Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy w praktyce

2 kwietnia 2018

NR 3 (Marzec 2018)

Zadaniowy system czasu pracy
Czy w naszej firmie „tyka bomba zegarowa”?

592

Tajemnicą poliszynela jest, że zadaniowy system czasu pracy jest systemem „lubianym” przez pracodawców. Jak wskazuje praktyka, jest on popularną formą zatrudnienia, pracowników zadaniowych jest zaś coraz więcej. Czy system zadaniowy faktycznie zasłużył na aż tak dużą popularność?

Zadaniowy czas pracy, jeśli jest wprowadzony umiejętnie i zgodnie z przepisami, może stać się niezwykle pomocnym narzędziem, pozwalającym znakomicie i bezpiecznie dla pracodawcy ułożyć stosunki z pracownikami. Natomiast stosowanie tej formy zatrudnienia bez uprzedniego poznania jej zasad, a także ich praktycznego przełożenia, staje się niezwykle niebezpieczne dla pracodawcy i może być źródłem kłopotów i długotrwałych procesów z (także byłymi) pracownikami. 

Kiedy system zadaniowy jest dopuszczalny

System zadaniowego czasu pracy (dalej jako „system zadaniowy”) ujęty został przez ustawodawcę w jednym, stosunkowo „skromnym” przepisie art. 140 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.). Zgodnie z tą regulacją, może on być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. W systemie zadaniowym pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, ale – co istotne, a o czym często zdarza się pracodawcom zapominać – zadania te powinny być ustalane przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikającego z ogólnych norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (o czym także w dalszej części artykułu).

Podkreślić należy, że o dopuszczalności stosowania systemu zadaniowego nie decyduje więc arbitralnie pracodawca – możliwość jego wprowadzenia została ograniczona do wymienionych w przepisie przypadków. System zadaniowy stosować można wyłącznie wówczas, jeśli jest to uzasadnione przynajmniej jedną z poniższych okoliczności:

  • rodzajem pracy,
  • organizacją pracy,
  • miejscem wykonywania pracy.

Okoliczności te muszą przy tym w praktyce powodować, że pracownik „nie kwalifikuje się” do zatrudnienia w żadnym innym niż zadaniowy systemie czasu pracy.

Kiedy można wprowadzić system zadaniowy 

Przyjmuje się, że system zadaniowy jest odpowiedni dla pracowników, co do których pracodawca ma trudności w określeniu godziny rozpoczęcia i wykonywania pracy albo trudności w sprawowaniu bieżącej kontroli nad pracą pracownika (np. z powodu wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy). System ten sprawdzi się także w przypadku zatrudnienia pracownika do wykonywania pracy w zmiennych warunkach, do których to pracownik, na bieżąco, dopasowuje sposób organizacji własnej pracy (np. w zakresie kolejności realizacji poszczególnych zadań w ciągu dnia). Także praca o charakterze indywidualnym, a więc niepoddającym się ogólnym zasadom organizacji i rozliczania czasu pracy, będzie wpisywała się w system zadaniowy. 
Wprowadzenie systemu zadaniowego dla takiego pracownika nie będzie spełniało przesłanek przewidzianych w ww. art. 140 k.p., a tym samym – będzie sprzeczne z tym przepisem. W takiej sytuacji czas pracy pracownika powinien być ewidencjonowany i rozliczany na zasadach ogólnych, tj. tak jak w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy. 

 

PRZYKŁAD

Typowym przykładem obrazującym zasadność wprowadzenia systemu zadaniowego jest pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego, który w sposób samodzielny organizuje swoją pracę, a przy tym wykonuje ją poza siedzibą pracodawcy.

 

PRZYKŁAD

Zadaniowy system czasu pracy z pewnością nie powinien być stosowany np. w przypadku pracownika zatrudnionego jako konsultant w biurze obsługi klienta, jako iż wykonuje on (zazwyczaj) swoją pracę w ściśle określonych godzinach, które pracodawca bez problemu może kontrolować oraz świadczy tę pracę „stacjonarnie”, a zapotrzebowanie na nią oraz warunki jej świadczenia są z reguły stałe.

 

Jak wprowadzić system zadaniowy

Pokutuje przekonanie, że system zadaniowy musi być w stosunku do konkretnego pracownika wprowadzony w jego umowie o pracę (tj. w treści umowy powinno znaleźć się postanowienie o tym, że pracownik jest objęty systemem zadaniowym). Tymczasem, przepisy Kodeksu pracy wprowadzają w tym zakresie odmienne zasady.

Jak wskazuje art. 150 § 1 k.p., systemy czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Powyższe oznacza, że pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy może jednostronnie (poprzez przyjęcie odpowiedniego zapisu w regulaminie pracy albo wydanie obwieszczenia) zadecydować o tym, że pracownicy zajmujący dane stanowiska będą objęci systemem zadaniowym. W takiej sytuacji zamieszczenie w umowie o pracę postanowienia o analogicznej treści będzie zbędne. Pogląd ten potwierdzony został w orzecznictwie – np. w wyroku z dnia 13 października 2016 r. (sygn. akt: III APa 7/16) Sąd Apelacyjny w Krakowie uznał, że przepis art. 140 k.p. nie wymaga zgody pracownika na objęcie go zadaniowym czasem pracy, tym niemniej pracownik powinien mieć świadomość, że taki właśnie system go obowiązuje. 

Dla prawidłowego wdrożenia systemu zadaniowego, oprócz formalnego objęcia pracownika tą formą rozliczania czasu pracy (o czym mowa powyżej), konieczne jest także określenie przez pracodawcę, po porozumieniu z pracownikiem, „czasu niezbędnego na wykonywanie zadań przez pracownika”. Ta kwestia wymaga indywidualnego podejścia do pracownika i nie można jej zastąpić postanowieniem ogólnym, zawartym np. w regulaminie pracy.

W jaki sposób określić zadania pracownika i czas potrzebny na ich realizację

W praktyce przyjmuje się, że wystarczający dla spełnienia tego wymogu jest „zwykły” zakres czynności (obowiązków) pracownika, jeśli towarzyszy mu oświadczenie pracownika o tym, że potwierdza on możliwość wykonania tak określonych zadań w swoim normalnym czasie pracy, tj. bez potrzeby pracy w nadgodzinach. Podkreślenia jednak wymaga, że elementem obowiązkowym systemu zadaniowego jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania i charakteru takiego nie mają na ogół obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. (sygn. akt: I PK 117/06) „dla skutecznego wprowadzenia zadaniowego czasu 
pracy wymagane jest skonkretyzowanie zadań pracownika, przy czym chodzi nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale mające być realizowanym również w przyszłości”. Coraz wyraźniej w nowszym orzecznictwie sądów pracy akcentowane jest, że w omawianym systemie zadania nie mogą być pracownikowi wyznaczane doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie z góry (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 13 października 2016 r., sygn. akt: III APa 7/16). Obecnie rozwiązaniem najwłaściwszym wydaje się więc takie ustalenie zakresu zadań powierzanych pracownikowi, w którym pracodawca (po uzgodnieniu tego z pracownikiem) wskaże konkretne zadania do wykonania (rodzaj zadań) wraz z określeniem, ile czasu należy poświęcić na ich realizację (np. w skali dnia, tygodnia, miesiąca).

 

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnia pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego. Jak zostanie wskazane poniżej, wymiar zadań tego pracownika winien być tak skonstruowany, aby pracownik – przy dołożeniu należytej staranności – był w stanie je wykonać w ramach „normalnych” norm czasu pracy. Z uwagi na powyższe, przykładowe ustalenie z ww. pracownikiem jego zadań oraz czasu na ich wykonanie może wyglądać następująco:

  1. dzienna liczba odwiedzanych klientów – 5,
  2. czas wizyty u klienta – 30 minut,
  3. czas przejazdów – 3 godziny,
  4. czas pracy w domu przy komputerze – 2 godziny,
  5. przerwy w pracy – 30 minut.

 

Czy system zadaniowy to nienormowany czas pracy

Rozprawmy się od razu z powszechnym, choć błędnym przekonaniem o tym, że pracownik objęty systemem zadaniowym ma „nienormowany” czas pracy, a tym samym, że w jego przypadku nie może być mowy o pracy w nadgodzinach. Pogląd taki jest sprzeczny z przytoczoną na wstępie treścią art. 140 k.p., który wyraźnie stanowi, że pracownik zadaniowy powinien mieć przydzieloną wyłącznie taką liczbę (zakres) zadań, by możliwe było ich zrealizowanie w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Oznacza to, że wymiar obowiązków dla pracownika zadaniowego powinien być taki, aby pracownik, oczywiście przy dołożeniu należytej staranności, był w stanie wykonać te zadania w „normalnym” czasie pracy, tj. w ramach ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (w przyjętym okresie rozliczeniowym).

Warto w tym miejscu zauważyć, iż także w systemie zadaniowym (podobnie jak w przypadku systemu podstawowego) 8-godzinna dobowa norma czasu pracy ma charakter sztywny. Oznacza to, ponownie – wbrew obiegowym opiniom, że nawet w omawianym systemie pracownik nie ma możliwości takiego „sterowania” swoją pracą, by jednego dnia pracował dłużej (np. 9 godzin), a drugiego krócej (np. 7 godzin). W pierwszym dniu będziemy mieli bowiem do czynienia z jedną godziną pracy nadliczbowej, a w drugim – z wykonywaniem pracy w zbyt krótkim wymiarze. Takie rozłożenie obciążenia pracą byłoby możliwe do wprowadzenia przez pracodawcę np. w systemie równoważnym, który pozwala na wydłużenie dniówki roboczej do, co do zasady, 12 godzin, co nie stanowi wówczas pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce system zadaniowy jest często łączony z ww. system równoważnym i zatrudnieni w nim pracownicy wielokrotnie nie wypracowują w ciągu dnia równej, ośmiogodzinnej normy czasu pracy. Mając świadomość, że z praktycznego punktu widzenia znacznie ułatwia to wykonywanie takiemu pracownikowi pracy, należy jednak pamiętać, iż istnieje ryzyko zakwesti...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy