Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strategia i wdrażanie

2 kwietnia 2018

NR 3 (Marzec 2018)

Strategia HR
Od jakiej strony ją ugryźć?

Wyznaczanie kierunków strategii personalnej polega na analizie i diagnozie sytuacji, a także na wyznaczaniu kierunków działania w oparciu o wnioskowanie. Podstawą jest rozumienie współzależności zjawisk i takie modelowanie planów, aby to, co się dzieje w obszarze personalnym, odpowiadało na działania biznesowe, wspierało je i wzmacniało.
 

Z artykułu dowiesz się:

  • Jakie są sposoby tworzenia strategii HR i na czym polega kategoryzacja inicjatyw?
  • Kiedy nie da się opracować dobrej strategii personalnej?
  • Jakie są główne kierunki działań prowadzących do realizacji celów w HR oraz jak opracować wskaźniki efektywności w strategii HR?

 

Nie ma jasnej recepty, jak opracować strategię HR, która poprowadziłaby autorów takich strategii od punktu A do punktu Z. Istnieją jednak pomocne wskazówki, które zostaną opisane w tym artykule. Niezbędne jest również wyczucie organizacji i zastosowanie logiki. 

Strategia HR a strategia biznesowa 

Strategia HR (personalna) nie jest w organizacji osobnym planem działań HR, ale jest podporządkowana strategii biznesowej organizacji. Zależnie od metody przyjętej w firmie, jest jej częścią lub stanowi odrębny dokument, niejako odpowiedź na wyzwania, jakie stoją przed organizacją od strony biznesowej. W literaturze jest to opisywane jako fakt, iż strategia HR jest substrategią strategii generalnej organizacji. 

W praktyce oznacza to tyle, że adekwatną do potrzeb biznesu strategię personalną można opracować wtedy, gdy zna się kontekst biznesowy działania organizacji (np. trendy gospodarcze, rynek, branżę, w której działa firma), model biznesowy organizacji (główny mechanizm dostarczania wartości dla klienta), plany organizacji (zazwyczaj strategie rozwoju biznesu i samej organizacji) oraz ideały, do których firma dąży (realną misję i wartości). W tych okolicznościach można dostrzec główne wyzwania i problemy organizacji oraz przełożyć je na potrzeby w obszarze personalnym. Oczywiście część problemów i wyzwań nie będzie miała odzwierciedlenia w obszarze personalnym i nie zostaną one zaadresowane po stronie strategii HR. Tak powstaje pierwszy nurt celów strategii personalnej, m.in. plany związane z nowymi zadaniami, np. otwierania nowych zespołów, przekwalifikowania i rozwoju w kierunku uzupełnienia i powstania nowych kompetencji. Tak też powstają plany likwidacji tych obszarów działalności, które nie będą potrzebne, a w ślad za tym plan zwolnień i outplacementu, a także przekwalifikowania pracowników do nowych obszarów. 

Drugim ważnym nurtem, który musi być przeanalizowany i zaadresowany w strategii HR, jest stan zasobów ludzkich w organizacji – dziś i na poziomie docelowym. Musi dojść do ustalenia, ilu i jakich konkretnie pracowników organizacja będzie potrzebować na kolejnych etapach realizacji strategii biznesowej (np. w kolejnych latach). Następnie wymagane jest ustalenie, ilu i jakich pracowników organizacja ma obecnie, jak będzie mogła uzupełniać stan osobowy do wymaganego na dany okres poziomu (pozyskiwać, rozwijać), a jak jednocześnie będzie ich tracić (zwalniać lub mieć trudności w ich utrzymaniu). W związku z tym powstaną plany przepływu pracowników i znów związane z tym programy naboru, rozwoju, wykorzystania i motywowania kadry, a także zwolnień i być może outplacementu. Nurt pierwszy i drugi mogą, lecz nie muszą się ze sobą łączyć. Łączyć się będą np. wtedy, gdy powstaną nowe zadania i zbudować będzie trzeba nowe zespoły. Brak ścisłego połączenia będzie np. wtedy, gdy firma w wyniku organizacyjnego doskonalenia będzie zmieniać wewnętrznie niektóre operacyjne procesy – może to nie znaleźć odzwierciedlenia w celach strategii biznesowej, a jednak może wpływać na zmiany w stanie załogi.

 

Adekwatną do potrzeb biznesu strategię personalną można opracować wtedy, gdy zna się kontekst biznesowy działania organizacji (np. trendy gospodarcze, rynek, branżę, w której działa firma), model biznesowy organizacji (główny mechanizm dostarczania wartości dla klienta), plany organizacji (zazwyczaj strategie rozwoju biznesu i samej organizacji) oraz ideały, do których firma dąży (realną misję i wartości).

 

Kolejnym nurtem w strategii personalnej może być doskonalenie samego zarządzania zasobami ludzkimi. W skład tego wchodzić mogą plany rozwoju procedur i narzędzi HR, zmian w składzie i sposobie działania samego zespołu personalnego, ale też zmian w sposobach działania menedżerów i pracowników. Może to łączyć się...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy