Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

2 kwietnia 2018

NR 3 (Marzec 2018)

Jak motywować, by nie dyskryminować?
Co zrobić, aby dodatkowe benefity dla jednych grup pracowników nie były odebrane jako dyskryminowanie innych?

0 43

Wynagradzanie pracowników może prowadzić do dyskryminacji części z nich przy nieusprawiedliwionym, z punktu widzenia zasad prawa pracy, zbyt wysokim wynagradzaniu pozostałych. Może to doprowadzić do sporów sądowych i konieczności wypłacenia przez pracodawcę wysokich roszczeń pieniężnych.

Z artykułu dowiesz się:

  • Na czym polega dyskryminacja w prawie pracy i jaka jest różnica między dyskryminacją a nierównym traktowaniem?
  • Jak wynagradzać i motywować, w tym jak premiować i nagradzać, nie dyskryminując pracowników?
  • Jakie roszczenia ma pracownik z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji w prawie pracy, w szczególności dyskryminacji płacowej?

 

Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten nie odnosi się do zakazu dyskryminacji, ale ustanawia regułę równych praw w przypadku jednakowego wypełniania obowiązków w ramach stosunku pracy (zasada równych praw z tytułu wykonywania jednakowych obowiązków). Niejednokrotnie omawianą zasadę myli się z zasadą zakazu dyskryminacji.

Zakaz dyskryminacji

Ogólny zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy został zawarty w art. 113 k.p., zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna (zakaz dyskryminacji). Przepis ten statuuje zasadę zakazu dyskryminacji w prawie pracy, której rozwinięciem jest rozdział IIa działu I Kodeksu pracy. Zawiera on cały szereg przepisów nakazujących równe traktowanie w zatrudnieniu, a jednocześnie zakazujących praktyk dyskryminacyjnych w stosunkach pracy, w szczególności dyskryminacji płacowej. Omawiane przepisy odnoszą się tylko do zatrudnienia w ramach stosunków pracy. Nie regulują zatem zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym np. na podstawie umowy-zlecenia czy umowy o dzieło. Nie odnoszą się także do relacji między firmą zlecającą wykonanie usługi a podwykonawcą, który wykonuje pracę jako osoba tzw. samozatrudniona, tj. jako osoba prowadząca indywidualnie działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 183a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania mieści się w pojęciu „warunków zatrudnienia”, o których mowa w powołanym przepisie. 

W świetle polskiego prawa pracy, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie sytuacji pracownika z uwagi na jedno kryterium lub kilka kryteriów dyskryminacji określonych w cytowanym przepisie. Oznacza to, że aby postawić pracodawcy skuteczny zarzut dyskryminacji, należy w pierwszej kolejności podać okoliczności będące podstawą tego zarzutu, a następnie wskazać, z uwagi na jakie kryterium (jaką przyczynę) pracownik jest lub był inaczej traktowany. 

Kryteria dyskryminacji

W powołanym art. 183a § 1 k.p. zawarte są dwa katalogi kryteriów dyskryminacji (czy też inaczej rzecz ujmując, przyczyn dyskryminacji). Do pierwszego katalogu przyczyn dyskryminacji ustawodawca zalicza wprost następujące: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, katalog ten, odnoszący się do osoby pracownika, ma charakter otwarty. Oznacza to, że pracownik może wskazać inne jeszcze przyczyny dyskryminacji, np. swoją sytuację rodzinną. 

 

PRZYKŁAD

Pracownik został zwolniony z pracy dlatego, że domagał się udzielenia mu urlopu ojcowskiego. Prezes zarządu spółki nie odmówił wprawdzie formalnie udzielenia tego urlopu, ale w rozmowie z innym członkiem zarządu oświadczył, że pracownik ten jest mniej dyspozycyjny niż inni pracownicy, domagając się urlopu ojcowskiego, a także, że jest roszczeniowy. Po powrocie z urlopu pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, podając jako przyczynę utratę zaufania. Takie wypowiedzenie, przy założeniu, że pracownik udowodni treść ww. rozmowy, może być uznane za dyskryminacyjne. Kryterium dyskryminacyjnym będzie w tym przypadku sytuacja rodzinna pracownika i korzystanie przez niego z uprawnień 
rodzicielskich.

 

Jako zamknięty uznaje się w orzecznictwie katalog przyczyn dyskryminacji wymieniony w drugiej części ust. 1 art. 183a § 1 k.p., tj. zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Kodeks pracy nie przewiduje, aby w świetle innych jeszcze okoliczności niedotyczących pracownika można było wykazać dyskryminację (notabene obecnie w sejmie procedowany jest prezydencki projekt ustawy zmieniający m.in. Kodeks pracy poprzez otwarcie katalogu przesłanek dyskryminacyjnych). Innymi słowy, nawet jeżeli pracownik wykaże, że określone okoliczności niedotyczące jego osoby powodują dyskryminację w stosunku pracy, nie będzie to uznane przez sąd jako niedopuszczalne naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rodzaje dyskryminacji

Kodeks pracy wyróżnia dwie postaci dyskryminacji: bezpośrednią i pośrednią. W rozumieniu art. 183a § 3 k.p. dyskryminacją bezpośrednią jest sytuacja, w której pracownik z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. 183a § 1 k.p. (tak E. Maniewska, w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX).

Według art. 183a § 4 k.p., dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Dyskryminacja pośrednia dotyczy grupy pracowników, których pracodawca traktuje niekorzystnie z uwagi na pozornie neutralne kryterium.

Ciężar dowodu

W sprawach dyskryminacyjnych specyficznie uregulowany został rozkład ciężaru dowodu. Co do zasady, zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego, ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, czyli w sprawie sądowej na powodzie, który wnosi pozew. W przypadku spraw dyskryminacyjnych jest nieco inaczej. Artykuł 183b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 183b § 1 polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji (uprawdopodobnienie dyskryminacji), dla uwolnienia się zaś od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.  

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r. (sygn. akt: III PK 30/06), jeżeli pracownik wskaże fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami.

W wyroku z dnia 9 czerwca 2016 r. (sygn. akt: III PK 116/15) Sąd Najwyższy orzekł, że powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę równego traktowania z przyczyn uznanych za dyskryminację, powinien wytoczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę prz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "HR Business Partner"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy