Dołącz do czytelników
Brak wyników

Stare wyzwania, nowe podejście

2 kwietnia 2018

NR 3 (Marzec 2018)

Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach
Jak w praktyce stosować zasady skutecznego naboru personelu?

0 101

Perspektywa zarządzania opartego na dowodach jest stara jak świat, a przynajmniej jak XX-wieczna medycyna. 
To służący lepszemu podejmowaniu decyzji system praktyk czerpiących w wymiarze praktycznym i koncepcyjnym z wiedzy naukowej.
 

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie źródła wiedzy wykorzystuje się w rekrutacji opartej na dowodach?
  • Jakie są prawdy i mity na temat rekrutacji i selekcji?
  • Jakie są najważniejsze zasady naboru pracowników opartego na dowodach?

 

Dlaczego pokrywy studzienek kanalizacyjnych są okrągłe? To pytanie, które zwykle zadaję na początku szkoleń z zakresu rekrutacji menedżerom, studentom i specjalistom ds. zarządzania zasobami ludzkimi. To jednocześnie pytanie, które jakiś rekruter zadaje w tym momencie gdzieś na świecie niczego niespodziewającemu się kandydatowi. Jaka jest właściwa odpowiedź?

Zarówno uczestnicy moich zajęć, jak i kandydaci, którym przychodzi zmierzyć się z tym wyzwaniem, są zwykle w stanie zaproponować kilka możliwych odpowiedzi. Pokrywy są okrągłe, ponieważ koło to kształt idealny. Ponieważ taka forma pozwala na równe rozłożenie sił działających na właz. Ponieważ okrągłą pokrywę łatwiej się toczy. Ponieważ faceci pracujący w kanalizacji są otyli i w ten sposób się nie poobijają. Ponieważ inaczej nie pasowałyby do okrągłych włazów lub ostatecznie „bo tak”. 

Każdy z tych pomysłów jest w pełni racjonalny, albo przynajmniej tak racjonalny jak samo pytanie. Jest tylko jeden problem. Wszystkie te odpowiedzi są błędne. 

Pytanie o kształt pokryw studzienek kanalizacyjnych ma tylko jedną dobrą odpowiedź. Okrągły kształt jest jedynym, który nie pozwala na wrzucenie pokrywy do środka. Wystarczy pokrywa o niewiele większym obwodzie niż właz, a nikt, mimo najlepszych chęci, nie jest w stanie obrócić jej tak, żeby wrzucić ją do kanału. Nie można tego niestety powiedzieć o pokrywach prostokątnych, kwadratowych czy w kształcie rombu. 

Teraz, kiedy znasz już dobrą odpowiedź na pytanie, odpowiedz sobie, co mówi ona o kandydacie. Rekruterzy zadający tę zagadkę często wskazują na to, że jest w stanie uchwycić ona pewnego rodzaju „inżynierski” sposób myślenia. Inni sugerują, że jest to wskaźnik kreatywności. Jeszcze inni szukają informacji w sposobie, w jaki kandydat dochodzi do rozwiązania. Są również tacy, którzy zadają to pytanie, aby zobaczyć, jak kandydat radzi sobie w sytuacji stresowej. Istnieje jednak inna, najbardziej prawdopodobna odpowiedź – pytanie to nie mówi nam o kandydacie absolutnie nic. 

 

HR potrzebuje dziś podejścia opartego na dowodach jak nigdy. Mało która dziedzina cierpi na taką dominację intuicji nad faktami, jak obszar działań personalnych w organizacjach. 

 

Wiara w efektywność zagadek rekrutacyjnych – podchwytliwych pytań, które mają zaskoczyć kandydata i pokazać sposób, w jaki myśli – nie jest czymś wyjątkowym. To mit, w który wierzył m.in. Laszlo Bock, wiceprezydent Google ds. personalnych. Firma z Mountain View znana była swojego czasu z tego, że zadawała takich pytań bardzo dużo. Jedną z takich zagadek jest znana łamigłówka z blenderem: „Wyobraź sobie, że pomniejszono cię do rozmiaru dziesięciogroszówki i wrzucono do miksera, który zaraz zostanie włączony – co robisz?”. Dobra odpowiedź? „Wyskakuję”.

Dzisiaj Google znane jest z tego, że stosuje w wywiadach selekcyjnych wystandaryzowane procedury i pytania. Co się zmieniło? Wspomniany wcześniej Bock zastosował podejście oparte na dowodach. Zamiast wierzyć w to, że zagadki rekrutacyjne pozwalają na wyłowienie pereł, zdecydował się przeprowadzić połów systematycznie. Bock zadał proste pytanie: „Czy osoby, które dobrze odpowiadają na zagadki, są później dobrymi pracownikami?”. Pytanie to diagnozuje coś, co w psychometrii nazywamy „trafnością prognostyczną”, czyli zależność między pomiarem z wykorzystaniem jakiegoś narzędzia a kryterium efektywności, np. wielkością sprzedaży przedstawiciela handlowego. Jak się okazuje, z badań Google wynika, że osoby, które wpadają na pomysł o wyskoczeniu z miksera, wcale nie są lepsze w tworzeniu rozwiązań biznesowych czy programowaniu (niespodzianka!). Bock w wywiadzie dla „New York Times’a” powiedział: „Jeśli chodzi o rekrutację, stwierdziliśmy, że zadawanie zagadek to całkowita strata czasu. Ile piłek golfowych można zmieścić w samolocie? Ile stacji benzynowych znajduje się na Manhattanie? Kompletna strata czasu. Nic nie przewidują. Służą przede wszystkim temu, aby rekruter poczuł się inteligentny”. Decydując się na usunięcie zagadek z procesu selekcji, Google oficjalnie wszedł na ścieżkę rekrutacji opartej na dowodach. 

Czym jest podejście oparte na dowodach?

Perspektywa zarządzania opartego na dowodach to praktyka i filozofia zarządzania opierające się na założeniu, że metoda naukowa oferuje najlepsze narzędzia zrozumienia i przewidywania rzeczywistości, również organizacyjnej. 
Oczywiście, każdy menedżer wykorzystuje jakieś dowody, nawet jeśli opiera się głównie na swojej intuicji lub oczywistościach. Problem pojawia się jednak tam, gdzie do podejmowania kluczowych z punktu widzenia biznesu decyzji wykorzystywane
są dowody o niskiej wiarygodności (pojedyncze studia przypadków, anegdoty, niesprawdzone narzędzia rozwojowe), niepoddane odpowiedniej i systematycznej weryfikacji (np. Czy badania przeprowadzone w USA, w innej branży, znajdują przełożenie na moją organizację? Czy nie powinienem potwierdzić swoich intuicji w innych źródłach?). W podejściu opartym na dowodach wykorzystujemy cztery źródła wiedzy:

1)     dane organizacyjne (gromadzone przez organizację w zakresie zmiennych kluczowych z punktu widzenia decyzji),
2)     opinię ekspertów (osób doświadczonych w danym obszarze, najlepiej zatrudnionych przez organizację),
3)     interesy interesariuszy (wartości osób i instytucji związanych z działalnością firmy),
4)     najważniejsze – badania naukowe (dowody empiryczne odpowiadające na pytania związane z problemem decyzyjnym). 

HR potrzebuje dziś podejścia opartego na dowodach jak nigdy. Mało która dziedzina cierpi na taką dominację intuicji nad faktami, jak obszar działań personalnych w organizacjach. W badaniu KPMG mniej niż połowa menedżerów zgodziła się ze stwierdzeniem, że kierownicy funkcji personalnej w ich organizacjach są w stanie zaprezentować namacalne związki między swoimi działaniami a efektywnością przedsiębiorstwa, co przekładało się jednocześnie na brak wiary w ich umiejętność zastosowania narzędzi naukowych i analitycznych w praktyce. Na szczęście, dzięki zastosowaniu się do kilku łatwych do przyswojenia (choć trudniejszych do wprowadzenia) zasad i reguł postępowania, w których zakorzenione jest zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na dowodach, każdy menedżer i specjalista ds. personalnych mogą wykorzystać wiedzę naukową do podejmowania lepszych decyzji. 

 

Zamiast podejmować decyzje rekrutacyjne oparte na pokoleniach, lepiej gruntownie zbadać dopasowanie konkretnego kandydata do pracy i organizacji. W tym z kolei pomóc może bardziej adekwatne zrozumienie różnic w jakości poszczególnych technik rekrutacyjnych. 

 

Prawdy i mity w rekrutacji i selekcji

Pierwszym krokiem na drodze do rekrutacji opartej na dowodach jest uświadomienie sobie, w jak wiele mitów wierzą rekruterzy i specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Mogą w tym pomóc badania przeprowadzone w 2002 r. w USA.
Profesor Sara Rynes przedstawiła dużej grupie, prawie tysiąca specjalistów ds. zarządzania personelem, kwestionariusz zawierający 35 stwierdzeń z dziedziny przywództwa, zarzadząnia wynagrodzeniami, motywacją oraz rekrutacją i selekcją. Każde z pytań miało charakter zamknięty, z dwiema możliwymi odpowiedziami: „prawda” lub „fałsz”. Co do każdego z nich psychologia pracy i organizacji oraz nauki o zarządzaniu osiągnęły w ciągu ostatnich kilku dekad daleko idący konsensus. To, co odkrył zespół prof. Rynes, było zatrważające – ogromna cześć specjalistów nie miała podstawowej wiedzy na temat tego, co się sprawdza, a co nie w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Nie wiedzieli, czy lepiej w przewidywaniu sukcesu kandydata sprawdzają się pojedyncze cechy osobowośc...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy