W Future Processing (FP) tworzymy rozwiązania technologiczne, które pomagają ludziom i organizacjom w pełni wykorzystać ich potencjał. Sercem biznesu są ludzie, takie też od lat mamy motto: Great people = Great software. To zespół FP nakręca każdą komórkę tego „organizmu”. Celem FP jest kreowanie takiego środowiska pracy, w którym po prostu dobrze się pracuje. W dobie pandemii przeszliśmy na model pracy hybrydowej. Teraz jednym z wyzwań dla nas jest to, aby utrzymać naszą kulturę organizacyjną w rosnącej i rozwijającej się organizacji.
Dział: Stare wyzwania, nowe podejście
Proces onboardingu w Getinge jest kluczowym obszarem, który cały czas monitorujemy i doskonalimy. Proces ten wpływa na zmniejszenie rotacji w zespole, większą motywację i lepszą atmosferę. Zdajemy sobie sprawę, jak bardzo ważne i potrzebne jest dobre wdrożenie do organizacji, zarówno dla nowego pracownika, jak i dla organizacji.
Powiedzenie „nieważne, jak się zaczyna, lecz ważne, jak się kończy”, zyskuje na wartości, gdy mówimy o zakończeniu współpracy. Nie jest istotne, która ze stron zapoczątkowała ten ruch – pracownik odchodzi z naszej firmy, i co dalej? Pozostawi swoje biurko (a czasem nie, bo może pracował tylko zdalnie), ciasto w kuchni, pożegnanie na komunikatorze oraz całą paletę emocji. Pozostawi także wspomnienie o sobie, a jego głowa przepełniona będzie pozytywnym bądź mniej pozytywnym obrazem spotkania „na do widzenia”. W tym artykule dowiecie się jak zmieniło się podejście do spotkań exit interview.
Dziś tym artykułem, rekruterze, pracowniku HR, menedżerze, chcę Ci pokazać, jak budować nowe przekonania o rynku pracy. W jaki sposób możesz podejść do procesu szukania kandydatów, by nie tylko ich znaleźć, lecz także pomyślnie rozwijać sukcesy Twojej firmy i sięgać po nie z nowo zatrudnionymi osobami.
Definiowanie firmowych wartości to nie lada wyzwanie. Jak przekonali się w Divante, praca nad ich wyłonieniem to nie projekt, ale początek procesu, który pomaga kształtować kulturę organizacyjną firmy. Inicjatywa ta wyszła od ówczesnego CEO i założyciela firmy, Tomka Karwatki. Zależało mu, aby unikalne wartości, które uda nam się wychwycić, a następnie zawrzeć w Culture Booku, nie były tylko hasłami, czy sloganami powtarzanymi przez inne software house’y. Chcieli, żeby było to coś, w co wierzą i z czym identyfikują się ich pracownicy.
Jako ekspert w obszarze ochrony zdrowia przykładamy bardzo dużą wagę do zdrowia i dobrego samopoczucia naszych pracowników. Do tematu podchodzimy holistycznie, zwracając uwagę na fizyczne i psychiczne zdrowie pracowników, ich dobre samopoczucie w pracy oraz możliwości rozwoju. W tym zakresie wdrożyliśmy wiele inicjatyw – zarówno globalnych, jak i lokalnych – oraz działamy na różnych płaszczyznach.
Na temat onboardingu powiedziano już wiele, mimo to temat powrócił jako jeden z głównych w 2020 r. z powodu trwającej pandemii i zmian, które nam ona przyniosła. Zmieniły się styl pracy, jej forma, a często także jej godziny. Wdrożenie do pracy nowego pracownika, a w zasadzie rewizja tego procesu, stały się jednym z głównych wyzwań w zespołach HR w ostatnim czasie. Jak poradził sobie Tpay?
Każdy proces rekrutacji poprzedzony jest wstępną analizą CV. To dane zawarte w tym właśnie dokumencie, który zostaje przesłany do potencjalnego pracodawcy jako pierwszy, determinują dalsze zainteresowanie się pracodawcy aplikującym kandydatem. Dlatego też kandydaci prześcigają się w umieszczaniu najatrakcyjniejszych informacji o sobie, które zwiększą szanse kandydata u potencjalnego pracodawcy. Ubiegający się o zatrudnienie coraz częściej również umieszczają w CV swoje zdjęcia.
Formalnym zadaniem onboardingu jest takie wdrożenie pracownika do nowych zadań i procesów firmowych, żeby był w stanie skutecznie działać w obszarze, do którego go zatrudniliśmy. Dla mnie równie istotnym zadaniem jest sprawić, by nowy pracownik czuł się oczekiwany i zaopiekowany. Żeby wiedział, co go czeka, i czuł nasze wsparcie. I ostatnie – choć nie najmniej ważne – żeby miał szansę zweryfikować, czy obietnica, którą złożyła mu firma podczas rekrutacji (obietnica tego, jacy jesteśmy i jaką mamy kulturę), została spełniona. Onboarding jest – moim zdaniem – jednym z najistotniejszych procesów w firmie.
Dobrze zaplanowany i przeprowadzony onboarding to klucz do utrzymania pracownika. Mówi się, że to właśnie pierwsze dni w pracy budują opinię na temat nowego pracodawcy. Pomagają nam też podjąć decyzję, czy zechcemy związać się z nim na dłużej.
„Nie rób drugiemu, co tobie niemiłe, a raczej rób to, co miłym na pewno jest”. To sparafrazowane przysłowie często kieruje naszymi decyzjami przy budowie strategii, projektów i kampanii employer brandingowych. Przy procesie onboardingu jest ono nader adekwatne, ponieważ każdy z nas chciałby dołączyć do organizacji, w której dobrze go przywitają. Jak to zrobić? Jak to robią inni? W poniższym artykule postaramy się odpowiedzieć na te pytania.
Onboarding – proces, który istnieje w każdej organizacji, a jednak nieustannie budzi wiele emocji. Dlaczego? Bo choć z pozoru nieskomplikowany, źle działający może spowodować w firmie znaczące szkody. Z drugiej strony zaś przemyślany i dobrze dopasowany do potrzeb nowych pracowników zapewnia wymierne korzyści przekładające się zarówno na poprawę employee experience, jak i bezpośrednie wsparcie celów biznesowych.