Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji , Otwarty dostęp

23 lipca 2019

NR 11 (Lipiec 2019)

Z mikrofonem w HaeRze: rozmowy o HR z mężczyznami HR-owcami (część I)

0 158

Rekruter, dla którego pomaganie kandydatom w znalezieniu zatrudnienia jest powołaniem!

W silnie sfeminizowanym obszarze Human Resources w ostatnich latach zaobserwować można zwiększającą się sukcesywnie liczbę mężczyzn. W przeszłości nie do pomyślenia było, że mężczyzna jest zatrudniony w dziale kadr i płac czy w charakterze tzw. personalnego. Współcześnie nie ma znaczenia płeć, co oznacza, że funkcję HR-owca pełnić mogą kobieta oraz mężczyzna. W niniejszym cyklu wywiadów zaprezentuję sylwetki czterech mężczyzn pracujących w obszarach rekrutacji (HR wewnętrzny i zewnętrzny), employer brandingu i szkoleń. Dowiesz się, jak stawiali pierwsze kroki w HR, jakie projekty realizują, dlaczego HR to ich pasja i jak chcą ją zgłębiać.
 

Ważne

  1. Segregacja horyzontalna polega na tym, że mężczyźni są w stanie wykonywać więcej zróżnicowanych zawodów, czyli ich aktywność zawodowa rozkłada się bardziej równomiernie na dużo większą liczbę branż zatrudnienia. Z kolei aktywność zawodowa kobiet skupia się na określonych sektorach zatrudnienia, przykładowo: edukacja, usługi, administracja państwowa, służba zdrowia. W konsekwencji powyższego większa grupa kobiet jest zatrudniona w pewnych zawodach, które niejednokrotnie są słabiej opłacane. Opisane przez autorki zjawisko określane jest mianem „lepkiej podłogi”.
  2. Segregacja wertykalna natomiast podkreśla, że dużo mniejsza liczba kobiet w porównaniu z mężczyznami zajmuje stanowiska kierownicze (tzw. zjawisko „szklanego sufitu”). W publikacji czytamy też o zjawisku „szklanych ruchomych schodów”, co oznacza, że mężczyźni mają większe szanse na awans niż kobiety w zawodach sfeminizowanych.



Faktem jest, że mężczyźni i kobiety różnią się od siebie. Kontrast na poziomie fizycznym jest dla każdego oczywisty. Czy tak samo klarowne są zasady wyboru zawodu przez kobietę i mężczyznę? Finalna decyzja o wykonywaniu takiej czy innej pracy poprzedzona jest decyzjami cząstkowymi, często zapoczątkowanymi już w okresie dzieciństwa. Każdy z nas potrafi przypomnieć sobie pierwsze wybory dotyczące swojej przyszłej roli zawodowej. 

Prawdopodobnie w większości przypadków nie miały one później odzwierciedlenia w życiu dorosłym. Już w dzieciństwie zaobserwować można tendencję do chęci pracy przez chłopców w zawodach bardziej technicznych, np. strażak, pilot, a mniej technicznych, jak nauczycielka czy aktorka, przez dziewczynki. Bazując na pierwszych i kolejnych planach dotyczących wykonywanego zawodu, można stwierdzić, że wpływ na nasze decyzje ma wiele czynników. Są to chociażby inteligencja, zainteresowania, system wartości, stan zdrowia, indywidualne potrzeby, środowisko rodzinne czy rynek pracy1. 

Ciekawą teorię w swojej publikacji przedstawiają Małgorzata Gawrycka, Julita Wasilczuk i Patrycja Zwiech2. Autorki piszą, że zjawisko segregacji zawodowej ze względu na płeć może mieć dwie formy: horyzontalną i wertykalną (opis w tabeli powyżej).

Jak powyższe ma się do rzeczywistości? Obserwując współczesny rynek pracy, dochodzę do wniosku, że pewne granice między zawodami stricte męskimi i kobiecymi powoli się zacierają. Można zatem stwierdzić, że płeć nie ma znaczenia (lub jest ono marginalne) przy wyborze zawodu. Czy w takim razie mężczyzna będzie dobrym HR-owcem? Na to pytanie odpowiedzą czterej mężczyźni, którzy podjęli wyzwanie i pracują w silnie sfeminizowanym, jak pokazuje poniższe zestawienie3, środowisku, jakim jest HR.
 

Tab. 1. Statystyka zatrudnienia w obszarze HR w Polsce w 2019 r. w podziale na płeć
Stanowisko Respondenci zatrudnieni
na danym stanowisku
Kobiety Mężczyźni
kierownik działu HR (personalnego) 758 665 (88%) 93 (12%)
kierownik działu kadr i płac 615 566 (92%) 49 (8%)
kierownik ds. rekrutacji 131 108 (82%) 23 (18%)
HR Business Partner 928 812 (88%) 116 (12%)
specjalista ds. HR 1006 921 (92%) 85 (8%)
specjalista ds. kadr i płac 2701 2566 (95%) 135 (5%)
specjalista ds. rekrutacji 1044 874 (84%) 170 (16%)
researcher 110 82 (75%) 28 (25%)
trener w dziale HR 349 189 (54%) 160 (46%)
Suma 7642 6783 (89%) 859 (11%)

Źródło: Sedlak&Sedlak, www.wynagrodzenia.pl


Czterej muszkieterowie, czyli czterech mężczyzn ze świata HR

W cyklu Z mikrofonem w HaeRze przeczytacie wywiady z osobami, dla których HR to nie tylko miejsce pracy, lecz także pasja. W czterech kolejnych wydaniach przedstawię sylwetki czterech mężczyzn, którzy odnaleźli swoje powołanie w pracy z ludźmi i dla ludzi. Swoim zaangażowaniem, umiejętnościami i nastawieniem obalają przeświadczenie, że HR to obszar wyłącznie dla kobiet. 
 

PATRYK GRYGIEL
Pierwszy mężczyzna HR-owiec, którego sylwetkę prezentuję w dzisiejszym artykule, to profesjonalista w obszarze rekrutacji, człowiek z entuzjazmem podchodzący do swojej pracy i ludzi, przekonany, że pomoc kandydatom w znalezieniu zatrudnienia to jego powołanie. Patryk Grygiel, bo o nim mowa, pracuje w firmie Goldman Recruitment na stanowisku konsultanta ds. rekrutacji. Jego specjalizacją są rekrutacje w obszarze Engineering & Supply Chain. Najczęściej poszukuje pracowników na takie stanowiska jak: inżynier jakości, inżynier procesu czy dyrektor zakładu. Jego misją jest pomoc firmom w znalezieniu najlepiej dopasowanych kandydatów do ich organizacji. Twierdzi, że nieprawidłowe dobranie firmy do osobowości pracownika często doprowadza do spadku motywacji, co może skutkować zmniejszeniem wydajności całego zespołu. Wierzy, że jego działania przyczyniają się do zwiększania efektywności pracy zespołów, działów, a nawet całej firmy.

Czym jest dla Ciebie HR?
W 2014 r., gdy rozpoczynałem swoją karierę zawodową w obszarze sprzedaży, HR wydawał mi się działem mającym jedynie funkcję wspierającą w organizacji. Nastawiony wtedy byłem na pozyskiwanie klienta, osiąganie wyników sprzedażowych. Wraz z rozwojem w ramach pierwszej organizacji zrozumiałem, że HR jest potrzebny w biznesie przede wszystkim do tworzenia kultury organizacyjnej. I nie mam na myśli tylko tzw. twardego HR-u, ale głównie miękki, skupiony wokół pracownika, tj. szkolenia, rekrutacja, benefity pracownicze czy komunikacja wewnątrzfirmowa.

Jak stawiałeś swoje pierwsze kroki w HR?
Pierwszy raz styczność z rekrutacją miałem w momencie pełnienia funkcji kierownika sprzedaży w lokalnej gazecie. Jednym z zadań, jakie wtedy powierzono mi do wykonania, było zatrudnienie pięciu kandydatów do mojego zespołu. Nie ukrywam, że okazało się to nie lada wyzwaniem. Ogłoszenia na najbardziej znanych portalach internetowych nie przyniosły oczekiwanych rezultatów. Postanowiłem zatem poprowadzić ten proces rekrutacyjny w sposób nietypowy. Spotkałem się z wieloletnim pracownikiem firmy zatrudnionym w innym dziale i poprosiłem go o rekomendacje odpowiednich kandydatów. Dzięki temu spotkaniu zatrudniłem pierwszą osobę, która poleciła kolejną, a następne zatrudnione – innych kandydatów. Polecenia zaowocowały czterema mocnymi osobami, które wkrótce rozpoczęły pracę w moim zespole. Ostatni kandydat został wybrany spośród osób, które odpowiedziały na moje ogłoszenie w internecie. Śmiało mogę powiedzieć, że byłem zadowolony z działań, które przeprowadziłem. To był pierwszy krok do świata HR, pierwsze otarcie o to, co już niebawem zaczęło być moją pasją.

W jakich zagadnieniach HR-u czujesz się ekspertem?
Jak mawiał Niels Bohr – laureat Nagrody Nobla w dziedzinie fizyki w 1922 r. za opracowanie badania struktury atomu: „Ekspert to taki człowiek, który popełnił wszystkie możliwe błędy w bardzo wąskiej dziedzinie”, a ja czuję, że jeszcze wiele błędów do popełnienia jest przede mną. Niemniej jednak bardzo dobrze odnajduję się w obszarze rekrutacji i w tym kierunku będę się rozwijał, popełniał błędy i wyciągał z nich wnioski. Wychodzę z założenia, że nawet będąc ekspertem w danej dziedzinie, cały czas należy się szkolić, zgłębiać wiedzę i dostosowywać się do panujących trendów.

W czym przejawia się u Ciebie nowoczesne podejście do zagadnień HR?
Poszukując zatrudnienia, wziąłem udział w wielu rozmowach rekrutacyjnych. Prawie każda była schematyczna, czułem się jak na przesłuchaniu lub jak przy tablicy w szkole. Z perspektywy czasu z przykrością, niestety, muszę stwierdzić, że niektórzy rekruterzy wręcz celowo dbali o napiętą atmosferę, czego osobiście nie potrafiłem zrozumieć. Dziś, gdy sam prowadzę rekrutacje, chcę, aby kandydat czuł się na rozmowie swobodnie. Staram się dostosować do rozmówcy, pokazując jednocześnie ludzkie oblicze mnie – rekrutera. Luźny sposób prowadzenia rozmów pozwala mi lepiej poznać kandydata, jego filozofię życia i pomysł na siebie. Zawsze z dużym zaangażowaniem i ciekawością wysłuchuję informacji o tym, czym kandydat się zajmuje, o jego planach na przyszłość czy w końcu o jego zainteresowaniach. Staram się dbać o merytorykę rozmów i między luźniejszymi tematami z życia kandydata staram się zadawać pytania zgłębiające wiedzę o kandydacie potrzebną do pracy na stanowisku, na które aplikuje. Taka forma rozmowy powoduje, że kandydat jest bardziej otwarty, mniej się stresuje, udziela bardziej merytorycznych odpowiedzi. Dlaczego? Bo czuje się partnerem w rozmowie.

Jaki zrealizowany przez Ciebie projekt z obszaru HR uważasz za najciekawszy? Czego Cię ten projekt nauczył? Jakie wnioski z niego wyciągnąłeś i jak wpłynął na organizację?
Nie jestem w stanie wskazać jednego najciekawszego projektu. Jako headhunter każdy nowy projekt zlecony przez klienta traktuję jak nową, niepowtarzalną historię. Współpracuję z wieloma klientami, co oznacza, że spora część mojej pracy wiąże się z prowadzeniem rozmów rekrutacyjnych. Każde spotkanie to inna opowieść o ludzkim życiu. Często są one inspirujące, pokazują, jak ciężka praca przekłada się na sukces zawodowy kandydata, a z drugiej strony skłaniają do refleksji, gdy słyszę opowieści o trudnej przeszłości. Mogę z nich wyciągnąć dobre lekcje dla własnej przyszłości zawodowej czy prywatnej.

Jakie projekty w obszarze HR zamierzasz zrealizować w najbliższej przyszłości? Proszę o opisanie projektu oraz korzyści, jakie z niego będą płynąć.
Moim powołaniem jest pomaganie kandydatom w znalezieniu zatrudnienia. Nie zawsze mogę zaproponować każdemu udział w kolejnych etapach rekrutacji, gdyż finalną decyzję o wyborze kandydatów podejmują klienci. W związku z tym pomyślałem, że mając kontakty i z kandydatami, i z biznesem, mógłbym obie strony łączyć poprzez system anonimowych poleceń w oparciu o blind CV, po uprzednio wyrażonej zgodzie przez kandydata. Liczę, że takie kojarzenie ze sobą kandydata i potencjalnego pracodawcy umożliwi mocnym zawodnikom, których spotykam w swojej pracy, szybsze znalezienie właściwego, może wymarzonego, zatrudnienia.

Co jest najtrudniejsze w pracy HR-owca?
W pracy HR-owca nie zawsze da się zachować zasadę work-life balance. Realizuję bardzo dużo projektów rekrutacyjnych, niektóre z nich wymagają większego zaangażowania niż inne, co wynika chociażby z braku dostępności kandydatów w godzinach mojej pracy. Prowadząc rekrutację, zawsze staram się dostosowywać godziny spotkania do możliwości czasowych kandydata, co może powodować wydłużenie godzin pracy. Czy jednak zostawanie po godzinach lub praca z domu w późnych godzinach popołudniowych stanowi dla mnie trudność? Absolutnie nie, gdyż to, czym się zajmuję, jest moją pasją i robię to z przyjemnością.

Na co nie możesz sobie pozwolić, pracując z ludźmi i dla ludzi?
Pracując z ludźmi, prowadząc rekrutacje, nie mogę i nie chcę pozwolić sobie na ocenę poglądów kandydatów. Podczas rozmów niejednokrotnie słyszę stwierdzenia, które nie zawsze są zgodne z moimi wartościami, ale szanuję odmienne zdanie innych osób. Nie podejmuję rozmów na tematy polityczne czy religijne z kandydatami, mimo iż niektórzy próbują uzyskać moją opinię. Wychodzę z założenia, że każdy ma prawo do wyznawania własnych poglądów, ale w pracy zawodowej poprzestaję tylko na ich wysłuchaniu.

Jakie jest największe wyzwanie dla mężczyzny  HR?
Uważam, że obszar HR jest mocno sfeminizowany i panuje pogląd, że pracują w nim tylko kobiety. Co więcej, spotkałem się z opiniami, że HR jest tylko dla kobiet. Nie zgodzę się z takim wnioskiem. Sądzę też, że warto przełamywać istniejący stereotyp. W Goldman Recruitment staramy się w tej kwestii zachowywać parytet. Nie ma już męskich i damskich zawodów. Mogę powiedzieć dla przykładu, że jestem pasjonatem motoryzacji. Wyścigi samochodowe do niedawna były zarezerwowane tylko dla mężczyzn. Dziś powstaje Formuła 1 dla kobiet, które z sukcesem działają w motosporcie. Podobnie jest z obszarem HR. Nie uważam, że podział cech na męskie i damskie w obszarze HR jest istotny, bo praca na danym stanowisku nie jest zależna od płci, lecz od charakteru człowieka oraz wiedzy, kompetencji, jakie posiada.

Jaka jest największa wartość, którą wnosisz do branży HR? Jaki jest Twój największy atut zawodowy?
W mojej pracy stawiam przede wszystkim na entuzjazm i pozytywne podejście do każdego kandydata. Jako rekruter jestem najczęściej osobą pierwszego kontaktu kandydata z firmą i dlatego moje nastawienie ma istotny wpływ na postrzeganie pracodawcy przez kandydatów. 

Co byś zasugerował mężczyznom chcącym rozpocząć karierę w HR?
Panowie, nastawcie się przede wszystkim na ciężką pracę, konieczność ciągłego rozwoju poprzez poszerzanie i zgłębianie wiedzy branżowej, wytrwałość i cierpliwość. Warto określić obszar HR, w którym chcecie się specjalizować: czy ma to być rekrutacja, szkolenia, kadry i płace, a może employer branding? Nie ma rzeczy niemożliwych, wszystko zależy od poziomu Waszego zaangażowania.

Czy uważasz, że w dobie postępującej robotyzacji maszyny zastąpią wkrótce pracowników HR? Dlaczego?
Postęp technologii i robotyzacja mogą tylko pomóc HR-owcom w ich pracy. Nie wyobrażam sobie jednak sytuacji, aby zamiast człowieka rozmowę rekrutacyjną prowadził robot. Podejrzewam, że mogłoby to być dla kandydata bardzo niekomfortowe. Człowiek czuje, wyraża i odczuwa emocje, posługuje się mową ciała, dlatego nie sądzę, że działy HR znikną z organizacji.

Jakie są najlepsze sposoby na poszerzanie wiedzy branżowej z zakresu HR? Proszę o podanie informacji, jakie pozycje, strony branżowe czytasz, czego słuchasz, w jakich eventach z obszaru HR uczestniczysz?
Zazwyczaj przed pracą czytam „Puls HR” oraz „HR Business Partner”. W wolnych chwilach pochłaniam literaturę związaną z psychologią. Szczególnie polecam książkę Dale Carnegie Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi. Polecam tę publikację wszystkim, którzy mają trudności w utrzymaniu dobrych kontaktów z bliskimi czy nie potrafią budować właściwych relacji biznesowych. Przedstawione tu zasady tworzenia pozytywnych relacji są uniwersalne i można je przełożyć na każdą sferę życia.

Kto jest Twoim autorytetem w HR?
W życiu nigdy nie miałem konkretnego autorytetu. Zawsze staram się czerpać od wszystkich, z którymi spotkanie jest inspirujące. Mówiąc „od wszystkich”, mam na myśli zarówno współpracowników, jak i kandydatów, z którymi się spotykam. Rozmawiając z ludźmi, rozważam dokładnie, co w ich przekazie jest pozytywne, a co negatywne. Elementy, wartości, które uznam za dobre dla mnie, przenoszę na grunt własnego życia. Ważne, by pytać, analizować i wyciągać wnioski na przyszłość, bo dzięki takiemu podejściu nieprzerwanie można uczyć się ludzi i świata.

Jakie jest Twoje życiowe motto?
Od kilku lat powtarzam sobie, że jestem w stanie dojść tam, dokąd sięgają moje marzenia. Czasem zdarza mi się wracać myślami do czasów, gdy miałem 19 lat i moim celem było mieć takie życie, jak mam teraz. Pamiętam, że pracowałem wtedy jako kurier. Dostarczałem przesyłki do ludzi niezależnych, posiadających dom, rodzinę. Myślałem wtedy: „Też chcę żyć, jak oni”. Dziś mogę powiedzieć, że zrealizowałem to, co parę lat temu było moim celem. Mam dom i rodzinę. Spełnianie swoich założeń, marzeń daje ogromne poczucie własnej wartości.

Gdybyś miał pracować w obszarze innym niż HR, to czym byś chciał się zajmować?
Zdecydowanie byłaby to sprzedaż. Jest to obszar, z którego się wywodzę, i zdobyte tam doświadczenie pozwoliło mi inaczej patrzeć na rekrutacje i przeprowadzanie rozmów z kandydatami. Ze sprzedaży do rekrutacji przeniosłem chociażby sposób komunikacji. W sprzedaży zależy nam na pozyskaniu klienta, na wypromowaniu marki produktu, usługi. W rekrutacji jest podobnie, bo tu muszę sprzedać siebie i ofertę pracy, na którą poszukuję odpowiedniego kandydata. Praca na stanowisku handlowca nauczyła mnie wyznaczania celów i dążenia do ich realizacji, pozytywnego nastawienia do ludzi i życia, wiązała się z werwą, energią. To wszystko zastosowałem w obecnej pracy. W sprzedaży i HR pracuję z ludźmi i tak naprawdę nie wyobrażam sobie, abym pracował w zawodzie, gdzie nie miałbym z nimi kontaktu.

Dziękuję za udzielenie wywiadu i przekazanie dużej dawki inspirującej wiedzy.

Lektura powyższego wywiadu z mężczyzną HR-owcem skłania do postawienia tezy, że płeć nie ma wpływu na bycie dobrym pracownikiem obszaru HR. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni wnoszą pewne unikalne cechy, które i jednym i drugim ułatwiają wykonywanie powierzonych zadań. Przeświadczenie, że pracownikiem działu HR nie powinien być mężczyzna, powoli odchodzi w zapomnienie. Mój rozmówca udowadnia, że doskonale sobie radzi w świecie HR. Kolejni rozmówcy cyklu wywiadów Z mikrofonem w HaeRze zaprezentują własne przepisy na sukces w tej branży. Jeśli zatem chcesz dowiedzieć się, w jakich dziedzinach HR specjalizuje się bohater kolejnego wywiadu, koniecznie zajrzyj do następnego wydania. 


Bibliografia: 

  1. B. Bajcar, A. Borkowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, S. Cz. Nosal, Psychologia preferencji i zainteresowań zawodowych, Warszawa 2006.
  2. M. Gawrycka, J. Wasilczuk, P. Zwiech, Szklany sufit i ruchome schody – kobiety na rynku pracy, CeDeWu.PL, 2008.
  3. Sedlak & Sedlak, www.wynagrodzenia.pl [dostęp: 4.06.2019].

Przypisy