Zadaniowy system czasu pracy

Zadaniowy czas pracy, jeśli jest wprowadzony umiejętnie i zgodnie z przepisami, może stać się niezwykle pomocnym narzędziem, pozwalającym znakomicie i bezpiecznie dla pracodawcy ułożyć stosunki z pracownikami. Natomiast stosowanie tej formy zatrudnienia bez uprzedniego poznania jej zasad, a także ich praktycznego przełożenia, staje się niezwykle niebezpieczne dla pracodawcy i może być źródłem kłopotów i długotrwałych procesów z (także byłymi) pracownikami. 

Kiedy system zadaniowy jest dopuszczalny

System zadaniowego czasu pracy (dalej jako „system zadaniowy”) ujęty został przez ustawodawcę w jednym, stosunkowo „skromnym” przepisie art. 140 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.). Zgodnie z tą regulacją, może on być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. W systemie zadaniowym pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, ale – co istotne, a o czym często zdarza się pracodawcom zapominać – zadania te powinny być ustalane przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy wynikającego z ogólnych norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (o czym także w dalszej części artykułu).

Podkreślić należy, że o dopuszczalności stosowania systemu zadaniowego nie decyduje więc arbitralnie pracodawca – możliwość jego wprowadzenia została ograniczona do wymienionych w przepisie przypadków. System zadaniowy stosować można wyłącznie wówczas, jeśli jest to uzasadnione przynajmniej jedną z poniższych okoliczności:

• rodzajem pracy,
• organizacją pracy,
• miejscem wykonywania pracy.

Okoliczności te muszą przy tym w praktyce powodować, że pracownik „nie kwalifikuje się” do zatrudnienia w żadnym innym niż zadaniowy systemie czasu pracy.

Kiedy można wprowadzić system zadaniowy 

Przyjmuje się, że system zadaniowy jest odpowiedni dla pracowników, co do których pracodawca ma trudności w określeniu godziny rozpoczęcia i wykonywania pracy albo trudności w sprawowaniu bieżącej kontroli nad pracą pracownika (np. z powodu wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy). System ten sprawdzi się także w przypadku zatrudnienia...