Dołącz do czytelników
Brak wyników

HR na szpilkach by Monika Smulewicz
Część 4. Twarde aspekty rekrutacji, czyli o co wolno zapytać, a o co lepiej nie

Artykuły z czasopisma | 29 września 2020 | NR 18
21

Każdy proces rekrutacji poprzedzony jest wstępną analizą CV. To dane zawarte w tym właśnie dokumencie, który zostaje przesłany do potencjalnego pracodawcy jako pierwszy, determinują dalsze zainteresowanie się pracodawcy aplikującym kandydatem. Dlatego też kandydaci prześcigają się w umieszczaniu najatrakcyjniejszych informacji o sobie, które zwiększą szanse kandydata u potencjalnego pracodawcy. Ubiegający się o zatrudnienie coraz częściej również umieszczają w CV swoje zdjęcia.

Czy pracodawca może żądać od kandydata do pracy umieszczenia w CV zdjęcia?

A co w przypadku, gdy to pracodawca chciałby dokonać wstępnej selekcji kandydatów nie tylko na podstawie danych zawartych w CV, ale również na podstawie dołączonego zdjęcia.
Tu pojawią się jednak pytania: Czy pracodawca może żądać od kandydata do pracy umieszczenia w CV zdjęcia? Czy taką informację można umieścić w ogłoszeniu rekrutacyjnym? Czy to mieści się w granicach obowiązującego prawa, zdrowego rozsądku, a może przekracza granice „absurdu”?

POLECAMY

Prawo żądania wizerunku nie wynika ani z przepisów Kodeksu pracy ani z rozporządzenia. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia kwestionariusza osobowego, jednak wśród danych wyszczególnionych we wzorze zamieszczonym w załączniku nie ma miejsca na zdjęcie. Tak więc żądanie umieszczenia zdjęcia w CV może stać się dla pracodawcy powodem wielu kłopotów.

Na gruncie art. 183a § 1 k.p. oraz art. 18 3b § 1 k.p. pracodawca może być posądzony o dyskryminację w zatrudnieniu. Sformułowanie „w zatrudnieniu” oznacza, że ochrona dotyczy zarówno pracowników jak i osób 
ubiegających się o zatrudnienie. Zdjęcie może przecież ujawnić dodatkowo niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne, a nawet wyznanie.

Należy tu jednak pamiętać, iż zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza:

  • niezatrudnienie pracownika ze względu na wiek, płeć itp. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi;
  • różnicowanie ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych i organizacji, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne i uzasadnione wymaganie zawodowe.

Na gruncie art. 23 Kodeksu cywilnego wizerunek jest jednym z dóbr osobistych człowieka, które podlega ochronie prawnej. Wizerunek rozumiany jako wartość powiązana ściśle z konkretną osobą jest dobrem jej przynależnym, którego ochrona jest gwarantowana przez prawo. Decydujące znaczenie w zakresie dysponowania wizerunkiem kandydata będzie miała zgoda tej osoby.

Tak więc bez wyraźnego wskazania podstawy prawnej nie ma mowy o prawie żądania zamieszczenia zdjęcia kandydata w dokumentach aplikacyjnych.

Można zatem przyjąć, iż o dołączenie do CV wizerunku kandydata będzie mógł prosić pracodawca, który ma ku temu obiektywne powody. Dotyczy to w szczególności stanowisk pracy, na których wizerunek odgrywa istotną rolę, a miła aparycja staje się „narzędziem pracy”, ułatwia nawiązanie kontaktów międzyludzkich, a w szczególności współpracę z klientem zewnętrznym, np. hostessa, recepcjonistka, stewardessa. Ostateczną decyzję o zamieszczeniu lub nie własnego wizerunku w CV zawsze podejmie pretendent do danego stanowiska.

Spotkanie rekrutacyjne, czyli o co pytać, a o co na pewno nie...

Kolejnym etapem jest spotkanie rekrutacyjne i tu musimy wykazać się szczególną ostrożnością, aby w rozmowie rekrutacyjnej nie przekroczyć dopuszczalnych prawem granic.

Musimy pamiętać, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
4 maja weszła w życie ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania przepisów RODO (rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE).
Ustawa wprowadziła b...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy