Tematem przewodnim trzeciego wydania czasopisma „HR Business Partner” jest wielowymiarowe spojrzenie na employer branding. W tym miesiącu koncentrujemy się w szczególności na określaniu DNA organizacji i metody komunikowania go poprzez opracowanie długoterminowej strategii z wykorzystaniem narzędzia V2MOM. Osobne miejsce w magazynie poświęciliśmy rozważaniom na temat tego, kim jest społecznie odpowiedzialny pracodawca. Dlaczego strategia EB powinna łączyć się z działaniami CSR? Na te pytania odpowiada Magdalena Owsiana w artykule pt. „Harmonia EB i CSR. Budowa marki odpowiedzialnego pracodawcy na przykładzie firmy Cognifide”. Wśród zasad, którymi powinien kierować się społecznie odpowiedzialny pracodawca, doświadczony PR i Marketing Manager wymienia jasną komunikację, otwartość i transparentność.
Marcowy numer pisma otwiera artykuł Zuzanny Woźniak pt. „Projektowanie strategii EB metodą V2MOM”. Specjalistka w tworzeniu marki pracodawcy oraz budowaniu procesów wewnętrznych podkreśla, że na rynku pracownika, który zdominował niemal każdą branżę, odpowiednio zaprojektowana strategia EB umożliwia przyciągnięcie najbardziej wykwalifikowanych kandydatów.
Niniejszy numer dostarczy Ci sporej dawki wiedzy i inspiracji prosto od praktyków. W marcu poruszamy takie zagadnienia jak:
W rubryce „Prawo pracy w praktyce” publikujemy artykuł Michała Szuszczyńskiego pt. „Zadaniowy system czasu pracy. Czy w naszej firmie «tyka bomba zegarowa»”? Radca prawny i ekspert w dziedzinie prawa pracy opisuje w nim lubianą przez pracodawców formę zatrudnienia, cieszącą się coraz większym zainteresowaniem również wśród pracowników – zwłaszcza tych pracujących na stanowisku przedstawiciela handlowego, którzy w sposób samodzielny organizują swoją pracę, a przy tym wykonują ją poza siedzibą pracodawcy. Z tekstu Michała Szuszczyńskiego dowiesz się, jaka jest istota i zasady właściwego stosowania zadaniowego systemu czasu pracy w firmie oraz poznasz okoliczności, w jakich zasadne jest wprowadzenia tej formy zatrudnienia.
W tej samej rubryce publikujemy artykuł przybliżający czytelnikom przepisy trzeciego działu kodeksu pracy, ustalające zasady wynagradzania pracowników za świadczoną pracę. Objaśniamy, jakie roszczenia ma pracownik z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, a w szczególności dyskryminacji płacowej. W tekście pt. „Jak motywować, by nie dyskryminować? Co zrobić, aby dodatkowe benefity dla jednych grup pracowników nie były odebrane jako dyskryminowanie innych?” dr Magdalena Rycak przestrzega, że „wynagradzanie pracowników może prowadzić do dyskryminacji części z nich przy nieusprawiedliwionym, z punktu widzenia zasad prawa pracy, zbyt wysokim wynagradzaniu pozostałych. Może to doprowadzić do sporów sądowych i konieczności wypłacenia przez pracodawcę wysokich roszczeń pieniężnych”. Lektura niniejszego artykułu dostarcza wiedzy, która pozwoli uniknąć takich sytuacji.
W rubryce „Stare wyzwania, nowe podejście” pochylamy się nad interesującym zagadnieniem, jakim jest rekrutacja oparta na dowodach i rozprawiamy się z mitami funkcjonującymi w środowisku human resources. Jednym z nich jest przekonanie, że najtrafniejsze rozmowy kwalifikacyjne dostosowane są do doświadczenia konkretnego kandydata. Piotr Prokopowicz w artykule pt. „Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach. Jak w praktyce stosować zasady skutecznego naboru personelu?” przekonuje, że „wywiad to skomplikowana sytuacja społeczna, w której rekruter skazany jest na szereg tzw. błędów poznawczych – pułapek, które zastawia na nas nasz umysł, kiedy podejmujemy decyzje”. Ekspert w dziedzinie zarządzania talentami i przywództwa wskazuje również kryteria, jakie powinna spełniać dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna.
Lektura artykułu Sławomira Facona pt. „Budowanie zaangażowania metodą Walta Disneya w PKO Finat” pozwala zrozumieć, na czym polega metoda Walta Disneya i do jakich projektów może być wykorzystana. Dyrektor Departamentu Zarządzania Personelem w PKO BP Finat wyjaśnia, jak pracować nad zwiększeniem zaangażowania pracowników przy wykorzystaniu tej techniki i jakie wynikają z tego szanse i ryzyka.
Uwadze czytelników polecamy w szczególności artykuł Anny Zalewskiej pt. „Program HiPo dla zaawansowanych. Jak zadbać o rozwój talentów w IT na przykładzie Roche Polska?”. Ekspertka ds. HR, od ponad 10 lat związana z branżą technologii informacyjnych, porusza interesujące zagadnienie, jakim jest talent management w IT.
Artykuł Irminy Gocan pt. „Strategia HR. Od jakiej strony ją ugryźć?” dostarcza z kolei cennych wskazówek w zakresie realizacji celów w human resources oraz opracowywania wskaźników efektywności w strategii HR. Ekspert, menedżer, HR Business Partner i konsultant personalny podkreśla, że „Strategia personalna nie jest w organizacji osobnym planem działań HR, ale jest podporządkowana strategii biznesowej organizacji. Zależnie od metody przyjętej w firmie, jest jej częścią lub stanowi odrębny dokument, niejako odpowiedź na wyzwania, jakie stoją przed organizacją od strony biznesowej”.
