Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

6 kwietnia 2022

NR 27 (Marzec 2022)

Czy pracodawca ma się czego obawiać? Korzyści związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami

0 203

Nie tylko dodatkowe obowiązki, nieznajomość zasad wynikających z przepisów oraz wątpliwości praktyczne, jeśli chodzi o ich stosowanie, lecz także uprzedzenia i szkodliwe stereotypy. Wszystkie te czynniki sprawiają, że nadal niewielki procent osób z niepełnosprawnościami w Polsce jest aktywny zawodowo. Chociaż zatrudnianie pracowników z niepełnosprawnościami może wydawać się pracodawcom wyzwaniem, warto jednak pamiętać, że wiąże się to z obiektywnymi i wymiernymi korzyściami – nie tylko finansowymi.

RUDNY START NA RYNKU PRACY

Poza obiektywnymi barierami, które utrudniają pracodawcom podjęcie decyzji o zatrudnieniu osoby z niepełnosprawnością, takimi jak niedostosowanie miejsc pracy, braki architektoniczne czy transportowe zakładów pracy, nadal poważnym problemem są funkcjonujące w społeczeństwie stereotypy i uprzedzenia. Wielu pracodawców nie ma bowiem wiedzy na temat rzeczywistego zakresu wymogów, które będą musieli spełnić. W związku z tym często panuje wśród nich błędne przekonanie, że zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami wiąże się głównie lub wyłącznie z dodatkowymi obowiązkami i koniecznością ponoszenia nadprogramowych nakładów.
Znacząco utrudniony start w karierze zawodowej wynika również z głęboko zakorzenionych uprzedzeń, że osoby z niepełnosprawnościami będą w pracy mniej wydajne i samodzielne, a ich stan zdrowia będzie wiązał się z koniecznością pomagania im przez innych pracowników, ale również z częstymi nieobecnościami.
 

POLECAMY

Schemat 1. Stopień niepełnosprawności a różnice w zatrudnieniu
Źródło: Opracowanie własne.


Warto jednak wyjść poza strefę obaw i uprzedzeń, po to by obiektywnie przyjrzeć się także szeregowi korzyści, które wiążą się z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Niektóre z nich mogą okazać się dla pracodawców sporym zaskoczeniem. Mamy nadzieję, że lepsza znajomość  zarówno przepisów, jak i praktyk biznesowych związanych z aktywizacją zawodową osób z niepełnosprawnościami spowoduje, że coraz większa liczba przedsiębiorców będzie otwierać się na zatrudnianie tych osób. 

KODEKSOWE UŁATWIENIA DLA OSÓB Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIAMI 

W pierwszej kolejności pracodawca zatrudniający osoby z niepełnosprawnościami powinien jednak wiedzieć, jakie dokładnie przywileje i uprawnienia przewidują dla tych pracowników przepisy. Uprawnienia te będą natomiast w dużej mierze zależały od stopnia niepełnosprawności danej osoby. 
Na gruncie ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: „u.o.r.”) wyróżnione zostały trzy stopnie niepełnosprawności – lekki, umiarkowany i znaczny. Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności to osoby, u których choroba nie uniemożliwia podjęcia pracy, a jedynie obniża zdolność jej wykonywania. W przypadku osób, u których orzeczono niepełnosprawność w stopniu umiarkowanym i znacznym, podjęcie pracy jest możliwe, jednak wymaga – odpowiednio częściowej lub stałej – pomocy osób trzecich.
W zależności od orzeczonego stopnia niepełnosprawności pracownika pracodawca ma obowiązek udzielić mu dodatkowego urlopu wypoczynkowego, przerwy na gimnastykę lub wypoczynek oraz przyznać płatne zwolnienie z pracy. Ponadto w odniesieniu do pracowników z niepełnosprawnościami obowiązują zmniejszone normy czasu pracy oraz szczególne zasady pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. 
Czas pracy osoby z niepełnosprawnością w stopniu lekkim nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku pracownika z orzeczoną znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością jego czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Zasadniczo pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością nie może być zatrudniony w porze nocnej, czyli między godziną 21:00 a 7:00, ani w godzinach nadliczbowych. Jedyny wyjątek dotyczy osób zatrudnionych przy pilnowaniu, np. pracowników ochrony, dozorców czy portierów, a także konkretnych przypadków, gdy wyrazi na to zgodę lekarz.
Osoba o znacznym lub umiarkowanym orzeczonym stopniu niepełnosprawności ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych, a także zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, m.in. w celu wykonania zabiegów leczniczych, jeżeli nie jest ono możliwe w czasie wolnym od pracy, a także uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.

OD SZKOLEŃ I DOFINANSOWAŃ PO ZAKŁAD PRACY CHRONIONEJ

W ramach prowadzonej w Polsce polityki aktywizacji, poza ww. podstawowymi uprawnieniami przewidzianymi w Kodeksie pracy, dla osób z niepełnosprawnościami przewidziano też różne formy rehabilitacji zawodowej. W ramach tego powinno być im umożliwiane (przez państwo) m.in. korzystanie z poradnictwa zawodowego, szkoleń zawodowych i pośrednictwa pracy. Te i inne uprawnienia przewidziane przez ustawodawcę dla takich osób, w tym podstawy ich nabycia oraz zasady przyznawania, reguluje wskazana wcześniej u.o.r.
W celu finansowania aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami powołany został Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), a także zakładowe fundusze rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) tworzone przez przedsiębiorców prowadzących zakłady pracy chronionej. Fundusze zasilane są m.in. ze zwolnień z części zaliczek na podatek dochodowy oraz składek pracodawców, którzy nie zatrudniają odpowiedniej liczby osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. Środki z funduszy przeznaczane są na finansowanie rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej pracowników. 
Kolejnym z pomysłów ustawodawcy na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnościami są zakłady pracy chronionej, czyli przedsiębiorstwa dostosowane do tego, aby zatrudniać takie osoby. Na rynku pracy chronionej osoby z niepełnosprawnością, nawet o znacznie ograniczonej zdolności do pracy, mają szansę podjąć pracę zarobkową w warunkach przystosowanych do ich potrzeb. 

Ważne

O przyznanie – w drodze decyzji administracyjnej wojewody – statusu zakładu pracy chronionej może ubiegać się przedsiębiorca, który prowadzi działalność gospodarczą przez co najmniej 12 miesięcy i zatrudnia co najmniej 25 pracowników oraz w okresie minimum 6 miesięcy osiągnął odpowiedni wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. 


Aby uzyskać pozytywną decyzję, w zakładzie pracy co najmniej 50% zatrudnionych powinny stanowić osoby z niepełnosprawnościami, w tym 20% z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. W przypadku gdy osoby zatrudnione mają orzeczony umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności i są niewidome, cierpią na choroby psychiczne lub upośledzenie umysłowe, wystarczy, aby wskaźnik ten wynosił 30%. 
Ponadto pracodawca chcący uzyskać status zakładu pracy chronionej ma obowiązek zagwarantować pracownikom opiekę medyczną, a miejsce pracy musi zostać dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. 
Wymaga przy tym podkreślenia, że przepisy w żadnym wypadku nie zabraniają zatrudniania osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub lekkim na „otwartym rynku pracy”, czyli poza zakładami pracy chronionej. Ponadto także pracodawcy nieposiadający statusu zakładu pracy chronionej mogą ubiegać się o dofinansowania, np. na dostosowanie zakładu do potrzeb pracowników z niepełnosprawnościami. Mimo wszystko dotychczas w praktyce to miejsca o statusie zakładu pracy chronionej najczęściej zapewniały najlepsze warunki do podjęcia pracy dla osób z niepełnosprawnościami i właśnie w takich zakładach największa liczba tych osób znajdywała zatrudnienie. Z radością obserwujemy jednak, że aktualnie trend ten się zmienia i coraz więcej pracodawców decyduje się na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami w swoich „zwykłych” zakładach i „zwykłych” zespołach, co stanowi prawdopodobnie najlepszą formę aktywizacji zawodowej osób, którym stan zdrowia pozwala na pracę w takich okolicznościach.    
 

Przykład

Jako przykład tego typu świadczeń można wskazać dodatkowe (w wymiarze wyższym niż ustawowy) dni wolne, które pracownicy mogą wykorzystać na odpoczynek, wizyty u lekarza czy rehabilitację. Pracodawca może również rozszerzyć zakres otrzymywanych przez pracowników świadczeń poprzez przyznanie kart przedpłaconych na określoną kwotę, którą pracownicy będą mogli przeznaczyć np. na cele rehabilitacyjne oraz leki. Z pewnością dobrą praktyką jest również organizowanie dodatkowych spotkań, szkoleń kompetencyjnych kierowanych do pracowników z niepełnosprawnościami. To nie wszystko – warto pomyśleć także o odpowiednich szkoleniach czy spotkaniach informacyjnych dla kolegów z zespołu, którzy mogą nie mieć wiedzy, jak zachowywać się w relacjach z osobami z niepełnosprawnościami i jak z nimi współpracować. Dla każdego pracodawcy poza optymalnym zorganizowaniem pracy istotne powinno być również stworzenie w firmie takiej atmosfery, aby każdy pracownik – w tym osoby z niepełnosprawnościami – mógł się rozwijać oraz w pełni wykorzystać swój potencjał. O ścieżce kariery nie powinien bowiem decydować stopień niepełnosprawności, ale indywidualne umiejętności i kwalifikacje danego pracownika.


PRACODAWCO, MOŻESZ DAĆ WIĘCEJ! 

Warto także podkreślić, że pracodawcy organizując wewnętrzną politykę zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, nie muszą ograniczać się do regulacji ustawowych i przyznawać wyłącznie podstawowych świadczeń zagwarantowanych już przez obowiązujące przepisy Kodeksu pracy czy u.o.r. Przedsiębiorcy mogą bowiem dowolnie poszerzać katalog ustawowych uprawnień o dodatkowe benefity przeznaczone dla pracowników z niepełnosprawnością. Tak zwana pozytywna dyskryminacja, polegająca na przyznawaniu pewnym grupom pracowników dodatkowych świadczeń czy uprawnień, aby zmniejszyć istniejące nierówności, nie jest bynajmniej zakazana, a wręcz wskazana. Zwłaszcza że choć dodatkowych uprawnień wynikających z przepisów wydaje się wiele, to jednak patrząc na stopy bezrobocia wśród osób z niepełnosprawnościami, wciąż nie wystarczająco dużo.
Założenia polityki firmy wobec osób z niepełnosprawnościami warto przemyśleć odpowiednio wcześnie. Już na etapie rekrutacji warto bowiem rozważyć dołączenie do ogłoszenia informacji o tym, że o pracę na danym stanowisku mogą ubiegać się również osoby niepełnosprawne oraz jakie udogodnienia pracodawca im zapewnia. Co prawda ujęcie takiej informacji nie jest konieczne, jednak stosowna adnotacja, wskazująca na działającą u danego pracodawcy politykę różnorodności, może stanowić dla osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności bodziec do tego, by spróbować swoich sił w rekrutacji. 
 

Schemat 2. Zakład pracy chronionej - najważniejsze aspekty
Źródło: Opracowanie własne.


KORZYŚCI DLA PRACODAWCY...

Korzyści finansowe nie są zdecydowanie jedynymi korzyściami związanymi z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami ani głównym celem, który powinien przyświecać pracodawcom zatrudniającym takie osoby – z pewnością nie można ich jednak pomijać.

  1. Przedsiębiorca, który daje miejsce pracy osobom z niepełnosprawnościami, może potencjalnie liczyć na wsparcie finansowe ze strony państwa, m.in. dofinansowanie wynagrodzeń ze środków PFRON czy zwolnienia podatkowe. 
    Wysokość wspomnianego wyżej d...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy