Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa Inspiracji , Otwarty dostęp

23 lipca 2019

NR 11 (Lipiec 2019)

Z mikrofonem w HaeRze: rozmowy o HR z mężczyznami HR-owcami (część I)

313

Rekruter, dla którego pomaganie kandydatom w znalezieniu zatrudnienia jest powołaniem!

W silnie sfeminizowanym obszarze Human Resources w ostatnich latach zaobserwować można zwiększającą się sukcesywnie liczbę mężczyzn. W przeszłości nie do pomyślenia było, że mężczyzna jest zatrudniony w dziale kadr i płac czy w charakterze tzw. personalnego. Współcześnie nie ma znaczenia płeć, co oznacza, że funkcję HR-owca pełnić mogą kobieta oraz mężczyzna. W niniejszym cyklu wywiadów zaprezentuję sylwetki czterech mężczyzn pracujących w obszarach rekrutacji (HR wewnętrzny i zewnętrzny), employer brandingu i szkoleń. Dowiesz się, jak stawiali pierwsze kroki w HR, jakie projekty realizują, dlaczego HR to ich pasja i jak chcą ją zgłębiać.
 

Ważne

  1. Segregacja horyzontalna polega na tym, że mężczyźni są w stanie wykonywać więcej zróżnicowanych zawodów, czyli ich aktywność zawodowa rozkłada się bardziej równomiernie na dużo większą liczbę branż zatrudnienia. Z kolei aktywność zawodowa kobiet skupia się na określonych sektorach zatrudnienia, przykładowo: edukacja, usługi, administracja państwowa, służba zdrowia. W konsekwencji powyższego większa grupa kobiet jest zatrudniona w pewnych zawodach, które niejednokrotnie są słabiej opłacane. Opisane przez autorki zjawisko określane jest mianem „lepkiej podłogi”.
  2. Segregacja wertykalna natomiast podkreśla, że dużo mniejsza liczba kobiet w porównaniu z mężczyznami zajmuje stanowiska kierownicze (tzw. zjawisko „szklanego sufitu”). W publikacji czytamy też o zjawisku „szklanych ruchomych schodów”, co oznacza, że mężczyźni mają większe szanse na awans niż kobiety w zawodach sfeminizowanych.



Faktem jest, że mężczyźni i kobiety różnią się od siebie. Kontrast na poziomie fizycznym jest dla każdego oczywisty. Czy tak samo klarowne są zasady wyboru zawodu przez kobietę i mężczyznę? Finalna decyzja o wykonywaniu takiej czy innej pracy poprzedzona jest decyzjami cząstkowymi, często zapoczątkowanymi już w okresie dzieciństwa. Każdy z nas potrafi przypomnieć sobie pierwsze wybory dotyczące swojej przyszłej roli zawodowej. 

Prawdopodobnie w większości przypadków nie miały one później odzwierciedlenia w życiu dorosłym. Już w dzieciństwie zaobserwować można tendencję do chęci pracy przez chłopców w zawodach bardziej technicznych, np. strażak, pilot, a mniej technicznych, jak nauczycielka czy aktorka, przez dziewczynki. Bazując na pierwszych i kolejnych planach dotyczących wykonywanego zawodu, można stwierdzić, że wpływ na nasze decyzje ma wiele czynników. Są to chociażby inteligencja, zainteresowania, system wartości, stan zdrowia, indywidualne potrzeby, środowisko rodzinne czy rynek pracy1. 

Ciekawą teorię w swojej publikacji przedstawiają Małgorzata Gawrycka, Julita Wasilczuk i Patrycja Zwiech2. Autorki piszą, że zjawisko segregacji zawodowej ze względu na płeć może mieć dwie formy: horyzontalną i wertykalną (opis w tabeli powyżej).

Jak powyższe ma się do rzeczywistości? Obserwując współczesny rynek pracy, dochodzę do wniosku, że pewne granice między zawodami stricte męskimi i kobiecymi powoli się zacierają. Można zatem stwierdzić, że płeć nie ma znaczenia (lub jest ono marginalne) przy wyborze zawodu. Czy w takim razie mężczyzna będzie dobrym HR-owcem? Na to pytanie odpowiedzą czterej mężczyźni, którzy podjęli wyzwanie i pracują w silnie sfeminizowanym, jak pokazuje poniższe zestawienie3, środowisku, jakim jest HR.
 

Tab. 1. Statystyka zatrudnienia w obszarze HR w Polsce w 2019 r. w podziale na płeć
Stanowisko Respondenci zatrudnieni
na danym stanowisku
Kobiety Mężczyźni
kierownik działu HR (personalnego) 758 665 (88%) 93 (12%)
kierownik działu kadr i płac 615 566 (92%) 49 (8%)
kierownik ds. rekrutacji 131 108 (82%) 23 (18%)
HR Business Partner 928 812 (88%) 116 (12%)
specjalista ds. HR 1006 921 (92%) 85 (8%)
specjalista ds. kadr i płac 2701 2566 (95%) 135 (5%)
specjalista ds. rekrutacji 1044 874 (84%) 170 (16%)
researcher 110 82 (75%) 28 (25%)
trener w dziale HR 349 189 (54%) 160 (46%)
Suma 7642 6783 (89%) 859 (11%)

Źródło: Sedlak&Sedlak, www.wynagrodzenia.pl


Czterej muszkieterowie, czyli czterech mężczyzn ze świata HR

W cyklu Z mikrofonem w HaeRze przeczytacie wywiady z osobami, dla których HR to nie tylko miejsce pracy, lecz także pasja. W czterech kolejnych wydaniach przedstawię sylwetki czterech mężczyzn, którzy odnaleźli swoje powołanie w pracy z ludźmi i dla ludzi. Swoim zaangażowaniem, umiejętnościami i nastawieniem obalają przeświadczenie, że HR to obszar wyłącznie dla kobiet. 
 

PATRYK GRYGIEL
Pierwszy mężczyzna HR-owiec, którego sylwetkę prezentuję w dzisiejszym artykule, to profesjonalista w obszarze rekrutacji, człowiek z entuzjazmem podchodzący do swojej pracy i ludzi, przekonany, że pomoc kandydatom w znalezieniu zatrudnienia to jego powołanie. Patryk Grygiel, bo o nim mowa, pracuje w firmie Goldman Recruitment na stanowisku konsultanta ds. rekrutacji. Jego specjalizacją są rekrutacje w obszarze Engineering & Supply Chain. Najczęściej poszukuje pracowników na takie stanowiska jak: inżynier jakości, inżynier procesu czy dyrektor zakładu. Jego misją jest pomoc firmom w znalezieniu najlepiej dopasowanych kandydatów do ich organizacji. Twierdzi, że nieprawidłowe dobranie firmy do osobowości pracownika często doprowadza do spadku motywacji, co może skutkować zmniejszeniem wydajności całego zespołu. Wierzy, że jego działania przyczyniają się do zwiększania efektywności pracy zespołów, działów, a nawet całej firmy.

Czym jest dla Ciebie HR?
W 2014 r., gdy rozpoczynałem swoją karierę zawodową w obszarze sprzedaży, HR wydawał mi się działem mającym jedynie funkcję wspierającą w organizacji. Nastawiony wtedy byłem na pozyskiwanie klienta, osiąganie wyników sprzedażowych. Wraz z rozwojem w ramach pierwszej organizacji zrozumiałem, że HR jest potrzebny w biznesie przede wszystkim do tworzenia kultury organizacyjnej. I nie mam na myśli tylko tzw. twardego HR-u, ale głównie miękki, skupiony wokół pracownika, tj. szkolenia, rekrutacja, benefity pracownicze czy komunikacja wewnątrzfirmowa.

Jak stawiałeś swoje pierwsze kroki w HR?
Pierwszy raz styczność z rekrutacją miałem w momencie pełnienia funkcji kierownika sprzedaży w lokalnej gazecie. Jednym z zadań, jakie wtedy powierzono mi do wykonania, było zatrudnienie pięciu kandydatów do mojego zespołu. Nie ukrywam, że okazało się to nie lada wyzwaniem. Ogłoszenia na najbardziej znanych portalach internetowych nie przyniosły oczekiwanych rezultatów. Postanowiłem zatem poprowadzić ten proces rekrutacyjny w sposób nietypowy. Spotkałem się z wieloletnim pracownikiem firmy zatrudnionym w innym dziale i poprosiłem go o rekomendacje odpowiednich kandydatów. Dzięki temu spotkaniu zatrudniłem pierwszą osobę, która poleciła kolejną, a następne zatrudnione – innych kandydatów. Polecenia zaowocowały czterema mocnymi osobami, które wkrótce rozpoczęły pracę w moim zespole. Ostatni kandydat został wybrany spośród osób, które odpowiedziały na moje ogłoszenie w internecie. Śmiało mogę powiedzieć, że byłem zadowolony z działań, które przeprowadziłem. To był pierwszy krok do świata HR, pierwsze otarcie o to, co już niebawem zaczęło być moją pasją.

W jakich zagadnieniach HR-u czujesz się ekspertem?
Jak mawiał Niels Bohr – laureat Nagrody Nobla w dziedzinie fizyki w 1922 r. za opracowanie badania struktury atomu: „Ekspert to taki człowiek, który popełnił wszystkie możliwe błędy w bardzo wąskiej dziedzinie”, a ja czuję, że jeszcze wiele błędów do popełnienia jest przede mną. Niemniej jednak bardzo dobrze odnajduję się w obszarze rekrutacji i w tym kierunku będę się rozwijał, popełniał błędy i wyciągał z nich wnioski. Wychodzę z założenia, że nawet będąc ekspertem w danej dziedzinie, cały czas należy się szkolić, zgłębiać wiedzę i dostosowywać się do panujących trendów.

W czym przejawia się u Ciebie nowoczesne podejście do zagadnień HR?
Poszukując zatrudnienia, wziąłem udział w wielu rozmowach rekrutacyjnych. Prawie każda była schematyczna, czułem się jak na przesłuchaniu lub jak przy tablicy w szkole. Z perspektywy czasu z przykrością, niestety, muszę stwierdzić, że niektórzy rekruterzy wręcz celowo dbali o napiętą atmosferę, czego osobiście nie potrafiłem zrozumieć. Dziś, gdy sam prowadzę rekrutacje, chcę, aby kandydat czuł się na rozmowie swobodnie. Staram się dostosować do rozmówcy, pokazując jednocześnie ludzkie oblicze mnie – rekrutera. Luźny sposób prowadzenia rozmów pozwala mi lepiej poznać kandydata, jego filozofię życia i pomysł na siebie. Zawsze z dużym zaangażowaniem i ciekawością wysłuchuję informacji o tym, czym kandydat się zajmuje, o jego planach na przyszłość czy w końcu o jego zainteresowaniach. Staram się dbać o merytorykę rozmów i między luźniejszymi tematami z życia kandydata staram się zadawać pytania zgłębiające wiedzę o kandydacie potrzebną do pracy na stanowisku, na które aplikuje. Taka forma rozmowy powoduje, że kandydat jest bardziej otwarty, mniej się stresuje, udziela bardziej merytorycznych odpowiedzi. Dlaczego? Bo czuje się partnerem w rozmowie.

Jaki zrealizowany przez Ciebie projekt z obszaru HR uważasz za najciekawszy? Czego Cię ten projekt nauczył? Jakie wnioski z niego wyciągnąłeś i jak wpłynął na organizację?
Nie jestem w stanie wskazać jednego najciekawszego projektu. Jako headhunter każdy nowy projekt zlecony przez klienta traktuję jak nową, niepowtarzalną historię. Współpracuję z wieloma klientami, co oznacza, że spora cz...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy