarty dostęp

6 kwietnia 2022

NR 27 (Marzec 2022)

Pracodawca w sądzie pracy. Jak prawidłowo działać w sytuacji sporu z pracownikiem?

0 210

Relacje pracownik – pracodawca są jednym z tych obszarów naszego życia, w których czasami dochodzi do różnicy zdań. W niektórych przypadkach jest ona tak znacząca, że nie ma możliwości bezpośredniego porozumienia się między stronami. Dlatego w takim przypadku przepisy prawa przewidują możliwość odwołania się przez strony stosunku pracy do strony trzeciej, to jest do sądu, który rozstrzygnie kontrowersje istniejące między pracownikiem a pracodawcą. W tym tekście zostaną przedstawione wybrane kwestie przybliżające spory przed sądami pracy.

Najczęstsze przyczyny postępowań przed sądem pracy 

Przyczyny prowadzonych przed polskimi sądami postępowań z zakresu prawa pracy są dosyć zróżnicowane. Można je podzielić na te wszczynane przez pracowników oraz na te wszczynane przez pracodawców. Ta druga grupa jest raczej rzadkością, ale czasami zdarza się, że pracodawca dochodzi od byłego pracownika zwrotu niesłusznie wypłaconego wynagrodzenia czy też zapłaty na rzecz pracodawcy odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy. Takie przypadki nie są częste, ale zdarzają się. Jednakże oczywiście większość postępowań przed sądami pracy inicjowanych jest przez pracowników lub przez byłych pracowników. Co do zakresu merytorycznego tych spraw, jest on dosyć szeroki oraz zróżnicowany:

POLECAMY

  1. Najczęstsze przyczyny spraw sądowych to przede wszystkim odwołania pracowników od otrzymanych oświadczeń o wypowiedzeniu umów o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warto pamiętać, że prawo złożenia odwołania do sądu pracy przysługuje każdemu pracownikowi w terminie 21 dni od dnia otrzymania takiego oświadczenia pracodawcy. 
     
  2. Drugą grupę przyczyn postępowań sądowych przed sądem pracy stanowią kwestie wynagrodzeniowe, tj. żądania pracowników zapłaty przez pracodawców niewypłaconych składników wynagrodzenia, np. premii czy zapłaty za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych.
     
  3. Kolejne przyczyny postępowań spotykane w praktyce to roszczenia pracowników związane z nieprawidłowościami w procesie świadczenia pracy, takimi jak mobbing czy molestowanie.
     
  4. Wreszcie zauważalną grupę postępowań stanowią także te, które zdawać by się mogło mają mniejszy ciężar gatunkowy, czyli takie jak o sprostowanie świadectw pracy czy odwołania od nałożonych kar porządkowych.
     
  5. Zdarzają się wreszcie sprawy jednostkowe, nietypowe czy unikalne, jak przykładowo o wypłaty ekwiwalentów za pranie odzieży służbowej, odszkodowania za złą tapicerkę w służbowym samochodzie czy przyczynienie się pracodawcy do zmniejszenia libido u pracownicy.

W polskim systemie prawa co do zasady nie ma ograniczeń w zakresie rodzaju i sformułowania roszczeń przez pracownika, których chce je dochodzić przed sądem pracy. Jeśli będą się one mieściły w granicach właściwości rzeczowej sądu pracy, to ten będzie zobowiązany takie roszczenia rozpatrzyć, nawet jeśli na pierwszy rzut oka wydają się one nieprawdopodobne.

Co może zrobić pracodawca, aby uniknąć rozprawy w sądzie pracy?

Zaproszenie drugiej strony do sądu pracy jest uprawnieniem zapraszającego. W większości przypadków to pracownik, wnosząc odwołanie od otrzymanego od pracodawcy oświadczenia dotyczącego treści stosunku pracy, czy też wnosząc pozew o zapłatę lub ustalenie jakiegoś prawa, zaprasza pracodawcę do sądu. A pracodawca nie ma, co do zasady, prawnej możliwości nie przyjąć takiego zaproszenia. To jest, jeśli pozew jest poprawny formalnie, czyli jeśli spełnia warunki określone w przepisach, jeśli został prawidłowo opłacony (w sprawach z zakresu prawa pracy to zwykle 5% kwoty roszczenia, chyba że pozew jest zwolniony z opłat) i jeśli jest prawidłowo podpisany i złożony przez umocowaną osobę, to pracodawca go prędzej czy później z sądu dostanie. I wtedy będzie miał zwykle 14 lub 21 dni na udzielenie odpowiedzi na pozew. Po tym sąd wyznaczy termin rozprawy i będzie procedował. 
W naszym systemie prawa, jeśli pozew już zostanie wniesiony do sądu i będzie on prawidłowy, jest bardzo mało prawdopodobne, aby druga strona mogła uniknąć rozpoznania tego roszczenia. Sprawa się zacznie, będzie prowadzona i prędzej czy później się zakończy. Dlatego żeby uniknąć rozprawy w sądzie, która z drugiej strony wcale nie jest końcem świata, to pracodawca powinien rozmawiać, układać się czy mediować z pracownikiem na etapie przedsądowym. W zależności od okoliczności danej sprawy może być na to mniej lub więcej czasu. Jeśli przykładowo mamy do czynienia z odwołaniem od oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to z uwagi na fakt, że pracownik ma jedynie (albo aż) 21 dni na wysłanie pozwu do sądu, to ten okres determinuje de facto czas działań pozasądowych pracodawcy. Inaczej jest, jeśli pracownik wysyła do pracodawcy wezwanie do zapłaty i określa przykładowo termin, do którego oczekuje spełnienia tego żądania. I to właśnie jest czas na dogadanie się, rozmowę i porozumienie się z pracownikiem, zanim ten skieruje się do sądu. Nie zmienia to faktu, że dochodzenie roszczeń przed sądem jest prawem pracownika i żaden pracodawca nie może nikomu tego zabronić. Dlatego też, jeśli wolą pracodawcy jest rzeczywiste uniknięcie, jak to się kolokwialnie mówi, „ciągania się po sądach”, powinien odważnie i odpowiedzialnie podejść do kwestii pozasądowego rozwiązania nabrzmiałej sytuacji. W niektórych przypadkach dobrym rozwiązaniem jest poddanie się mediacji, ale – jak wskazano powyżej – nie zawsze czynnik czasu na to pozwoli. 

Wezwanie na rozprawę z sądu pracy – od czego zacząć i jak się przygotować?

Czasami jest tak, że pierwszą infor...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz bezpłatne konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż bezpłatne konto Zaloguj się

Przypisy