Zagadnienia takie jak: wzmacnianie poczucia zaangażowania i satysfakcji pracowników, dbanie o skuteczną komunikację wewnętrzną, budowanie marki dobrego pracodawcy mają niebagatelny wpływ na obecny rynek pracy, a jednocześnie spędzają sen z powiek wielu pracodawcom. Co i rusz pojawiają się na ich temat kolejne publikacje zawierające porady i opisy różnorakich narzędzi, których stosowanie ma zapewnić sukces rekrutacyjny i utrzymać aktualny poziom zatrudnienia.
Dział: Stare wyzwania, nowe podejście
Jak wypracować wysoki poziom serwisu HR w organizacji, pogodzić interesy twardego i miękkiego HR-u i nie zapomnieć o sobie!
Proces onboardingowy w Objectivity działa od wielu lat i w tym czasie ulegał nieustannym zmianom. Obecny kształt wdrożenia jest wynikiem wspólnej, intensywnej pracy zespołu HR (a dokładnie zespołu rekrutacji i developmentu) oraz biznesu. Wspólnie chcieliśmy, aby każda nowa osoba szybko poczuła się w Objectivity bardzo swobodnie.
Pytanie bardzo aktualne, bo kilka dni temu padło z ust młodej stażem osoby z mojego zawodowego otoczenia. Osoba ta od jakiegoś czasu przygląda się swojej karierze i już dziś wie, że rola HR Business Partnera to coś skrojonego na miarę jej potrzeb i aspiracji zawodowych. „Czego jeszcze potrzebuję się nauczyć i dowiedzieć, aby być w miejscu, w którym Ty jesteś?”, „Czy możesz polecić mi jakieś studia, gdzie uzupełnię luki w wiedzy?”.
Część z przedstawionych w artykule siedmiu porad (i jednej bonusowej!), jak zatrzymać pracowników w firmie, dotyczy głównie zespołów technicznych, pozostałe również innych pracowników: sprzedaży, marketingu, realizacji projektów, obsługi klienta i administracji. Zastosowane przez Sotrender rozwiązania zostały dopasowane do organizacji – jej kultury, wielkości i celu działania. Pamiętając o tym, możesz wykorzystać je w swojej firmie.
Znalezienie właściwego kandydata na stanowisko, na które poszukujemy pracownika, to dopiero połowa sukcesu. To, czy pracownik zostanie w naszej organizacji dłużej, zaaklimatyzuje się w niej i płynnie wejdzie w nową rolę, w dużym stopniu zależy od umiejętnie przeprowadzonego procesu onboardingu.
Ileż radości powoduje przyjście nowej osoby do firmy! Skuteczna, dynamiczna rekrutacja z happy endem i niemal euforyczne: „Nasz ci on, ten kandydat!”. I ile rozczarowań, gdy odchodzi… Okazuje się,
że skonsolidowana opieka HR-u i człowieka z docelowego zespołu – buddy’ego – może pomóc w uchwyceniu momentu, gdy nastąpi zagrożenie odejścia pracownika, a nawet pozwoli – być może – mu zapobiec.
W erze rynku pracownika, której pracodawcy prześcigają się w opracowywaniu coraz nowszych sposobów na przyciąganie najlepszych kandydatów, konkurencja staje się jeszcze bardziej zacięta. Dlatego dla mniejszych agencji, które w planach mają rozwój, pozyskanie największych talentów pasujących do ich kultury organizacyjnej bywa nie lada wyzwaniem, a trudność wcale nie wynika z tego, że takie firmy nie oferują świetnych benefitów, konkurencyjnego wynagrodzenia czy też biura w atrakcyjnej lokalizacji.
Proces rekrutacyjny w naszej firmie nie zawsze wyglądał tak, jak obecnie. Zmiana i pomysł na autorski proces przyszły z czasem i rozwojem firmy, kiedy zauważyliśmy potrzebę znacznego powiększenia zespołu. Od początku działalności firmy Marco wiedzieliśmy, że chcemy ją współtworzyć z osobami, które będą miały, jak to mówimy, „podobne firmowe DNA”.
Wewnętrzna komunikacja społecznościowa przynosi wymierne efekty biznesowe, ponieważ prowadzi do stworzenia wartkiego obiegu informacji, ułatwia współpracę projektową i pomaga budować pozytywne relacje pomiędzy pracownikami.
Firma Mowi zatrudnia w Polsce niemal 4 tys. ludzi. Prowadzenie skutecznej komunikacji wewnętrznej w tak dużej organizacji jest sporym wyzwaniem, przed którym każdego dnia staje organizacja i dział komunikacji odpowiedzialny za codzienne działania w tym obszarze.