Klucz do zaangażowania zespołu

Pracowaliśmy w firmie, która przynosiła dobre wyniki. Działaliśmy na rosnącym rynku. W latach 2014 i 2015 zaobserwowaliśmy zahamowanie naszego wzrostu – nadal rośliśmy w kluczowych obszarach, ale już nie tak dynamicznie jak wcześniej, choć koniunktura była dobra. Zwiększyła się rotacja pracowników. Pracowaliśmy z presją na wynik, na marżę. Coś zgrzytało w zespole i firmie. Przeprowadziłem szereg zmian, po których wzrósł poziom zaangażowania w zespole. I w efekcie poprawiły się wyniki biznesowe firmy.

1. Uchwyć moment
Zauważyłem, że coś nie działa. To bardzo ważne, żeby wyłapać moment, w którym można jeszcze coś zrobić. Pomogło mi pewnie to, że w tym czasie zajmowałem się swoim rozwojem osobistym, czytałem, szkoliłem się, certyfikowałem, by móc lepiej rozumieć siebie, a co za tym idzie otaczające mnie osoby: zarówno zawodowo, jak i prywatnie. Kiedy szukałem pomysłu, w jaki sposób uchwycić T E M AT N U M E R U P to, co jest do zmiany w naszej firmie, by znów wróciło tempo rozwoju i zmniejszyła się rotacja pracowników, sprawdziłem kilkanaście narzędzi m.in. do badania angażowania, satysfakcji z pracy. Wybrałem na początek badanie Gallupa Q12 z jego 12 pytaniami. To taka liczba, która nie spowoduje, że pracownicy wymówią się brakiem czasu. Nie ma znaczenia, które narzędzie się wybierze. Znaczenie ma to, aby było zgodne z celem, który sobie stawiasz. I bardzo ważne jest, żeby po badaniu zaangażowania wspólnie z zespołami pracować nad pożądanymi zmianami. Badania pokazują (Ryc.1), że bardziej zaangażowane zespoły mają duży wpływ na takie wymierne efekty, jak wyższa satysfakcja klientów, wyższa zyskowność, mniejsza rotacja, mniej wypadków w miejscu pracy czy mniej defektów jakościowych. W naszym przypadku celem była poprawa wyników finansowych (EBITDA i marża) poprzez większe zaangażowanie zespołu. Najważniejsze jest, żeby wyniki były transparentne dla zespołu, a za wynikami szły realna praca, wdrożenia i zmiany.
 

Źródło: Gallup Inc. Research.
 

Źródło: materiały własne Tradedoubler Polska.
 

Okazało się, że mamy kilka wyzwań, a nawet braków w zespole i firmie. Przykładowo, pracownicy wskazali, że:

• nie wiedzą, czego dokładnie oczekuje się od nich na danym stanowisku,
• za mało słyszą słów uznania i nie otrzymują informacji zwrotnej,
• mają wprawdzie poczucie, że firma o nich dba,

ale:

• nie widzą możliwości rozwoju przez płaską strukturę organizacyjną,
• nie widzą związku między ich wartościami i misją firmy,
• szwankuje dzielenie się wiedzą.