Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strategia i wdrażanie

2 kwietnia 2018

NR 3 (Marzec 2018)

Zmień frustracje w innowacje

0 102

Jak skutecznie angażować wszystkich pracowników, aby budować pozytywne doświadczenia i emocje, a przy tym ciągle rozwijać i doskonalić organizację? To obszar, w którym rynek szuka wciąż nowych rozwiązań tradycyjnych i technologicznych.

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie błędy skutkujące spadkiem zaangażowania pracowników popełniają organizacje?
  • Dlaczego obecne sposoby angażowania w proces innowacji powodują głównie frustrację pracowników?
  • Jak skutecznie zbudować proces innowacji poprzez kulturę ciągłego doskonalenia?

 

Stawiając czoła nowym rosnącym wyzwaniom rynku pracy działy HR, szukają coraz bardziej wyrafinowanej w formie i kosztownej formuły EVP. Uciekając przed podstawowymi wyzwaniami środowiska pracy stawiamy na nowinki technologiczne i kafeterię egzotycznych benefitów, a zapominamy o podstawowych potrzebach i czynnikach budujących zaangażowanie naturalnie i trwale. Jak podaje Patrick Lencioni1 brak szczęścia w pracy spowodowany jest trzema podstawowymi czynnikami, a są nimi: 

  • Anonimowość, czyli brak wyrazu naszej podmiotowości poprzez poświęcenie nam uwagi oraz wyrażenia przez otoczenie uznania naszych osobistych osiągnięć i wkładu pracy.
  • Niewymierność przejawiająca się brakiem możliwości monitorowania jakości i efektywności własnej pracy.
  • Brakiem poczucia doniosłości, czyli poczucia, że nasza praca ma sens większy niż zakończenie konkretnego zadania czy osiągnięcie postawionego celu. Potrzebujemy być częścią większej społeczności i chcemy czuć, że nasza praca ma dla innych znaczenie i wpływa realnie na ich sytuację.

 

 

Czynniki te Instytut Gallupa uzupełnia jeszcze w swoim badaniu o więzi społeczne i możliwość rozwoju. Takie pojęcia jak szczęście w pracy lub fun z wykonywanych zadań przez biznes są przyjmowane z dystansem. Jednak jeśli uświadomimy menedżerom, że angażujące środowisko pracy jest kluczem do innowacji to zagadnienie nabiera bardziej wymiernego, biznesowego charakteru. Badania przeprowadzone przez firmę McKinsey pokazują, że 84% kadry zarządzającej uważa, że innowacje są kluczem do wzrostu ich firmy w przyszłości. 

Tymczasem tylko 6% z nich jest zadowolonych z poziomu innowacyjności swojej organizacji. To dość nieprawdopodobne. Dlaczego skoro ten proces jest tak kluczowy do wygrywania firm na rynku, tak niewielu w praktyce to wychodzi?

Jedną z przyczyn jest fakt, że proces innowacji w firmach nadal traktowany jest jako proces poboczny. Sprzedaż, operacje, produkcja, finanse, to na te obszary organizacje poświęcają najwięcej czasu i zasobów. Szczególnie widoczne jest to w firmach nastawionych na realizację celów krótkoterminowych zamiast myślenia o długofalowej strategii. 

Firmy często traktują innowacje, jako swoisty „nice to have”. Zostawiają działania rozwojowe zespołom R&D lub wstawiając do pracowniczej stołówki wszechobecne „skrzynki na pracownicze wnioski racjonalizatorskie”, czy uruchamiając systemy sugestii próbując kupić pomysły od pracowników za symboliczne „parę złotych”. Ludzie zgłaszają tam pomysły, chcąc dorobić do pensji, albo dostają od bezpośredniego przełożonego cel: jeden pomysł na pracownika na miesiąc. Zgłaszają cokolwiek byle wyrobić statystyki. 

Takie podejście do zaangażowania w firmie powoduje kilka negatywnych efektów:

  • Po pierwsze, zatrudniając pracowników do firmy płacimy nie tylko za ich ręce do pracy, ale również głowy i potencjał intelektualny, tymczasem nawiązujemy w ten sposób nową transakcyjną relację „dasz pomysł – zapłacę ekstra”. Czy ten koszt jest faktycznie uzasadniony? Zadaniem kadry zarządzającej powinno być stworzenie takich warunków, aby zaangażowanie w doskonalenie firmy było czymś naturalnym i oczywistym, a nie tylko opłacalnym.
  • Po drugie, płacenie za każdy pomysł powoduje podejście ilościowe, a nie jakościowe pracowników do ich generowania. Otrzymujemy nadprodukcję pomysłów, z których jeden na tysiąc jest warty rozważenia i niekoniecznie przynosi przełomowe rozwiązania. Kolejne dziesięć to proste do wdrożenia tematy na tu i teraz. Reszta to „szum”, który ktoś musi przejrzeć i ocenić, zaraportować, udzielić informacji zwrotnej, wyjaśnić, opisać. Wszystko to powoduje, że organizacja traci więcej czasu na zarządzanie pomysłami niż jest w stanie zaoszczędzić z wdrożenia zgłaszanych usprawnień.
  • Ostatnim elementem jest brak informacji zwrotnej związanej z pomysłem lub udzielanie informacji niepełnej, która zniechęca pracowników do jakiejkolwiek aktywności. Porzucanie pomysłów ze względu na brak czasu czy zasobów w firmie, niejasne reguły wybierania pomysłów do wdrożenia – te wszystkie działania powodują, że pracownicy zamiast chęci do tworzenia lepszej firmy przestaną zgłaszać cokolwiek. Firma traci wiarygodność, a odbudowanie takiej chęci jest już dużo trudniejsze.

Można by powiedzieć – co w tym złego? Są pomysły? Są. Przecież w innowacyjności chodzi o to, żeby były pomysły, prawda?

Less is more 

Jednym z najczęstszych błędów, jakie popełniają organizacje, jest stosowanie za miarę innowacyjności liczby zgłoszonych pomysłów na osobę na miesiąc. Prawda jest taka, że same pomysły nie są najważniejsze. Istotne jest to, jakie problemy mogą one pomóc rozwiązać firmie. Dla procesu oceny innowacji znalezienie problemu wartego rozwiązania to 50% sukcesu. 
Organizacje, które są w stanie konsekwentnie wprowadzać innowacje, opracowują systematyczny oraz zdyscyplinowany proces identyfikacji i eliminacji problemów. Problemów dotyczących pracowników, firmy i klientów. Problemów przede wszystkim wartych rozwiązania.

Tylko 15% ludzi na świecie lubi swoją pracę. To problem globalny i społeczny. Bazując na tych statystykach, musimy mieć świadomość, że 85% ludzi przychodzi do pracy tak naprawdę po to, aby z niej jak najszybciej wyjść. Tymczasem, od naszych pracowników chcemy wymagać właściwej postawy, realizacji celów, pełnego zaangażowania i jeszcze innowacyjności, rozumianej jako wprowadzenie kolejnych usprawnień.

Jakie działania może podjąć kadra menedżerskia w takiej sytuacji? Temat jest złożony, niemniej jednak jest kilka elementów wspólnych dla wszystkich krajów, branż, grup społecznych i wiekowych. Wszyscy oczekujemy od miejsca, w którym spędzamy blisko połowę swojego świadomego życia, przede wszystkim tego, aby po prostu „pra...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy